L’employeur peut décider que les congés payés annuels seront pris pendant la période de fermeture de l’entreprise. L’ensemble du personnel partira donc en congés à la même date et pour la même durée.
Autrement dit,
les salariés récemment embauchés qui n’auraient pas acquis un droit à congés suffisant ne seront pas rémunérés durant une partie de la période de fermeture. Ils peuvent néanmoins bénéficier d’une indemnité de chômage partiel.
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A quelles conditions l’employeur peut-il fermer l’entreprise ?
L’employeur qui décide de fermer l’entreprise durant la totalité du congé principal, c’est-à-dire
pendant au moins 24 jours ouvrables
, doit :
-
–
consulter le comité d’entreprise car il s’agit d’une question intéressant la marche générale de l’entreprise (
C. trav., art. L. 2323-6
) ;
-
–
consulter les délégués du personnel (
C. trav., art. L. 3141-13, al. 2
). Toutefois, si la période de fermeture de l’entreprise est fixée par une convention ou un accord collectif, cette consultation n’est pas nécessaire et seule la consultation du comité d’entreprise s’impose.
L’employeur qui décide de fermer l’entreprise durant une partie seulement du congé principal, c’est-à-dire pour une
période inférieure à 24 jours ouvrables
, doit :
-
–
consulter le comité d’entreprise (
C. trav., art. L. 2323-6
) ;
-
–
obtenir l’
avis conforme
des délégués du personnel (
C. trav., art. L. 3141-20
). En effet, en imposant de prendre un congé principal de moins de 24 jours, l’employeur procède au fractionnement de ce congé. Or un tel fractionnement (qui donne droit à des jours de congés supplémentaires) ne peut pas être décidé par l’employeur seul, il doit obtenir
l’avis conforme
des DP (voir no 140-30). L’avis conforme des délégués du personnel s’entend d’un avis exprès. Ainsi la signature par un délégué du personnel d’un compte rendu de réunion prévoyant le fractionnement d’une période de congés payés ne vaut pas avis conforme : le compte rendu de la réunion doit clairement faire état de cet avis (
).
-
–
en l’absence de délégués du personnel, obtenir l’agrément de la
majorité
des salariés.
Remarque :
l’employeur peut également décider de fermer l’entreprise pendant la
5e semaine de congés payés
seulement (entre Noël et le jour de l’an par exemple). Il doit là encore consulter le comité d’entreprise et les délégués du personnel. Il peut aussi fractionner cette 5e semaine et, contrairement au fractionnement du congé principal, il n’a pas à obtenir l’avis conforme des délégués du personnel, ni l’agrément des salariés (voir no 140-30).
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L’employeur peut-il fermer l’entreprise pendant 30 jours consécutifs ?
La durée des congés pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (
C. trav., art. L. 3141-17
). Ce qui implique que le congé principal de 4 semaines ne peut être accolé à la 5e semaine de congés payés, cette disposition favorisant l’étalement des congés payés sur l’année (voir no 140-30).
En application de cette règle, il semble interdit à l’employeur de fermer l’entreprise pendant 30 jours consécutifs. Toutefois, des aménagements sont toujours possibles, mais chaque salarié devra avoir donné son accord exprès à la fermeture de 30 jours d’affilée ; l’employeur devra indemniser les salariés ayant manifesté leur désaccord pour chaque jour de fermeture au-delà de 24 jours et bien entendu, les faire bénéficier de leur 5e semaine ultérieurement.
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La fermeture peut-elle contraindre le salarié à prendre des congés anticipés ?
Le salarié ne peut être contraint de prendre des congés anticipés. S’il donne son accord pour de tels congés, l’employeur ne peut pas décider que c’est la 5e semaine qui est anticipée.
Exemple :
un employeur avait fermé l’entreprise entre fin décembre et début janvier ; or certains salariés avaient déjà épuisé leurs droits à congés. La semaine anticipée qu’ils avaient dû prendre leur donnait, selon eux, droit à des jours supplémentaires en raison du fractionnement du congé principal ; elle était en effet prise en dehors de la période légale allant du 1
er mai au 31 octobre. Pour s’opposer à ces demandes, l’employeur prétendait que c’était la 5
e semaine de congés qui avait été anticipée. Les juges ont considéré que c’était au contraire le congé principal qui avait été pris par anticipation dans la mesure où le droit à la 5
e semaine n’était pas encore acquis par le salarié à l’époque de la fermeture de l’entreprise (
).
S’il n’y a pas accord sur des congés anticipés, le salarié qui a déjà pris ses cinq semaines et se tient à la disposition de son employeur est fondé à demander le versement de son salaire pour la période où il a été privé de travail (
).
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A quelles conditions le salarié peut-il obtenir des allocations de chômage partiel ?
