240-54 Faire face à une demande de résiliation judiciaire du contrat – Préparer la décision

(1) Cass. soc., 26 sept. 2007, n^o 06-42.551 : « Attendu que pour prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts du salarié et lui faire produire les effets d’une démission, l’arrêt, après avoir rappelé les effets de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, retient que les griefs invoqués à l’encontre de l’employeur ne sont pas justifiés ;Qu’en statuant ainsi, alors que le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail qui estime que les manquements reprochés à l’employeur ne justifient pas la rupture du contrat doit débouter le salarié de sa demande (…) ».

(2) Le rejet de la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail n’a cependant pas d’impact sur la demande ultérieure du salarié en reconnaissance d’une faute inexcusable. En effet, il n’y autorité de la chose jugée qu’à l’égard de ce qui a fait l’objet du jugement et a été tranché dans son dispositif, pour la même demande, fondée sur la même cause et entre les mêmes parties. Voir Cass. 2^e civ., 14 déc. 2004, n^o 03-10.157.

(3) Cass. soc., 7 déc. 2011, n^o 07-45.689. Le transfert du contrat de travail à un nouvel employeur en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail ne fait pas échec à la demande antérieure de résiliation judiciaire.

(4) Cass. soc., 16 mai 2012 n^o 10-15.238 : « (…) si la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci, c’est à la condition qu’elle soit adressée directement à l’employeur (…) ».

(5) Cass. soc., 14 janv. 2004, n^o 01-40.489 : « (…) par une appréciation des éléments de fait soumis à son examen, l’arrêt constate tant par motifs propres qu’adoptés, que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de fournir du travail à M. (…); que la cour d’appel a ainsi caractérisé la faute grave justifiant la résiliation du contrat de travail (…) ».

(6) Cass. soc. 12 avr. 2012, n^o 11-13.182 : « (…) les parties [étant] liées par un contrat de professionnalisation, la cour d’appel, qui a retenu par un motif non critiqué qu’en affectant la salariée exclusivement à des tâches de secrétariat l’employeur avait manqué à son obligation de formation, a estimé que ce manquement était de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail (…) ».

(7) C. trav., art. L. 6222-18, al. 1 et 2 : « Le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties durant les deux premiers mois de l’apprentissage. Passé ce délai, la rupture du contrat ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties. A défaut, la rupture ne peut être prononcée que par le conseil de prud’hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ou en raison de l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer ».

(8) Cass. soc., 7 juill., 2004, n^o 02-42.821 : « (…) l’exercice par un salarié de son droit d’agir en justice contre son employeur ne peut être une cause de licenciement (…) ».

(9) Sur la question des bénéficiaires de la protection, voir C. trav., art. L. 2411-1 à L. 2411-10.

(10) Cass. soc., 16 mars 2005, n^o 03-40.251 : « (…) si la procédure de licenciement du salarié représentant du personnel est d’ordre public, ce salarié ne peut être privé de la possibilité de poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations (…) ». Avant cette décision, la Cour de cassation jugeait au contraire que l’intérêt général attaché au mandat dont le salarié protégé était titulaire le privait de la possibilité de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

(11) Cass. soc., 15 févr. 2006, n^o 03-42.510 : « Aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et en cas de refus par celui-ci de ce changement, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement ;D’où il suit qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que l’employeur avait mis en œuvre le changement des conditions de travail malgré le refus de la salariée, en sorte que la demande de M^me (…) en résiliation de son contrat de travail était nécessairement justifiée (…) ».

(12) Cass. soc., 28 sept. 2011, n^o 10-10.445 : « (…) lorsqu’un licenciement a été notifié à la suite d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture (…) ».

(13) Cass. soc., 29 sept. 2010, n^o 09-41.127 : « S’il reste compétent pour allouer des dommages-intérêts au salarié au titre des fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, il ne peut faire droit à une telle demande lorsque les manquements invoqués par le salarié ont nécessairement été pris en considération par l’autorité administrative dans le cadre de la procédure d’autorisation (…) ». En l’espèce, le salarié protégé demandait au juge judiciaire à être indemnisé de l’insuffisance de reclassement dont il s’estimait victime avant son licenciement pour motif économique. Le juge judiciaire rejette sa demande qui a été purgée par l’autorisation de licencier pour motif économique accordée par l’inspection du travail.

