Harcèlement moral : « 3 Questions » à Françoise de Saint Sernin, avocate associée, cabinet Saint Sernin

La crise sanitaire a-t-elle accentué les comportements managériaux toxiques ?

Aujourd’hui, la tendance est plutôt à l’immobilisme car il y a les aides de l’État dont le but est de préserver l’emploi.

Cependant, l’employeur ne peut pas bénéficier du chômage technique pour ses employés et supprimer leurs emplois. Par conséquent , s’il le fait, il se garde bien d’utiliser la voie économique.

Ainsi, la question qui se pose est : que va-t-il se passer quand le chômage technique va disparaître tandis que la crise va pousser les entreprises à faire des réductions d’effectifs importantes ?

Vont-elles choisir le licenciement économique, certes vertueux mais qui est contraignant et cher, ou vont-elles être tentées d’opter pour le licenciement abusif, qui depuis 2017 et l’instauration du barème Macron, est devenu particulièrement séduisant ?

En effet, le barème Macron limite les indemnités octroyées par le juge en cas de licenciement abusif et dans des proportions très importantes puisqu’il s’agit d’environ :

• Un mois de salaire, par année de présence jusqu’à 10 ans ;
• Un demi-mois de salaire, par année de présence au-delà de 10 ans ;

Avec un plafond de 20 mois, qui est par conséquent, atteint à 30 ans d’ancienneté.

Or, les salariés on statistiquement peu d’ancienneté notamment les salariés âgés, qui ont généralement quittés leurs employeurs aux alentours de la cinquantaine. On voit donc l’attrait, par rapport au licenciement économique, du licenciement abusif, avec son corollaire : le harcèlement moral démissionnaire.

En quoi consiste le harcèlement moral démissionnaire ?

Le harcèlement moral démissionnaire est l’appellation imagée d’une technique managériale qui consiste à dégrader exprès les conditions de travail d’un salarié pour provoquer son départ à moindre coût.

Le salarié sera ainsi soumis à :

• des brimades,
• des reproches injustifiés,
• une perte de salaire,
• des courts-circuitages,
• des placardisations,
• etc…

Et ce sur la durée.

Première hypothèse : ainsi déstabilisé, le salarié va être tenté de rechercher un autre emploi, et s’il le trouve, il démissionnera, ce qui sera la meilleure solution.

Deuxième hypothèse : s’il ne trouve pas, il va dépérir, avoir des problèmes de santé etc… et c’est la sécurité sociale qui prendra le relai du paiement du salaire avec les indemnités journalières. De plus, le médecin du travail pourra rendre une décision d’inaptitude, avec, pour l’employeur, l’obligation de payer uniquement l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Troisième hypothèse : le salarié s’incruste, le conflit s’intensifie, avec des reproches injustifiés ou des provocations qui poussent le salarié à la faute, permettant à l’employeur d’avoir un dossier à charge solide

Comment le salarié peut-il se protéger du harcèlement moral démissionnaire ?

Pour se protéger contre le harcèlement démissionnaire, le salarié doit savoir ce que c’est et pouvoir en identifier les signes.

Très souvent, il ne peut imaginer être manipulé de mauvaise foi par l’employeur et s’épuise à se justifier au détriment de sa santé.

Quand il est convaincu du harcèlement, il doit le dénoncer officiellement par écrit, en écrivant les termes « harcèlement moral ». Il doit impérativement faire cette dénonciation avant de recevoir une lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement.

Dans ces conditions, s’il est par la suite licencié, et si le conseil des Prud’hommes constate qu’il y avait harcèlement et qu’il existe un lien entre le harcèlement et le licenciement, le licenciement sera annulé.
Dès lors, si le salarié demande sa réintégration, il touchera le salaire qu’il aurait dû percevoir depuis son licenciement. S’il ne demande pas sa réintégration, il touchera des dommages et intérêts qui ne seront pas limités par le barème Macron.

Outre la dénonciation officielle du harcèlement, le salarié pourra de manière utile :

• contacter le médecin du travail,
• saisir les instances représentatives du personnel,
• réclamer à l’employeur l’enquête que ce dernier doit forcément mettre en œuvre dès qu’un salarié s’est plaint de harcèlement moral.