Ne prenez pas de risques ! Le contenu de cet article est ancien.
Accédez aux derniers contenus à jour.
Accédez à liaisons‑sociales.fr :
Bénéficiez d'un test gratuit et sans engagement de 7 jours à liaisons‑sociales.fr
Je teste gratuitement
Abonnez-vous au produit au prix de
Je découvre
Bénéficiez d'un test gratuit et sans engagement de 7 jours à liaisons‑sociales.fr
Je teste gratuitement
Quelles sont les particularités de la paye des salariés en forfait annuel en jours ?
Lamy Temps de Travail
Partie 6 –
Gérer les spécificités en paye
Thème 630 –
Salariés autonomes
630-25 –
Quelles sont les particularités de la paye des salariés en forfait annuel en jours ?
Comment déterminer le montant mensuel de la rémunération ?
Qui dit forfait annuel en jours, dit salaire annuel accordé pour un nombre de jours annuel.
Or, la paye des salariés en forfait annuel en jours reste mensuelle.
Pour déterminer son montant mensuel, il convient de diviser le salaire annuel par 12 ou 13 (ou plus si le salaire est réparti sur 14 mois ou 14,5 mois).
Le même montant est versé tous les mois (sauf le mois de versement du treizième mois, bien sûr).
EXEMPLE :
Prenons l’exemple d’un forfait annuel pour 217 jours (ou 218 jours compte tenu de la journée de solidarité) égal à 35 570 € sur 13 mois.
La paye mensuelle s’établira sur 2 750 €, quel que soit le nombre de jours de travail effectué au cours du mois.
Comment traiter les absences ?
La question du calcul des retenues pour absences se pose en termes différents pour les salariés soumis à un forfait en jours selon que l’absence concerne des heures ou des jours.
Dans le premier cas, le forfait en jours n’étant pas subordonné à un nombre minimum d’heures à effectuer chaque jour, une absence d’une ou quelques heures n’en est en principe pas une et n’entraîne aucune retenue de salaire.
Observations :
Lorsque le salarié a toutefois interrompu de manière inhabituelle et officielle (c’est-à-dire en le déclarant) sa journée de travail, sans pour autant reporter à un autre moment les tâches qu’il n’a pas pu accomplir, une retenue proportionnelle à la durée de son absence peut, selon nous, être envisagée.
Cela peut notamment se produire en cas de participation à un mouvement de grève (sur cette question et sur la manière de procéder, voir no 360-55).
Il en va bien sûr autrement pour une absence d’un ou plusieurs jours. En cas d’absence dûment identifiée comme telle (le salarié ayant par exemple fourni un justificatif), la retenue correspondant à chaque jour d’absence doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l’accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. On obtient ainsi un salaire journalier.
Par exemple, sur la base d’un forfait de 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), de 5 semaines de congés payés et de 8 jours fériés chômés correspondant à un jour habituellement travaillé, la retenue correspondant à chaque jour d’absence sera calculée en 251e (218 + 25 + 8) du salaire annuel.
EXEMPLE :
Un accord collectif prévoit le lissage de la rémunération annuelle des salariés signataires d’une convention de forfait en jours. La rémunération mensuelle est ainsi égale à 1 / 12e de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
Au mois de juin, un salarié est absent deux semaines. Son salaire mensuel s’élève à 3 050 € (36 600 € annuel / 12 mois).
Par analogie avec les règles applicables en matière de lissage dans le cadre d’un accord de modulation, et en l’absence de précision dans l’accord instituant le forfait en jours, il est possible de retenir l’une ou l’autre des deux méthodes de calcul suivantes :
-
–
soit la retenue correspond au nombre de jours qui auraient été payés si le salarié avait été présent pendant les deux semaines. Le montant du salaire journalier est déterminé en divisant le montant du salaire annuel par le nombre de jours fixés dans l’accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés.
Dans le cas présent, au mois de juin, il y a donc lieu de retenir 145,82 € par jour d’absence [36 600 € / 251], soit, pour 10 jours d’absence : 10 jrs × 145,82 € = 1 458,20 €.
Salaire dû au mois de juin : 3 050 € – 1 458,20 € = 1 591,80 € ; -
–
soit lisser la retenue afin que, pour le mois de juin, elle n’excède pas le nombre de jours moyen par semaine servant de base au lissage.
Dans le cas présent, l’accord prévoit que les 218 jours de travail payés sont calculés comme suit :
365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés = 227 jours (dont un travaillé au titre de la journée de solidarité).
227 jours / 5 jours de travail par semaine = 45,4 semaines de travail
217 jours / 45,4 semaines = 4,78 jours par semaine.
Une semaine de 5 jours étant rémunérée 4,78 jours, une absence de 10 jours donne lieu, le mois de l’absence (juin), à une retenue de 9,56 jours (soit 2 semaines × 4,78 jours), équivalant à 1 394,04 € (soit 9,56 jours × 145,82 €) et le mois suivant (juillet) à une retenue de 0,44 j × 145,82 € = 64,16 €.
Salaire dû au mois de juin : 3 050 € -1 394,04 € =1 655,96 €.
Le bulletin de paye ci-après retient la première méthode de calcul.
Comment rémunérer les dépassements de forfaits ?
— Voir no 630-30.
Quel est le régime fiscal et social de la rémunération des dépassements de forfaits ?
— Voir no 630-30.
Comment calculer le solde de tout compte d’un salarié en forfait en jours en cas de départ en cours d’année ?
Comment procéder alors que le salarié est libre de répartir ses jours d’absence pendant l’exercice ?