(14) Cass. soc., 8 avril 2014, n^o 13-10.969 : « (…) pour rejeter les demandes du salarié, l’arrêt retient que ce dernier n’établit aucun manquement de son employeur à ses obligations dès lors qu’il a cessé de travailler pour ce dernier à compter du mois de septembre 2010 et n’a justifié son absence qu’à partir du mois de janvier 2011 ;Qu’en statuant ainsi alors que l’inspecteur du travail avait estimé que pour cette même période, correspondant à un arrêt de travail, le grief tiré de l’absence de justification n’était pas établi, ce motif étant le soutien nécessaire de sa décision de refus s’imposant au juge judiciaire, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(15) Cass. soc., 7 mars 2012, n^o 10-17.090 : « (…) la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail engagée par le salarié postérieurement à l’envoi de la lettre de licenciement, date de la rupture du contrat de travail, est nécessairement sans objet (…) ».

(16) Cass. soc., 7 mars 2012, n^o 10-17.090 : « (…) le juge devant toutefois, pour l’appréciation du bien-fondé du licenciement, prendre en considération les griefs invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation dès lors qu’ils sont de nature à avoir une influence sur cette appréciation (…) ».

(17) Cass. soc., 26 sept. 2006, n^o 05-43.841 : « (…) l’ancienneté du salarié s’apprécie au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail (…) ».

(18) Cass. soc., 7 mars 2012, n^o 09-71.612 : « Mais attendu que, dans une procédure orale, les écrits auxquels se réfère une partie ont nécessairement pour date celle de l’audience ; Et attendu qu’ayant constaté que la demande de résiliation judiciaire avait été formulée dans des conclusions écrites qui n’avaient été soutenues oralement que lors de l’audience du 31 mars 2005 et postérieurement au licenciement intervenu le 26 novembre 2004, la cour d’appel […] a exactement décidé que cette demande était devenue sans objet, et, tenant compte des grief invoqués par le salarié à l’appui de cette demande, s’est prononcé sur le licenciement ».

(19) En revanche, dans un arrêt rendu le 17 juin 2009 (n^o 07-61.08), la Cour d’appel de Paris avait débouté un salarié de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail au motif que celui-ci avait formé sa demande sans informer au préalable son employeur des manquements qu’il lui reprochait : « si le risque d’agression invoqué par Monsieur (X) lors de l’audience du conseil de prud’hommes est de nature, en l’absence de réaction de l’employeur, à justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail les liant, encore eût-il fallu que ce risque soit dénoncé à l’intimée avant l’engagement de la présente procédure, qu’il s’ensuit que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail ».

(20) Cass. soc., 25 nov. 2009, n^o 08-42.175 : « Qu’il ressort des énonciations même de l’arrêt attaqué, corroborées par les conclusions d’appel du salarié, qu’à l’appui de sa demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, M. (…) invoquait quatre griefs, au nombre desquels figurait le non-paiement intégral de son salaire (…) ».

(21) Cass. soc., 8 avr. 2010, n^o 09-41.134 : « (…) le manquement de l’employeur à son obligation de verser à la salariée la prime d’ancienneté prévue par la convention collective applicable était suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail (…) ».

(22) Cass. soc., 23 mars 2011, n^o 09-70.607 : « (…) le salarié victime d’une discrimination salariale est fondé à obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur (…) ».

(23) Cass. soc., 12 avr. 2012, n^o 11-13.182 : « (…) qu’ayant relevé que les parties étaient liées par un contrat de professionnalisation, la cour d’appel, qui a retenu par un motif non critiqué qu’en affectant la salariée exclusivement à des tâches de secrétariat l’employeur avait manqué à son obligation de formation, a estimé que ce manquement était de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail (…) ».

(24) Cass. soc., 24 janv. 2007, n^o 05-41.913 : « (…) qu’en retirant purement et simplement ses fonctions à l’intéressé, aussitôt remplacé par un autre salarié, avant de le mettre à l’écart sans bureau ni vestiaire, et en persistant dans cette décision malgré les demandes réitérées du salarié qui n’avait plus jamais retrouvé son poste de travail, l’employeur a gravement manqué à ses obligations contractuelles (…) » ; Cass. soc., 4 mai 2011, n^o 09-42.606 [pour un salarié protégé ]: « Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait elle-même constaté la dispense de tout travail, l’absence de rémunération, et la rupture de fait du contrat de travail dès le mois de septembre sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail, ce dont il se déduisait que l’employeur avait manqué à ses obligations, la cour d’appel qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé le texte susvisé (…) ».

