Le saviez-vous ?

Avant, au travail, harcèlement, sexisme et homophobie ne suscitaient guère l’indignation

Comme l’explique Le Lamy social, les choses ont radicalement changé. Ces comportements sont désormais totalement bannis et exposent leur auteur ainsi que leur employeur à de lourdes sanctions.

Du harcèlement, des insultes et agressions sexuels…

Hier les femmes étaient souvent victimes, au travail, de déclarations, d’agissements insistants, répétitifs ou isolés et d’avances sexuelles à peine dissimulées.

Les homosexuels étaient méprisés ou moqués quand ils n’étaient pas insultés et/ou écartés systématiquement de toutes promotions.

… à la tolérance zéro

Harcèlement sexuel, sexisme ou homophobie sont aujourd’hui formellement interdits sur les lieux de travail. Le mot d’ordre est désormais l’éradication de ces comportements inappropriés, insultants ou indignes. Le bien-être au travail, le bien vivre ensemble et le respect des collaborateurs sont devenus la règle.

Cette dernière se concrétise en premier lieu par l’interdiction notamment en matière d’embauche, de carrière, de formation, de sanction disciplinaire et de licenciement, des discriminations fondées sur le sexe ou l’orientation sexuelle (C. trav., art. L. 1132-1), et de celles résultant de faits de harcèlement sexuel (C. trav., art. L. 1153-2).

Ces derniers ainsi que les agissements sexistes ou les agressions homophobes sont par ailleurs prohibés (C. trav., art. L. 1153-1 ; C. trav., art. L. 1142-2-1 ; D. n° 2017-1230, 3 août 2017) et font l’objet de mesures et/ou de sanctions spécifiques.

Mesures de prévention

Pour lutter contre les discriminations sexuelles et les autres, l’Accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 sur la diversité impose notamment aux entreprises :

• de sensibiliser tous les acteurs de l’entreprise en y associant spécialement le CSE ;
• d’identifier les stéréotypes et de les démystifier ;
• d’apprécier objectivement les critères retenus pour le recrutement et le déroulement de carrière ;
• de mettre en place un comité élargi de la diversité, dans celles d’au moins 300 salariés.

De plus en plus d’entreprises désignent un correspondant qui anime un groupe de travail, en charge de préconiser des actions correctives. Elles mettent souvent parallèlement en place une procédure permettant aux salariés concernés de signaler à ce correspondant, ou la direction elle-même, les agissements dont ils ont été victimes ou témoins.

Pour prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, les entreprises doivent, également :

• programmer des actions adéquates (Circ. min. DGT n° 2012/14, 12 nov. 2012 ; C. trav., art. L. 4121-2) ;
• rappeler leur interdiction dans le règlement intérieur (C. trav., art. L. 1321-2) ;
• informer les salariés des sanctions encourues et de leurs recours judiciaires ;
• et leur communiquer les coordonnées des personnes qu’ils peuvent contacter (C. trav., art. L. 1153-5 ; C. trav., art. D. 1151-1).

L’Accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 recommande par ailleurs aux entreprises de mettre en place une procédure appropriée pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement.
Celles d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 1153-5-1).
Enfin, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le CSE peut désigner parmi ses membres un référent en la matière (C. trav., art. L. 2314-1) dont les coordonnées doivent figurer sur l’information à communiquer aux salariés.

Sanctions encourues en cas de discrimination

En cas de discrimination sexiste ou homophobe portant sur le recrutement, une sanction disciplinaire, un licenciement ou l’accès à une formation, le coupable risque jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende (C. pén., art. 225-2).
Il en va de même lorsque cette discrimination est consécutive au refus de la victime de subir des faits de harcèlement sexuel.

Lorsque la discrimination ne porte que sur la rémunération, un reclassement, une promotion, une mutation ou le renouvellement du contrat de travail, et pour autant qu’elle soit liée à un harcèlement, la peine maximale encourue est d’un an d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende (C. trav., art. L. 1155-2).

Ces condamnations peuvent, le cas échéant, exclure l’entreprise des marchés publics (L. no 2014-873, 4 août 2014, art. 16).

Le salarié victime de ces discriminations peut saisir le Défenseur des droits afin qu’il soit mis fin aux agissements qu’il subit ou pour en prévenir le renouvellement.

Il peut également demander devant le tribunal correctionnel, à la fois, la condamnation de celui qui en est l’auteur et la réparation du préjudice qu’il a occasionné.

Il peut aussi agir devant le conseil de prud’hommes pour obtenir des dommages-intérêts ou, le cas échéant, faire annuler la décision qui a été prise ou les deux à la fois. Lorsque les faits le justifient, il peut également prendre acte de la rupture de son contrat de travail au tort de son employeur ou en demander la résiliation judiciaire pour manquement grave à son obligation de protection de sa sécurité et de sa santé.

Les membres du CSE peuvent, pour leur part, exercer leur droit d’alerte (C. trav., art. L. 2312-59).

Sanctions encourues en cas de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes ou homophobes

Le harcèlement sexuel est sanctionné par le Code pénal par deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et à 45 000 € d’amende en cas de circonstances aggravantes (C. pén., art. 222-33).

Quant aux outrages sexistes, ils sont passibles d’une amende 750 € qui peut être portée à 1 500 € en cas de circonstances aggravantes (C. pén., art. 621-1).

Provocation, diffamation et injure non publique à caractère homophobe sont, enfin, punies d’une amende maximale de 1 500 €, ou 3 000 € en cas de récidive (D. n° 2017-1230, 3 août 2017).

Dans les deux premiers cas (harcèlement et sexisme), les conséquences et les autres sanctions sont, à quelques exceptions près, les mêmes qu’en cas de discrimination.

Rappelons enfin que l’auteur de tels agissements s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement pour faute grave en cas de harcèlement (Cass. soc., 5 mars 2002, n° 00-40.717). Ceux qui laissent faire et dont les fonctions impliquent qu’ils réagissent peuvent également faire l’objet d’un licenciement (Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-24.406).

« À bon entendeur… »