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Fait religieux en entreprise : la prière pendant le temps de travail

Les rédactions Wolters Kluwer – le 15 septembre 2016

Comment réagir en présence d’un salarié faisant sa prière sur les lieux de travail ?

Dans le cadre du travail, de nouveaux facteurs d’aménagement du travail émergent en lien avec le fait religieux. Parmi eux, la demande de temps de prière. L’employeur peut interdire les prières pendant et sur les lieux de travail. En revanche, le salarié peut faire sa prière pendant ses temps de pause, mais à condition de ne pas faire de prosélytisme.

Aménagement du temps de travail : la prière pratiquée pendant ou en dehors du temps de travail

La question n’appelle pas les mêmes réponses selon que la prière est pratiquée pendant ou en dehors du temps de travail.

À condition de ne pas entraver l’accomplissement normal de leurs tâches par les autres salariés et de le faire sans ostentation, ce qui pourrait s’apparenter à du prosélytisme, le salarié peut certainement faire sa prière pendant les temps de pause.

S’agissant en revanche des prières pendant le temps de travail, l’employeur est en droit de s’y opposer. Il a en effet toute liberté pour interdire aux salariés de quitter leur poste au cours de l’exécution de leur prestation de travail, et cela pour quelque motif que ce soit. Il n’est pas non plus tenu d’aménager le temps de travail des salariés pour leur permettre de faire leur prière. Ainsi, le Conseil d’État a jugé (48) que le refus de modifier les horaires de travail d’un salarié pour lui permettre de se rendre à la mosquée chaque vendredi de 14 à 15 heures ne constitue pas une atteinte grave et manifestement illégale à la liberté de l’intéressé de pratiquer la confession de son choix.

Remarque : Cette position est conforme à celle de la Commission européenne des droits de l’homme qui décide que l’employeur ne peut pas être contraint d’aménager l’emploi du temps de ses salariés pour leur permettre de respecter leurs préceptes religieux. Adopté pour la première fois en 1981 à propos d’un enseignant musulman qui souhaitait disposer de 45 minutes pour prier le vendredi, le principe a été rappelé s’agissant d’une salariée qui, chrétienne, refusait de nouveaux horaires de travail lui imposant de travailler le dimanche.

Il reste conseillé aux DRH ou aux managers d’aborder ce genre de demandes, comme celles concernant les autorisations d’absences avec le plus d’objectivité possible.

Remarque : La même solution s’impose en cas de demande des salariés de disposer d’un local pour l’accomplissement de leur prière. L’employeur n’a nullement l’obligation d’accepter, mais là encore il doit lui être recommandé d’examiner cette demande de bonne foi.

Cela étant dit, le DRH est en droit de sanctionner le salarié qui utiliserait sans autorisation des locaux de l’entreprise à des fins religieuses. Il a ainsi été jugé que le fait pour un individu de procéder sans autorisation à l’abattage rituel de moutons sur son lieu de travail commet une faute de nature à justifier son licenciement, voire une faute grave. Sans doute les circonstances dans lesquelles ces décisions ont été rendues étaient-elles particulières. Il n’en demeure pas moins que des salariés qui utiliseraient sans autorisation des locaux de l’entreprise pour effectuer leur prière encourraient des sanctions disciplinaires.

Source : Les Cahiers du DRH – nº226 du 12/2015

En savoir plus sur la gestion du fait religieux en entreprise :
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