(25) Cass. soc., 2 mai 2006, n^o 04-43.629 : « (…) la cour d’appel a considéré à bon droit que la convention collective de la métallurgie qui s’appliquait à Mme (…) avant l’opération de cession de l’entreprise à la société (…) ne pouvait être modifiée unilatéralement par l’employeur sans l’accord de la salariée (…) ».

(26) Cass. soc., 27 juin 2012, n^o 11-16.165 : « (…) la cour d’appel qui a retenu que l’employeur avait manqué de façon renouvelée à ses obligations, en raison du paiement de sommes au titre du maintien de salaire inférieures au minimum garanti par la convention collective, a caractérisé un manquement dont elle a souverainement apprécié la gravité (…) ».

(27) Cass. soc., 7 févr. 2012, n^o 10-18.686 : « Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, l’arrêt énonce que si l’employeur ne conteste pas avoir tenu à son égard, au cours d’un entretien le 7 juin 2007, des propos indélicats aux termes desquels il lui reprochait de dégager des odeurs nauséabondes en évoquant  » une gangrène, une incontinence « , ces faits ne justifient pas, à eux seuls, la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

Qu’en statuant ainsi, alors que l’atteinte à la dignité de son salarié constitue pour l’employeur un manquement grave à ses obligations, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés (…) ».

(28) Cass. soc., 2 déc. 2003, n^o 01-46.229 : « (…) la cour d’appel a constaté qu’il était établi que, pendant l’année 1999, la salariée n’a pas été réglée de ses frais de route, qui ne lui ont été payés qu’à la suite d’une action en justice ; que par ce seul motif, elle a légalement justifié sa décision (…) ».

(29) Cass. soc., 15 mars 2000, n^o 97-45.916 : « (…) la cour d’appel a décidé, à bon droit, que l’employeur était directement engagé par les agissements d’un cadre titulaire d’une délégation de pouvoir et assurant sa représentation à l’égard du personnel placé sous ses ordres ; qu’ayant constaté que ce cadre avait jeté le discrédit sur la salarié qui était sa subordonnée, l’affectant personnellement et portant atteinte à son image, à sa fonction et à son autorité, elle a pu juger par ce seul motif que l’employeur avait manqué à ses obligations et a estimé que ces manquements présentaient une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur ».

(30) Cass. soc., 9 nov. 2011, n^o 10-10.363 : « (…) qu’ayant relevé que la société (…) n’avait pas versé à la salariée un élément de rémunération pendant son arrêt de travail, la cour d’appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision (…) ».

(31) Cass. soc., 16 sept. 2009, n^o 07-43.799 : « Mais attendu qu’appréciant l’ensemble des éléments qui lui étaient soumis, la cour d’appel a souverainement décidé que le comportement de l’employeur, qui avait porté plainte nominativement contre la salariée sur un simple soupçon, justifiait la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts, et a alloué des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de cette rupture dont elle a souverainement fixé le montant ».

(32) Cass. soc., 20 sept. 2006, n^o 05-42.930 : « (…) les difficultés de reclassement du salarié, quelle qu’en soit l’origine, ne dispensent pas l’employeur d’appliquer les dispositions de l’article L 122-24-4 du Code du travail, selon lesquelles l’employeur est tenu de verser au salarié, victime d’un accident ou d’une maladie non professionnels et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ou n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail ; qu’il en résulte que le salarié peut, soit se prévaloir de la poursuite du contrat de travail et solliciter la condamnation de l’employeur au paiement des salaires, soit faire constater la rupture du contrat de travail pour manquement de l’employeur à cette obligation ; que cette rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

(33) Cass. soc., 14 déc. 2011, n^o 10-14.251 : « (…) qu’ayant constaté, qu’à la suite du second avis d’inaptitude en date du 15 février 2008, l’employeur n’avait pas, à compter du 15 mars suivant, repris le paiement du salaire, la cour d’appel, sans être tenue de procéder à des recherches que ses constatations rendaient inopérantes, a légalement justifié sa décision (…) ».

(34) Cass. soc., 7 oct. 2003, n^o 01-44.635 : « (…) la prise d’acte, par la salariée, de la rupture de son contrat de travail avait notamment pour cause le non-respect, par l’employeur, du droit au repos hebdomadaire et qu’elle a prononcé une condamnation de l’employeur au paiement de dommages-intérêts pour inexécution de cette obligation, ce dont il résultait que la rupture produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (…) ».

