Fait religieux en entreprise : la liberté religieuse et ses restrictions
Les rédactions Lamy Liaisons – le 15 septembre 2016
Parmi les principes et les règles qui régissent le fait religieux au travail, le principe de non-discrimination est impérativement à prendre en considération par les responsables des ressources humaines qui sont amenés à aborder le sujet.
La liberté de religion est un droit fondamental reconnu par le Code du travail. Il n’est donc pas possible d’interdire de manière générale et absolue toute pratique religieuse au travail. En revanche, l’employeur peut poser des limites ou interdictions dès lors qu’elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Il est par ailleurs en droit d’exiger du salarié l’exécution de son contrat de travail indépendamment de ses convictions religieuses. Par ailleurs, l’employeur peut sous certaines conditions inscrire le principe de neutralité religieuse dans le règlement intérieur, en application de la loi Travail du 8 août 2016
La religion, une liberté fondamentale
Comme le rappelle la Cour européenne des droits de l’Homme, la liberté de religion est l’un des piliers fondamentaux de toute société démocratique. Elle est proclamée par l’article 9 de la convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CEDH, 15 janv. 2013, req. no 4820/10).
Elle se trouve directement consacrée dans l’entreprise par deux textes. L’article L. 1321-3 du Code du travail dispose que le règlement intérieur ne peut « comporter de dispositions lésant les salariés dans leur emploi et leur travail en raison (…) de leurs opinions ou confessions ».
Quant à l’article L. 1132-1 du Code du travail, il prohibe toute sanction ou tout licenciement en raison des « convictions religieuses » du salarié (sur la question, voir l’étude de M. Jean Savatier « Liberté religieuse et relations de travail » in Mélanges Verdier, p. 455).
Source : Le Lamy Social 2016
Restrictions à la liberté religieuse justifiées ou non justifiées ?
S’il n’est donc pas possible d’interdire de manière générale et absolue toute pratique religieuse au travail, en revanche, l’employeur peut poser des limites ou interdictions dès lors qu’elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Il est par ailleurs en droit d’exiger du salarié l’exécution de son contrat de travail indépendamment de ses convictions religieuses.
Ainsi, la Cour de cassation considère que le règlement intérieur d’une crèche privée associative employant 18 salariés (Baby Loup) étant ou pouvant être en relation directe avec les enfants et leurs parents, peut imposer aux salariés le respect des principes de laïcité et de neutralité (Cass. ass. plén., 25 juin 2014, n° 13-28.369P).
En l’espèce, une salariée porte le voile islamique et refuse de l’ôter alors que le règlement intérieur stipule que « de manière générale, les membres du personnel doivent adopter, dans l’exercice de leurs fonctions, une tenue, un comportement et des attitudes qui respectent la liberté de conscience et la dignité de chacun », et que : « Le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par l’association, tant dans les locaux de la crèche, ses annexes ou en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche ».
La Cour de cassation estime que la restriction à la liberté religieuse édictée par le règlement intérieur ne présente pas un caractère général, mais est suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché. Dès lors, l’exigence de l’employeur est licite et le refus de s’y soumettre, accompagné d’actes d’insubordination caractérisés, constitutif de faute grave.
De même, la Cour d’appel de Paris considère qu’est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, l’interdiction faite à une salariée, ingénieure d’études parfois amenée à rencontrer les représentants des entreprises clientes, de porter le voile islamique lorsqu’elle est en contact avec la clientèle.
En revanche, la salariée est libre de le porter au sein des locaux de l’entreprise. Cette interdiction a été formulée en vue de protéger les intérêts commerciaux de la société. En effet, les représentants d’une entreprise cliente ont expressément demandé que la salariée ne se présente plus voilée suite à la gêne ressentie par certains collaborateurs (CA Paris, 18 avr. 2013, n° 11/05892).
En revanche, ne répond pas aux exigences légales de justification et de proportionnalité la clause du règlement intérieur d’une société de grande distribution alimentaire stipulant que « par respect pour la clientèle et afin de ne choquer aucune des sensibilités qu’elle peut représenter, le personnel en contact avec le public ne saurait porter de signes manifestement ostentatoires à caractère politique, syndical ou religieux ».
Pour les juges prud’homaux saisis de l’affaire, la relation avec la clientèle ne suffit pas à justifier une telle clause. Est par conséquent déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’une hôtesse de caisse qui, après un congé parental d’éducation, avait repris le travail vêtue du voile islamique et refusait de l’ôter (CPH Lyon, 18 sept. 2014, n° 13/00187 ; SSL n° 1651). Dans le même sens, la Cour européenne des droits de l’Homme considère que le souhait d’une entreprise de véhiculer une image de marque n’est pas un motif légitimant la mise en place d’un code vestimentaire interdisant aux salariés, en contact avec le public, le port visible de bijoux religieux (CEDH, 15 janv. 2013, n° 48420/10, Eweida et autres c./Royaume-Uni).
Enfin, légalement, il est interdit de porter une tenue destinée à dissimuler son visage sur les voies publiques ainsi que dans les lieux ouverts au public ou affectés à un service public (L. n° 2010-1192, 11 oct. 2010, JO 12 oct.). Cette interdiction peut être rappelée dans une clause du règlement intérieur relative à la tenue vestimentaire.