Le salarié entré récemment dans l’entreprise ne peut en général prétendre à un congé important et la fermeture de l’entreprise le pénalise financièrement puisqu’il ne bénéficiera pas de l’indemnité de congés payés pour une partie de la période de fermeture. Toutefois, la loi prévoit, dans ce cas, une indemnisation spécifique. Le salarié a en effet droit à des allocations publiques de chômage partiel pour tous les jours ouvrables de fermeture excédant la durée des congés qu’il a acquis (
C. trav., art. R. 5122-10
).
Toutefois, si le salarié a changé d’emploi en cours d’année et qu’il a obtenu de son précédent employeur des indemnités compensatrices pour congés non pris, lesquelles couvrent la période de fermeture de la nouvelle entreprise, il n’aura pas droit aux indemnités de chômage partiel. S’il a subi une période de chômage avant d’accéder à son nouvel emploi et que l’Assédic a tenu compte de l’indemnité compensatrice pour différer le versement des allocations, il pourra dans ce cas prétendre aux allocations de chômage partiel.
Le bénéfice de ces allocations n’est pas réservé aux salariés embauchés en cours d’année, il concerne tous les salariés n’ayant pas acquis suffisamment de droit à congés quelle qu’en soit la raison (congé maladie, congé sabbatique).
Pour chaque jour ouvrable, le salarié va percevoir une somme égale au produit de l’indemnité horaire de chômage partiel par le nombre d’heures hebdomadaires fixé au contrat, divisé par 6.
Remarque :
l’employeur auquel le salarié fait une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel, doit effectuer les démarches auprès de la Direccte (
). Il doit par ailleurs avancer le montant des allocations de chômage partiel qui sont versées chaque mois à la date normale de la paie, et se fera ensuite rembourser par l’administration.
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Et si l’entreprise ferme plus de cinq semaines par an ?
Lorsqu’au total, une entreprise ferme plus de trente jours ouvrables par an (cas par exemple des établissements scolaires, travaux importants dans l’entreprise, etc.), l’employeur doit verser à son personnel, pour chacun des jours ouvrables excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés payés (
C. trav., art. L. 3141-29
). En d’autres termes, le salarié doit au moins percevoir sa rémunération habituelle. Cette indemnité spéciale doit être versée à tous les salariés contraints à des congés forcés au-delà de trente jours ouvrables, y compris à ceux qui n’ont pas acquis l’intégralité des congés (
). Elle n’est pas cumulable avec des indemnités de chômage partiel (
), ni avec l’indemnité de congés payés (
).
Sachez-le :
la période de fermeture de l’entreprise pour congés annuels ne décale pas d’autant le terme des contrats à durée déterminée (
).
Mise à jour par bulletin 390040, Juillet 2013
Régime de l’activité partielle
(L. n° 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin ; D n° 2013-551, 26 juin 2013)
Un nouveau régime dit d’activité partielle, issu de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 remplace le chômage partiel. Il est applicable depuis le 1er juillet 2013.
L’activité partielle remplace les différents dispositifs actuellement existants d’indemnisation de chômage partiel (allocation spécifique, APLD, etc.).
Remarque :
Au niveau terminologique, le terme chômage partiel disparait, il est remplacé par celui d’activité partielle. Le nouveau dispositif instaure un montant unique d’indemnisation par l’État, égal à 7,74 € par heure chômée dans les entreprises de 1 à 250 salariés et à 7,23 € dans les entreprises de plus de 250 salariés.
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Modalités de recours à l’activité partielle
L’activité partielle permet aux entreprises confrontées à des circonstances exceptionnelles de réduire ou suspendre temporairement leur activité tout en conciliant une prise en charge de la rémunération du salarié par l’employeur et un remboursement partiel de l’employeur par l’État.
L’attribution de l’allocation d’activité partielle aux entreprises est soumise à une autorisation administrative préalable.
Avant la mise en place de l’activité partielle, l’employeur doit adresser à l’unité territoriale du département où est implanté l’établissement concerné une demande d’autorisation de placement en position d’activité partielle de ses salariés. Cette autorisation permettra à l’employeur de réduire ou suspendre son activité et d’obtenir le remboursement par l’État des indemnités versées aux salariés.
La demande de l’entreprise doit préciser les motifs justifiant le recours à l’activité partielle, la période prévisible de sous-activité, le nombre de salariés concernés et leur durée de travail habituelle. Elle est accompagnée, le cas échéant, de l’avis du comité d’entreprise ou à défaut, de celui des délégués du personnel.
Remarque :
Côté salarié, au niveau de son indemnisation, le salarié ne percevra plus qu’une indemnité horaire versée par l’employeur et non plus deux indemnités financées d’une part, par l’État et d’autre part, par l’employeur : le système est donc plus simple.
L’autorisation sera accordée dans un délai de 15 jours maximum. En l’absence de réponse, l’autorisation est tacite. L’employeur peut alors réduire ou suspendre son activité et mettre ses salariés en activité partielle. C’est l’autorisation qui lui permet d’obtenir l’allocation spécifique de l’État. Le contingent annuel maximal éligible à l’activité partielle est égal à 1 000 heures par salarié.