(35) Cass. soc., 4 avr. 2012, n^o 11-10.570 : « (…) pour débouter Mme X… de sa demande, l’arrêt retient, par motifs propres, qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est caractérisé en raison de la cause étrangère exonératoire que constitue le fait d’agression, imprévisible et irrésistible, commis par son conjoint, tiers à la relation de travail, et, par motifs adoptés, que l’employeur non présent lors de l’agression n’avait jamais été prévenu d’un risque quelconque encouru par la salariée ;

Qu’en statuant ainsi, par des motifs impropres à établir le caractère irrésistible et imprévisible de l’événement ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) ».

(36) Cass. soc., 8 mars 2012, n^o 10-19.987 : « (…) qu’ayant relevé que les contrats signés par les parties, qui faisaient alterner des périodes travaillées et non travaillées ne correspondaient pas aux conditions légales du contrat de travail intermittent faute d’accord collectif le prévoyant et faute de prévoir une durée minimale annuelle de travail, la cour d’appel a exactement décidé que les contrats conclus avec les salariés étaient illicites, ce dont elle a déduit qu’ils pouvaient prétendre à des dommages et intérêts à ce titre et que la résiliation judiciaire des contrats devait être prononcée aux torts de l’employeur (…) ».

(37) Cass. soc., 10 mai 2006, n^o 05-42.210 : « Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que l’employeur, prenant en compte la spécificité de son travail d’inventoriste en équipe et l’horaire exceptionnel de prise du travail, faisant prendre la salariée depuis plus de dix ans à son domicile par un véhicule de l’entreprise et, cessant de la faire bénéficier de cet avantage lié à sa fonction, l’avait mise dans l’impossibilité de travailler, ce qui caractérisait un manquement de l’employeur à l’exécution de bonne foi du contrat de travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) ».

(38) Cass. soc., 12 janv. 2011, n^o 08-45.280 : « (…) pour débouter le salarié de sa demande d’indemnisation au titre du harcèlement moral, l’arrêt énonce que les sanctions n’ont pas été annulées, que se plaignant du harcèlement moral de son employeur il n’avait pas démissionné et avait préféré demander la résiliation de son contrat de travail tout en continuant à exécuter ses fonctions tandis qu’en sa qualité de salarié protégé, il bénéficiait de nombreuses heures de délégation et n’occupait que très peu ses fonctions d’agent de surveillance, intervenant rondier d’autant que ses absences pour maladie l’avaient éloigné à plusieurs reprises du contexte professionnel ;

Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants et sans prendre en compte les éléments fournis par le salarié notamment les conditions de sa rétrogradation, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) » ;

Cass. soc., 3 févr. 2016, n^o 14-25.843 : « (…) Mais attendu qu’ayant constaté que le salarié, qui avait été destinataire, entre février 2009 et février 2010, de nombreux courriers électroniques rédigés de façon méprisante, agressive et grossière, dont certains avaient également été adressés, pour information, à d’autres salariés, produisait un certificat médical mentionnant un état anxio-dépressif réactionnel à un harcèlement dans le cadre du travail, la cour d’appel a pu en déduire que ces faits rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et justifiaient la résiliation de celui-ci aux torts de l’employeur (…) »

(39) Cass. soc., 22 juin 2017, n^o 16-15.507 : « (…) Mais attendu qu’après avoir constaté que la relation de travail de la salariée avec une collègue avait entraîné chez l’intéressée une vive souffrance morale ayant participé de façon déterminante à la dégradation de son état de santé, la cour d’appel a relevé que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures utiles pour régler avec impartialité par sa médiation, le conflit persistant qui les opposait et permettre ainsi à la salariée de réintégrer son poste ou à défaut, pour séparer les deux protagonistes, en lui proposant, sans attendre la fin de son arrêt de travail pour maladie, soit un changement de bureau comme préconisé par le médecin du travail, soit un poste disponible dans un autre centre à proximité, et qu’il avait laissé sans réponse le courrier de la salariée du 29 novembre 2012 l’interrogeant sur ses perspectives professionnelles au sein de l’association ; que sans reprocher à l’employeur un manquement à son obligation de reclassement, la cour d’appel a pu déduire de ses constatations l’existence d’un manquement de cet employeur à son obligation de sécurité, rendant impossible la poursuite des relations contractuelles (…) » ;

