2022, Démarrez l'année du bon pied ! Plus de 50% de remise sur une sélection de packs et d'abonnements ! J’en profite !
Ne prenez pas de risques ! Le contenu de cet article est ancien.
Accédez aux derniers contenus à jour.
Accédez à liaisons‑sociales.fr :
Abonnez-vous au produit au prix de
Je m'abonne
Bénéficiez d'un test gratuit et sans engagement de 7 jours à liaisons‑sociales.fr
Je teste gratuitement

Fait religieux en entreprise : le principe de non-discrimination

Les rédactions Wolters Kluwer – le 15 septembre 2016

Parmi les principes et les règles qui régissent le fait religieux au travail, le principe de non-discrimination à prendre en considération pour les responsables des ressources humaines qui sont amenés à aborder le sujet.
La loi interdit formellement de sanctionner ou de licencier des salariés en raison de leurs convictions religieuses. De même, est totalement interdite toute mesure discriminatoire en matière de rémunération, d’intéressement, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat fondée sur ce motif.

Comment les salariés sont-ils protégés contre les discriminations liées à leurs opinions politiques et convictions religieuses ?

La liberté d’opinion et de conviction est une liberté fondamentale, consacrée notamment par la Convention européenne des droits de l’homme, qui s’applique à l’ensemble des convictions personnelles, politiques, philosophiques, morales et religieuses. L’employeur doit respecter cette liberté fondamentale et donc ne pas tenir compte des opinions politiques ou religieuses, réelles ou supposées, d’un salarié, pour prendre des décisions le concernant. Le salarié doit toutefois se garder de toute provocation, propagande ou prosélytisme à l’intérieur de l’entreprise.

Des problèmes apparaissent lorsque les convictions politiques ou religieuses sont exprimées dans l’entreprise, notamment par le discours ou la tenue vestimentaire, ou bien par les contraintes qui en découlent (respect des fêtes religieuses par exemple).

La manifestation de la liberté de conscience ne doit pas entraver l’organisation nécessaire à la réalisation de la mission de l’entreprise ; les demandes d’absence ou d’aménagement d’horaires liées aux fêtes religieuses peuvent être refusées par l’employeur si ce refus est justifié par les impératifs liés à la bonne marche de l’entreprise. De même, un salarié de confession musulmane engagé comme boucher ne peut pas exiger une mutation au motif qu’il refuse désormais de manipuler de la viande de porc [Cass. soc., 24 mars 1998, n° 95-44.738].

En revanche, la solution peut être différente si la sécurité du salarié est en cause : un employeur a été condamné après avoir licencié pour faute un salarié ayant refusé de prendre en charge un marché devant se dérouler au Moyen-Orient compte tenu des risques réels encourus du fait de sa confession juive [Cass. soc., 12 juill. 2010, n° 08-45.509].

Source : Social Pratique, N° 656 du 10/05/2015

En savoir plus sur les principes, règles et restrictions qui régissent le fait religieux au travail :
1
Une question sur un produit ?
Nous vous recontactons gratuitement
Je souhaite être rappelé
Un besoin ? Une question ?
Je souhaite être contacté par un commercial
Vous devez cocher la case captcha ci-dessus
Rappelez-moi
Une question sur votre abonnement ? Une facture ?
Notre service client est à votre écoute via notre formulaire ou par téléphone :
Voir les mentions légales

Mentions légales

Les informations comportant un astérisque sont obligatoires pour le traitement de votre demande.

Wolters Kluwer France, en tant que responsable de traitement, met en œuvre des traitements de données à caractère personnel ayant pour finalité le traitement de votre demande ainsi que pour des opérations commerciales.

Vous bénéficiez d’un droit d’accès, d’interrogation, de rectification, de portabilité, d’effacement de vos données à caractère personnel ou une limitation du traitement vous concernant. [Lire la suite]

Lorsque votre consentement constitue la base légale du traitement, vous disposez du droit de retirer votre consentement, à tout moment, sans porter atteinte à la légitimité du traitement fondé sur le consentement effectué avant le retrait de celui-ci.

Vous disposez également d’un droit de vous opposer à tout moment, pour des raisons tenant à votre situation particulière, à un traitement des données à caractère personnel ayant comme base juridique l’intérêt légitime de Wolters Kluwer France, ainsi que d’un droit d’opposition à la prospection commerciale, y compris le profilage.

Vous disposez en outre du droit de définir des directives spécifiques et générales relatives au sort de vos données personnelles après votre mort. En ce qui concerne les directives générales, elles devront être adressées à un tiers qui sera désigné par Décret.

Vous pouvez communiquer vos directives spécifiques post-mortem et exercer vos droits en vous adressant par courriel à l’adresse dédiée : FR‑rgpd@wolterskluwer.com ou par courrier à WKF (Service Client RGPD, Immeuble EUROATRIUM, 7 Rue Emmy Noether, CS90021, 93588 Saint-Ouen Cedex). Toute demande par courrier postal ou courriel devra, dans certains cas, être accompagnée de la photocopie d’un titre d’identité portant votre signature et préciser l’adresse à laquelle devra vous parvenir la réponse.

Vous disposez également du droit d’introduire une réclamation auprès d’une autorité de contrôle.

Pour en savoir plus sur le traitement des données personnelles par Wolters Kluwer France, voir notre politique de confidentialité [ici].

Nous contacter
Nous avons bien reçu votre demande et vous recontacterons dans les meilleurs délais.