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Fait religieux en entreprise : principes, règles et restrictions

Les rédactions Wolters Kluwer – le 15 septembre 2016

Les problématiques liées au fait religieux en entreprise augmentent depuis quelques années. Elles doivent être gérées en respectant les principes et règles de droit.

Principe de non-discrimination

La loi interdit formellement de sanctionner ou de licencier des salariés en raison de leurs convictions religieuses. De même, est totalement interdite toute mesure discriminatoire en matière de rémunération, d’intéressement, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat fondée sur un motif lié à la religion.

Principe de la liberté religieuse et ses restrictions

La liberté religieuse est une liberté fondamentale consacrée par l’article 9 de la convention européenne des droits de l’homme. Il n’est donc pas possible d’interdire de manière générale et absolue toute pratique religieuse au travail.

la loi admet néanmoins des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. L’employeur est par ailleurs en droit d’exiger du salarié l’exécution de son contrat de travail indépendamment de ses convictions religieuses.

Neutralité religieuse dans l’entreprise

La loi Travail permet à l’employeur de prévoir dans le règlement intérieur une clause de neutralité religieuse, conduisant à limiter la manifestation des convictions des salariés. Mais cette clause doit être d’une part justifiée par la nature de la tâche à accomplir, les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise ou l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux, et d’autre part, proportionnée au but recherché.

Prosélytisme

Si l’expression de ses convictions religieuses est permise par la liberté religieuse, son usage abusif peut être considéré comme du prosélytisme et peut être sanctionné, surtout s’il est commis envers certaines populations comme les enfants par exemple.

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