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Quelles sont les règles applicables à la mise à pied disciplinaire ?

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Quelles sont les règles applicables à la mise à pied disciplinaire ?

Droit du Travail au Quotidien

Partie 1 –

Relations individuelles de travail

Titre 1 –

Conclusion et exécution du contrat de travail

Thème 135 –

Discipline

Section 3 –

Sanctions disciplinaires

135-60 –

Quelles sont les règles applicables à la mise à pied disciplinaire ?

La mise à pied disciplinaire constitue une sanction qui a pour objet d’interdire au salarié de venir travailler pendant une durée déterminée avec pour conséquence une perte de salaire.

Autrement dit,

elle ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire qui n’est pas une sanction, mais une simple suspension du contrat de travail dans l’attente de la sanction définitive.

Textes :

C. trav., art. L. 1331-1

;

C. trav., art. L. 1332-2

.

♦

Quelle peut-être la durée d’une mise à pied disciplinaire ?

La durée de la mise à pied, qui a pour effet de suspendre provisoirement le contrat, doit être fixée dans le règlement intérieur. A défaut, l’employeur ne peut pas prononcer de mise à pied pour motif disciplinaire. Une telle mise à pied est, en effet, susceptible d’être annulée par le Conseil de prud’hommes (

Cass. soc., 26 oct. 2010, n^o 09-42.740).

Par ailleurs, l’employeur qui n’a pas indiqué au salarié (par écrit) la date et les conditions d’exécution de la mise à pied, ne peut lui reprocher de ne pas l’avoir exécutée (

Cass. soc., 24 juin 2009, n^o 08-41.438

).

S’il n’y a pas de règlement intérieur (celui-ci n’est obligatoire que dans les entreprises ou établissements comptant au moins 20 salariés), et si la convention collective ne précise rien, il appartient alors au juge, en cas de litige, d’apprécier la durée raisonnable d’une mise à pied. En pratique, les durées les plus fréquemment retenues varient entre un et six jours. Mais tout est affaire de circonstances. Il a par exemple été jugé qu’une mise à pied de 14 jours, pour un salarié ayant refusé d’obéir à un contremaître et s’étant livré à des voies de fait sur la personne de ce dernier, n’était pas excessive dans sa durée (

Cass. crim., 9 nov. 1982, n^o 81-94.802

).

♦

Quelle est la procédure à suivre pour prononcer une telle sanction ?

La mise à pied disciplinaire doit faire l’objet d’une procédure « lourde » nécessitant une convocation à un entretien préalable et une notification écrite précisant sa durée et sa motivation (voir n^o 135-80). Cette notification ne peut intervenir ni moins d’un jour franc, ni plus d’un mois après la date de l’entretien (

C. trav., art. L. 1332-2

). En revanche, la loi n’impose aucun délai à l’employeur pour fixer la date à laquelle le salarié devra exécuter la sanction. Les tribunaux considèrent néanmoins qu’il doit fixer cette date en fonction des contraintes de l’entreprise tout en respectant un délai raisonnable (

Cass. soc., 10 juill. 2002, n^o 00-40.917

), à défaut, l’on pourrait s’interroger sur le bien-fondé de la sanction.

♦

La période de mise à pied disciplinaire doit-elle être rémunérée ?

Non. Mais attention, la perte de salaire doit être strictement équivalente à la durée de la mise à pied. Au-delà, il s’agirait d’une sanction pécuniaire interdite (voir n^o 135-45).

Si le salarié perçoit une prime d’assiduité et que cette prime est réduite en cas d’absence quel qu’en soit le motif, elle peut l’être également en cas de mise à pied disciplinaire. L’abattement de la prime est une conséquence directe de l’absence et ne constitue donc pas une sanction pécuniaire prohibée (

Cass. soc., 19 juill. 1994, n^o 90-43.785

).

♦

Le salarié peut-il refuser d’exécuter la mise à pied disciplinaire ?

Non, mais il peut la contester devant le conseil de prud’hommes et s’il obtient gain de cause, la sanction sera annulée. Dans ce cas, le refus du salarié de reprendre le travail tant qu’il ne sera pas payé des salaires dont il a été privé pendant cette période n’est pas fautif (

Cass. soc., 23 juin 2009, n^o 07-44.844

).