Cass. soc., 8 juin 2017, n^o 16-10.458 : « (…) Mais attendu qu’ayant relevé qu’il résultait des pièces versées aux débats que le climat au sein du cabinet s’était fortement dégradé au cours de l’année 2009, que les échanges de courriers postérieurs au refus de l’employeur du passage à temps plein démontraient la souffrance psychologique de la salariée, que le départ de l’avocat associé avec lequel elle avait travaillé de nombreuses années, concomitamment à l’arrêt maladie de sa seule collègue au secrétariat du département judiciaire, était de nature à la déstabiliser, la cour d’appel, qui en a déduit qu’en ne prenant aucune mesure pour remédier à la situation de souffrance exprimée par l’intéressée et matérialisée par des circonstances objectives, l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité et fait ressortir que ce manquement avait été de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail (…) » ;

A contrario : Cass. soc., 21 juin 2017, n^o 15-24.272 : « (…) Attendu qu’ayant relevé que dès qu’il avait été informé des courriels à caractère raciste reçus par le salarié, l’employeur, réagissant avec diligence et efficacité, avait sanctionné l’auteur de ces messages, lui avait demandé de présenter des excuses et que les faits ne s’étaient plus reproduits par la suite, la cour d’appel, qui n’a pas méconnu l’objet du litige, a pu en déduire que ce manquement ne présentait pas un caractère de gravité suffisant pour empêcher la poursuite du contrat de travail (…) »

(40) Cass. soc., 11 juill. 2012, n^o 10-15.905 : « En application des dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du Code du travail, tout licenciement prononcé à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé est nul ; dès lors qu’il caractérise une atteinte au droit à la protection de la santé, garanti par l’article 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, confirmé par celui de la Constitution du 4 octobre 1958, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et le jugement constatant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, peu important qu’il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période (…) ».

(41) Cass. soc., 19 janv. 2011, n^o 09-40.425 : « (…) la cour d’appel, qui a relevé que le salarié, représentant du personnel, avait été mis à pied à titre conservatoire pour des faits commis pendant une grève qui n’étaient pas établis et que l’employeur restait débiteur de salaires indûment retenus au titre de la mise à pied annulée, a ainsi caractérisé des manquements à ses obligations qu’elle a estimés suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail (…) ».

(42) Cass. soc., 15 févr. 2006, n^o 03-42.510 : « (…) aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et en cas de refus par celui-ci de ce changement, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement ; D’où il suit qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que l’employeur avait mis en œuvre le changement des conditions de travail malgré le refus de la salariée, en sorte que la demande de M^me (…) en résiliation de son contrat de travail était nécessairement justifiée (…) ».

(43) Cass. soc., 4 avr. 2012, n^o 10-20.845 : « (…) pour l’accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s’y attache les salariés protégés, au nombre desquels se trouvent les membres du conseil et les administrateurs des caisses de sécurité sociale, doivent pouvoir disposer sur leur lieu de travail d’un matériel ou procédé excluant l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants (…)Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que l’examen par l’employeur des relevés téléphoniques du téléphone mis à disposition du salarié permettait l’identification des correspondants de celui-ci, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) ».

(44) Cass. soc., 27 mai 2009, n^o 08-42.555 : « Et attendu que la cour d’appel a retenu que M. (…), membre du comité d’entreprise, a bénéficié d’un congé sans solde à compter du 1^er juin 2005 et qu’à partir de cette date, alors que son mandat demeurait l’employeur l’a rayé de la liste des membres du comité et ne l’a plus convoqué aux réunions de cet organisme, le mettant ainsi par des manquements répétés dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions représentatives ».

(45) CA Douai 18 déc. 2009 n^o 09-516, ch. soc., Joly c/ Wiart.

(46) Cass. soc., 30 nov. 2011, n^o 09-67.798 : « (…) la carence fautive de l’employeur qui n’accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel ne constitue pas un manquement de nature à fonder la résiliation judiciaire d’un contrat de travail à ses torts (…) ».

(47) Par exemple Cass. soc., 25 févr. 2009, n^o 06-46.436 : « (…) la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu’il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant (…) ».

(48) Sur les effets de la prise d’acte, voir 520-40 et 520-41, Réagir à une prise d’acte de la rupture.

