Fait religieux en entreprise

Les rédactions Wolters Kluwer – le 15 septembre 2016

Comment traiter la question des faits religieux en entreprise ?

Sujet extrêmement sensible, la conciliation entre convictions religieuses et vie au travail suscite de nombreuses controverses ou interrogations.

Cela fait plus d’une décennie que le fait religieux a fait irruption dans l’entreprise. Il y occupe aujourd’hui une place croissante. L’étude réalisée en 2016 par l’Institut Randstad et l’Observatoire du fait religieux en entreprise en atteste. Elle révèle que le nombre de conflits liés à la religion reste faible mais progresse de 6 % du total des faits religieux observés en 2015 à 9 % en 2016. Les managers sont plus nombreux à être confrontés à des revendications de nature religieuses : 48 % en 2016, contre 38 % en 2015. Ces situations ont principalement concerné les demandes d’absences pour fêtes confessionnelles (18 %) et le port ostentatoire d’un signe religieux (21 %).

Principes et règles régissant le fait religieux au travail

Les revendications religieuses des salariés sont une réalité que les DRH doivent prendre en considération dans leur gestion quotidienne. Il faut savoir que le fait religieux en entreprise peut être régi par plusieurs principes et règles fondamentaux, comme le principe de neutralité religieuse, le principe de non-discrimination, et le principe de la liberté religieuse. Ce dernier principe connait néanmoins des restrictions justifiées. Le prosélytisme est également défendu.

Aménagement du temps de travail et rites alimentaires

De nouvelles demandes de salariés émergent ces dernières années. Celles-ci peuvent impliquer un aménagement du travail. Outre des demandes d’absences pour fêtes religieuses, les responsables de ressources humaines pourront être confrontés à des demandes d’aménagement des heures de travail pour faire la prière.

Les interdits et rites alimentaires peuvent aussi susciter des demandes de menus de substitution au restaurant d’entreprise, sans oublier l’impact des périodes de jeûne sur la santé et la sécurité des salariés concernés et de leurs collègues.

Tenue vestimentaire au travail

Une question qui peut revenir régulièrement dans l’entreprise concerne le port de signes distinctifs religieux au travail. À la frontière entre la liberté de se vêtir et la liberté religieuse, cette question est difficile à trancher, ce qui peut expliquer certaines incohérences entre les jugements.

Les DRH doivent faire preuve, à cet égard, d’un certain « savoir-faire » : ne pas édicter d’interdiction générale et absolue et pouvoir justifier leurs décisions par les nécessités de l’activité de l’entreprise ou du salarié.
Cela impose de toujours se demander avant de prendre une décision en ce domaine si la revendication du collaborateur entrave ou non le fonctionnement de l’entreprise ou l’organisation du travail, si elle empêche ou non l’intéressé d’exécuter la prestation pour laquelle il a été recruté ou encore si elle est compatible ou non avec les règles relatives à la santé et à la sécurité au travail.

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