En revanche, si le salarié décide de ne pas observer la mise à pied qui lui a été notifiée et persiste à se présenter au travail malgré l’opposition de l’employeur, non seulement il ne pourra pas prétendre à une rémunération, mais en outre, il s’expose à une sanction plus grave tel un licenciement.

Exemple :

un employé refuse de se soumettre à la mise à pied qui lui a été infligée ; il reste dans l’entreprise en arborant une attitude provocatrice et en se rendant coupable d’actes multiples d’insubordination : comportement de nature à rendre impossible le maintien plus longtemps de l’intéressé à son poste, et cette fois de manière définitive ; son licenciement pour faute grave a été déclaré justifié (

Cass. soc., 25 mai 2004, n^o 02-41.900

). Précisons néanmoins que le refus de se soumettre à une sanction ni injustifiée ni disproportionnée, ne caractérise pas à lui seul une faute grave (

Cass. soc., 4 oct. 1990, n^o 88-44.017

), il faut comme dans l’affaire précédente s’attacher aux circonstances du refus.

♦

L’employeur peut-il différer l’exécution de la mise à pied disciplinaire lorsque le salarié est placé en arrêt de travail pour maladie ?

Non. Le fait que le salarié soit placé en arrêt maladie le jour où doit commencer une mise à pied disciplinaire décidée antérieurement par l’employeur ne peut permettre à ce dernier d’en différer l’exécution jusqu’à l’issue du congé maladie (

Cass. soc., 21 oct. 2003, n^o 01-44.169

). A partir du moment où la mise à pied disciplinaire a été notifiée au salarié et sa date d’exécution fixée avant que ne survienne l’arrêt maladie, il faut considérer la mise à pied comme cause première et déterminante de l’absence. Il en résulte que le salarié qui tombe malade le jour où débute la mise à pied doit néanmoins être considéré comme exécutant la sanction disciplinaire pendant les premiers jours d’absence. Pour les jours d’absence qui excèdent la durée de la mise à pied, le salarié est en revanche en arrêt maladie et doit donc percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale et bénéficier du maintien de son salaire (voir n^o 150-30).

Exemple :

un employeur notifie au salarié une mise à pied disciplinaire de cinq jours devant prendre effet le 12 décembre. Or le 12 décembre, le salarié est précisément placé en arrêt maladie jusqu’au 12 janvier. L’employeur ne peut décider de reporter l’exécution de la mise à pied au 12 janvier, date de reprise du travail. La mise à pied a en effet déjà été exécutée du 12 décembre au 16 décembre. Durant ces cinq premiers jours, le salarié ne se trouvait donc pas en arrêt pour maladie mais absent pour cause d’exécution d’une sanction disciplinaire. En revanche, du 17 décembre au 12 janvier, il se trouve bien en arrêt de travail pour maladie (

Cass. soc., 21 oct. 2003, n^o 01-44.169

).

L’employeur peut tenter de rapporter la preuve de la fraude du salarié qui aurait fourni un certificat d’arrêt de travail « de complaisance » dans le seul but d’échapper à l’exécution de la sanction disciplinaire. Dans ce cas, les juges considèrent que l’employeur est en droit de faire exécuter la mise à pied au retour du salarié dans l’entreprise.

De même, lorsque l’arrêt maladie survient alors que la mise à pied disciplinaire et sa durée ont été notifiées au salarié mais que la date d’exécution n’a pas encore été arrêtée, l’employeur peut parfaitement décider que la mise à pied sera exécutée au retour du salarié dans l’entreprise.

Sachez-le :

qu’elle soit disciplinaire ou conservatoire, la mise à pied ne suspend pas le mandat de représentant du personnel. Autrement dit, pendant cette période, l’employeur doit laisser le salarié entrer et circuler librement dans l’entreprise pour y exercer son mandat, lui accorder son crédit d’heures de délégation, le convoquer aux réunions de son institution, etc. (

Cass. soc., 2 mars 2004, n^o 02-16.554

). L’employeur qui s’oppose à l’exercice du mandat pendant la période de mise à pied (disciplinaire ou conservatoire) commet un délit d’entrave (

Cass. crim., 11 sept. 2007, n^o 06-82.410

). A noter aussi que la mise à pied disciplinaire d’un salarié protégé ne nécessite pas d’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

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