A la différence des entrées en cours d’année, il convient selon nous de procéder en faisant abstraction, dans un premier temps, de l’indemnisation des congés payés et des jours fériés et en procédant ensuite à une régularisation. Car il s’agit ici d’établir un solde de tout compte et non de déterminer un nombre de jours de travail.
L’idéal est donc de prévoir conventionnellement ou contractuellement une compensation avec l’indemnité de congés payés ou l’indemnité de préavis ou en demander le remboursement si cette compensation ne suffit pas.
En l’absence de dispositions claires, il conviendra, nous semble-t-il, de demander le remboursement à l’amiable et, en cas de refus, de saisir le conseil de prud’hommes. Quel est l’enjeu ?
EXEMPLE :
Prenons l’exemple d’un collaborateur qui perçoit une rémunération annuelle de 39 000 €, à raison de 33 717,13 € au titre de 217 jours travaillés payés par an, 3 884,47 € au titre des congés payés (salaire reconstitué pour 25 jours de travail) et 1 398,40 € au titre des jours fériés chômés (salaire maintenu).
L’intéressé quitte l’entreprise fin juin en ayant déjà perçu 19 500 €.
Première hypothèse. Supposons qu’il a déjà effectué 132 jours de travail (au lieu des 109 jours correspondant à la moitié des 217 jours payés).
La régularisation des sommes qui lui sont dues s’effectue en calculant les 132 / 217e de son salaire annuel (hors indemnité de congés payés et jours fériés chômés payés) et en déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel.
L’entreprise lui doit donc encore 1 009,96 € [soit (33 717,13 € × (132 jours / 217 jours) – 19 500 €)] auxquels doit être ajoutée l’indemnité afférente aux jours fériés chômés échus ainsi que l’indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris.
Deuxième hypothèse. Supposons maintenant qu’il n’a effectué que 90 jours de travail (au lieu des 109).
Il doit à l’entreprise 3 324,89 € (soit 39 000 € × 90 jours / 217 jours) – 19 500 €), somme que couvrira à peine l’indemnité de congés payés et l’indemnisation des jours fériés échus en cas de compensation.
Reste que le conseil de prud’hommes peut estimer que ce sont les risques du forfait !
Comment présenter le bulletin de paye en cas de forfait en jours ?
Prenons l’exemple d’une entreprise dans laquelle les salariés sont soumis à un horaire collectif de 151,67 heures par mois (35 heures par semaine) à l’exception des salariés autonomes pour lesquels a été conclue une convention de forfait. Un cadre bénéficie d’un forfait annuel en jours de 215 jours. Il n’est pas nécessaire de mentionner un horaire de référence, mais il est indispensable de mentionner la nature et le volume du forfait.
Il est conseillé d’indiquer à des fins de contrôle le nombre de jours réellement travaillés dans le mois. Cette mention reste toutefois facultative.
Comment rédiger la clause de rémunération de leur contrat de travail ?
Editer le formulaire
(Mise à jour 12/2011)
Monsieur
(ou
Madame
)
<> percevra une rémunération annuelle de <> €.
Cette rémunération correspond à <au maximum 218 jours en tenant compte de la journée de solidarité> jours travaillés par an.
Elle sera versée à
Monsieur
(ou
Madame
)
<> par douzième.
A cette rémunération s’ajouteront les éléments suivants : < à préciser>.
Peut-on calculer les cotisations d’assurance vieillesse sur la base du salaire reconstitué à temps plein pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit ?
Comme les salariés à temps partiel (voir no 640-60), les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait annuel en jours prévoyant une rémunération inférieure à la rémunération considérée comme correspondant à celle d’une activité exercée à temps plein, peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur employeur, demander à ce que leur cotisation d’assurance vieillesse soit calculée sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein (D. no 2005-1352, 31 oct. 2005).
La mise en œuvre de ce dispositif (nécessité d’un accord écrit, durée et fin de l’option…), ainsi que ses modalités pratiques d’application (prise en charge du surplus de cotisation par l’employeur, rédaction du bulletin de paye…), sont identiques à celles prévues pour les salariés à temps partiel (voir no 640-40).
Seule différence : la détermination de la rémunération à temps complet de ces salariés.
Selon la lettre-circulaire ACOSS no 2005-176 du 14 décembre 2005, celle-ci est reconstituée de la manière suivante :
Rémunération à temps complet = Rémunération mensuelle × (Durée du travail à temps plein / Nombre d’heures considéré comme équivalent à la rémunération mensuelle)
Le nombre d’heures considéré comme équivalent à la rémunération mensuelle versée pour une activité à temps plein étant calculé comme suit :
Nombre d’heures équivalent = (Rémunération mensuelle versée au cours du mois civil / taux horaire du SMIC majoré de 70 %).
EXEMPLE :
Soit un forfait annuel de 195 jours pour une rémunération mensuelle de 1 900 €.
Le SMIC horaire majoré de 70 % est égal (pour 2011) à : 9 € × 1,7 = 15,3 €.
Nombre d’heures équivalent : 1 900 € / 15,3 € = 124,18 h.
Rémunération temps plein = 1 900 € × 151,67 h / 124,18 h = 2 320,61 €.
Supplément d’assiette = 2 320,61 € – 1 900 € = 420,61 €.
Observations :
Lorsque le nombre d’heures considéré comme équivalent à la rémunération mensuelle est supérieur à la durée légale du travail (151,67 heures), le salarié n’est pas éligible au dispositif.
