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1982, lancement du minitel
Les PTT avaient-ils prévu le droit à la déconnexion ?

Vous souvenez-vous ?
Jusqu’en 2016, rester joignable en dehors de ses horaires du travail était souvent perçu comme une preuve d’implication du salarié.

Un salarié peut-il, aujourd’hui, refuser de répondre à un appel ou à un message de son manager, en dehors de ses heures de travail ou pendant ses congés ?

Les temps de repos des collaborateurs doivent être scrupuleusement respectés. Lorsqu’il est joint pendant ces périodes, un salarié peut donc, sauf exception, décider de faire le mort sans encourir la moindre sanction.

Depuis « la loi travail » du 8 août 2016, le droit à la déconnexion est inscrit en toutes lettres dans le code du travail

Ce droit était déjà reconnu auparavant par la jurisprudence (Cass. soc., 15 juin 1999, n° 96-44.772 ; Cass. soc., 17 févr. 2004, n° 01-45.889). Il est le corollaire du respect de la vie personnelle et familiale du salarié, de ses 11 heures de repos quotidien, de ses 35 heures de repos hebdomadaire et de ses 4 semaines de congés payés, garantis par le droit de l’Union.

  • Or la violation des repos imposés par le Code du travail est sanctionnée sur le plan pénal (Code du travail, article R. 3135-1 et article R. 3135-2). Il en va de même en cas de travail pendant les congés payés (Code du travail, article R. 3143-1).
  • La durée des repos journaliers et hebdomadaires doit par ailleurs être continue. Toute interruption conduit donc à faire redémarrer les compteurs zéro.
  • Enfin, les courriels adressés en soirée ou le week-end constituent, souvent, des éléments qui sont fréquemment produits en soutien de demande de salaires au titre d’heures supplémentaires non payées.

Il est donc de l’intérêt des dirigeants d’éviter les dérives. Et ce, d’autant plus, que les entreprises doivent, depuis le 1er janvier 2017, négocier, ou élaborer, un plan d’action favorisant une utilisation maîtrisée des outils numériques et régulant l’hyper connexion de leurs collaborateurs (Code du travail, article L. 2242-17). Des dispositions analogues, mais cette fois-ci soit négociées, soit fixées contractuellement, sont, par ailleurs, imposées en ce qui concerne les forfaits annuels en jours (Code du travail, articles L. 3121-64 et L. 3121-65).

Il peut par exemple être décidé :

  • de garantir que l’exercice du droit à la déconnexion ne puisse entraîner aucune conséquence négative sur la situation du salarié dans l’entreprise ;
  • d’organiser des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ;
  • d’interdire aux managers d’empiéter sur les temps libres des membres de leurs équipes ;
  • de fixer des plages horaires à l’intérieur desquelles peuvent être organisées des réunions ;
  • de sanctionner ou de rappeler à l’ordre les collaborateurs qui se connectent régulièrement en dehors du temps de travail ;
  • de bloquer les messages envoyés au-delà d’une certaine heure ;
  • de rediriger par réponse automatique, vers d’autres contacts disponibles, les émetteurs d’emails adressés pendant ses congés à un salarié ;
  • de mettre en place des alertes.

Mais à l’impossible, nul n’est tenu. À défaut d’alternative, le droit à la déconnexion n’interdit pas de solliciter un collaborateur en dehors de ses horaires de travail ou pendant ses congés, dès lors qu’il est, par exemple, le seul à détenir le code permettant d’accéder à des informations indispensables (Cass. soc., 18 mars 2003, n° 01-41.343).

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