(49) Cass. soc., 3 févr. 2010, n^o 07-42.144 : « (…) lorsque la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié intervient au cours d’une instance en résiliation judiciaire de ce contrat et paiement des indemnités de rupture, et qu’elle produit les effets d’un licenciement, les intérêts au taux légal des indemnités de rupture accordées par le juge courent du jour de cette prise d’acte (…) ».

(50) C. trav., art. L. 1226-2 et C. trav., art. L. 1226-10.

C. trav., art. L. 1226-2 : « Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »

C. trav., art. L. 1226-10 : « Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »

(51) Cass. soc., 30 mai 2007, n^o 06-41.652 : « (…) d’une part, le fait pour un salarié d’agir en résiliation du contrat de travail pour harcèlement moral ne dispense pas l’employeur, qui licencie ultérieurement ce salarié pour inaptitude, de son obligation de reclassement. d’autre part, appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel a retenu que l’employeur ne justifiait pas avoir satisfait à son obligation de reclassement (…) ».

(52) C. trav., art. L. 1233-4 et C. trav., art. L. 1233-4-1.

C. trav., art. L. 1233-4 : « Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

C. trav., art. L. 1233-4-1 : « Lorsque l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l’employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l’employeur. L’absence de réponse vaut refus.

Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu’au salarié ayant accepté d’en recevoir et compte tenu des restrictions qu’il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n’est adressée est informé de l’absence d’offres correspondant à celles qu’il a accepté de recevoir. »

(53) Cass. soc., 12 juin 2012, n^o 11-19.641 : « (…) lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour motif économique ou que le contrat de travail prend fin par suite de l’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est justifiée ; Par suite, la cour d’appel a retenu à bon droit que la rupture du contrat de travail consécutive à l’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé ne rendait pas sans objet la demande antérieure en résiliation judiciaire (…) ». En l’espèce, le salarié reprochait à son employeur d’avoir modifié unilatéralement son contrat de travail et avait saisi de ce fait le conseil de prud’hommes. Avant le jugement, il avait adhéré à la CRP qui lui avait été proposée par son employeur.

(54) Cass. soc., 1^er juill. 2009, n^o 07-44.198 : « (…) les juges du fond, saisis d’une demande de résiliation judiciaire d’un contrat de travail, disposent d’un pouvoir souverain pour apprécier si les manquements établis à l’encontre de l’employeur sont suffisamment graves pour justifier cette mesure ; qu’ils sont dès lors en droit de tenir compte, dans l’exercice de ce pouvoir, de toutes les circonstances de la cause intervenues jusqu’au jour de leur décision (…) ».

(55) Cass. soc., 1^er juill. 2009, n^o 07-44.198 : « (…) la cour d’appel, après avoir constaté que les faits de harcèlement avaient cessé depuis la demande avec le départ du directeur, a, abstraction faite du motif erroné tiré de l’effet dévolutif de l’appel, estimé que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n’était plus justifiée ».

Voir en sens contraire à propos d’une prise d’acte, Cass. soc., 26 sept. 2012, n^o 11-21.003 : « (…) pour dire que la rupture du contrat de travail à l’initiative de Mme X… devait produire les effets d’une démission et la débouter en conséquence de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture, l’arrêt retient qu’au temps de la prise d’acte de rupture adressée le 18 avril 2008, la salariée ne pouvait plus être exposée au harcèlement moral pratiqué par son supérieur hiérarchique puisque ce dernier avait quitté l’entreprise depuis le mois de février 2008 (…) dès lors que le manquement reproché à l’employeur avait pris fin, il ne pouvait justifier la prise d’acte de rupture dont la salariée avait pris l’initiative (…) Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que la salariée avait été victime d’agissements de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, peu important que celui-ci ait quitté l’entreprise au moment de la prise d’acte de la rupture, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés(…) ».

(56) Cass. soc., 22 mars 2006, n^o 04-47.516 : « (…) Mais attendu qu’ayant constaté que le salarié s’était vu imposer, depuis juillet 1997, une réduction de son salaire et que l’employeur ne s’était acquitté des sommes qu’il lui devait à ce titre que le 3 octobre 2000 à l’audience de conciliation devant le conseil de prud’hommes, la cour d’appel a pu décider que l’employeur avait manqué à ses obligations contractuelles ; que le moyen n’est pas fondé (…) ».

