Comment appliquer la modulation du temps de travail ?

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  les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire

  ; ces heures doivent être appréciées au cours de chaque semaine et être payées, et/ou prises en compte au titre des repos compensateurs correspondants, le mois au cours duquel elles ont été effectuées ;

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  les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par an

  (ou du plafond inférieur retenu par l’accord de modulation), sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d’année. Ces heures sont appréciées et rémunérées en fin d’année, date à laquelle elles sont également prises en compte pour l’ouverture du droit à la contrepartie obligatoire en repos.

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). Toutefois les accords collectifs (de branche, d’entreprise, ou d’établissement) qui, avant le 22 août 2008, ont fixé un contingent conventionnel d’heures supplémentaires continuent de s’appliquer.

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  le lissage de la rémunération, ce qui permet de verser un salaire égal tous les mois correspondant à la durée du travail annuelle ;

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  le paiement d’une rémunération en fonction des heures réellement travaillées au cours de chaque mois. Cette solution est rarement retenue. Elle présente le double inconvénient d’être plus lourde à gérer techniquement (recalcul des salaires tous les mois) et de ne pas garantir un revenu régulier au salarié.

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  les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences résultant d’une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l’objet d’une

  récupération

  par le salarié. Le salarié ne peut donc accomplir, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré même partiellement. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s’il avait été présent.

  Remarque :

  un congé sans solde ne peut être assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires dans le cadre d’une modulation (

  Cass. soc., 9 févr. 2011, n^o 09-42.939

  ) ;

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  en cas d’absence pour maladie, accident du travail, maternité,

  lorsque la rémunération mensuelle est lissée

  , l’indemnisation de l’absence doit se faire sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen résultant de l’accord, et non sur la base de l’horaire réel (

  Cass. soc., 19 juill. 1994, n^o 90-43.013

  ). Au final, une absence maladie d’une semaine en période haute sera indemnisée de la même manière qu’une absence d’une semaine en période basse ;

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  à la fin de la période de modulation (fin d’année), il faut régulariser la rémunération lissée. En effet, le salarié peut présenter un compte créditeur (si le nombre d’heures réellement effectué est supérieur au nombre d’heures moyen retenu pour le lissage) ou un compte débiteur (si le nombre d’heures travaillées est inférieur à l’horaire moyen de lissage) ; dans le premier cas, l’employeur doit régulariser la situation et rémunérer les heures excédentaires ; dans le second, le salarié ayant bénéficié d’un trop-perçu, l’employeur pourrait en exiger le remboursement sauf si le salarié prouve qu’il s’était engagé à le rémunérer sur la base de l’horaire moyen. Pour effectuer cette régularisation, lorsqu’il procédera au récapitulatif des heures annuelles de travail, l’employeur devra prendre en compte les jours d’absence pour maladie

  intervenus en semaine haute

  sur la base de l’horaire que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé (horaire réel) et non sur la base de l’horaire moyen de lissage résultant de l’accord (système du forfait). Il s’agirait sinon d’une mesure discriminatoire en raison de l’état de santé (

  Cass. soc., 9 janv. 2007, n^o 05-43.962

  ). La Cour de cassation fournit la formule à appliquer dans un arrêt récent (

  Cass. soc., 13 juill. 2010, n^o 08-44.550

  ). L’employeur doit tout d’abord évaluer la durée de l’

  absence

  du salarié, à partir de la

  durée hebdomadaire moyenne de modulation

  applicable dans l’entreprise (et non du nombre d’heures effectuées par les salariés présents, que le salarié n’a pas accomplies à cause de son absence). Puis il doit retrancher cette durée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans l’entreprise (1 607 heures ou moins, si l’accord le prévoit). Il obtient ainsi un

  seuil de déclenchement spécifique

  au salarié absent. L’employeur doit alors décompter le

  nombre d’heures travaillées

  par le salarié et le comparer à ce seuil de déclenchement spécifique : les heures accomplies

  au-delà

  de ce seuil sont des heures supplémentaires. Soit, par exemple, une entreprise qui applique une durée hebdomadaire moyenne de modulation de 35 heures et où le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures. Les salariés présents toute l’année ont travaillé 1 627 heures, soit 20 heures supplémentaires. Un salarié a été absent pour maladie deux semaines en période haute : pendant son absence, les présents ont travaillé 2 x 40 = 80 heures. Pendant l’année, ce salarié a donc travaillé 1 627 – 80 = 1 547 heures (il n’a eu aucune autre absence). Selon la méthode de la Cour de cassation :

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    la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation est 2 x 35 = 70 heures ;

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    le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui lui est spécifique s’établit donc à 1 607 – 70 = 1 537 heures.

  Le salarié a accompli 1 547 – 1 537 = 10 heures supplémentaires.
  La Cour de cassation ne s’est pas prononcée sur une absence pour maladie intervenant

  en période basse

  ; celle-ci pourrait parfaitement être décomptée sur la base de l’horaire moyen de lissage (35 heures hebdomadaires par exemple) puisque ce décompte est nécessairement plus favorable au salarié qu’un décompte au réel (pour une semaine basse de 21 heures par exemple).

  En cas de départ en cours d’année

  , l’accord peut avoir prévu soit de proratiser le plafond annuel en fonction de la durée de travail effective du salarié, soit une sortie du dispositif de modulation par un calcul du salaire et des droits à repos dans le cadre de la semaine en tenant compte de la durée de travail réellement accomplie par le salarié.
  En l’absence de précision de l’accord sur ce point, il faut considérer qu’un salarié qui n’a été présent qu’en période haute n’a pas effectué d’heures supplémentaires s’il n’a jamais dépassé les limites fixées par l’accord : limite haute hebdomadaire et limite annuelle.