(57) Cass. soc., 3 févr. 2016, n^o 14-18.600 : « (…) Mais attendu qu’ayant retenu, hors toute dénaturation, que l’employeur reprochait au salarié dans la lettre de licenciement d’avoir saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation de son contrat de travail, la cour d’appel, qui a ainsi implicitement mais nécessairement écarté la preuve d’un abus ou d’une mauvaise foi de ce dernier dans l’exercice de son droit d’ester en justice, en a exactement déduit que ce grief, constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale, entraînait à lui seul la nullité du licenciement, de sorte qu’il n’y avait pas lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement (…) »

(58) Cass. soc., 6 oct. 2017, n^o 16-11.682 : « (…) Mais attendu qu’ayant relevé qu’aux termes de la lettre de licenciement, le salarié avait été licencié, non pour avoir saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, mais pour avoir manifesté, depuis cette saisine, un désinvestissement complet de ses fonctions, allant jusqu’à cesser toute activité commerciale au cours du premier trimestre 2015, ainsi que pour non-respect des procédures internes, absence de suivi des formations internes obligatoires, et comportement inacceptable à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie, griefs dont elle a constaté la réalité et la gravité, écartant par là-même toute autre cause de licenciement, la cour d’appel a légalement justifié sa décision (…) »

(59) Cass. soc., 16 févr. 2005, n^o 02-46.649 : « (…) lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; que c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur (…) ».

(60) Cass. soc., 21 mars 2007, n^o 05-45.390 : « Une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par un salarié ne peut être assimilée à une prise d’acte de la rupture ; Le salarié s’étant désisté de sa demande de résiliation, la cour d’appel a, à bon droit, statué sur le licenciement prononcé ultérieurement (…) ».

(61) Cass. soc., 15 mai 2007, n^o 04-43.663 : « (…) lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie, le juge doit rechercher si la demande était justifiée ; que si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement (…) ».

(62) Cass. soc., 12 juin 2012, n^o 11-19.641 : « Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour motif économique ou que le contrat de travail prend fin par suite de l’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est justifiée ; que, par suite, la cour d’appel a retenu à bon droit que la rupture du contrat de travail consécutive à l’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé ne rendait pas sans objet la demande antérieure en résiliation judiciaire (…) ».

(63) Cass. soc., 29 sept. 2010, n^o 09-41.127 : « (…) lorsqu’un licenciement a été notifié à la suite d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture (…) ».

(64) Cass. soc., 29 sept. 2010, n^o 09-41.127 : « (…) s’il reste compétent pour allouer des dommages-intérêts au salarié au titre des fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, il ne peut faire droit à une telle demande lorsque les manquements invoqués par le salarié ont nécessairement été pris en considération par l’autorité administrative dans le cadre de la procédure d’autorisation (…) ».

(65) C. trav., art. L. 1237-5 : « La mise à la retraite s’entend de la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge mentionné au 1^o de l’article L. 351-8 du Code de la sécurité sociale sous réserve des septième à neuvième alinéas :

Un âge inférieur peut être fixé, dans la limite de celui prévu au premier alinéa de l’article L. 351-1 du Code de la sécurité sociale, dès lors que le salarié peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au sens du Code de la sécurité sociale :

• 1^o Dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif étendu conclu avant le 1^er janvier 2008 fixant des contreparties en termes d’emploi ou de formation professionnelle ;
• 2^o Pour les bénéficiaires d’une préretraite ayant pris effet avant le 1^er janvier 2010 et mise en œuvre dans le cadre d’un accord professionnel mentionné à l’article L. 5123-6 ;
• 3^o Dans le cadre d’une convention de préretraite progressive conclue antérieurement au 1^er janvier 2005 ;
• 4^o Dans le cadre du bénéfice de tout autre avantage de préretraite défini antérieurement à la date de publication de la loi n^o 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et ayant pris effet avant le 1^er janvier 2010.

Avant la date à laquelle le salarié atteint l’âge fixé au 1^o de l’article L. 351-8 du Code de la sécurité sociale et dans un délai fixé par décret, l’employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse.

En cas de réponse négative du salarié dans un délai fixé par décret ou à défaut d’avoir respecté l’obligation mentionnée à l’alinéa précédent, l’employeur ne peut faire usage de la possibilité mentionnée au premier alinéa pendant l’année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l’âge fixé au 1^o de l’article L. 351-8 du Code de la sécurité sociale.

La même procédure est applicable chaque année jusqu’au soixante-neuvième anniversaire du salarié. »

(66) Cass. soc., 1^er mars 2011, n^o 09-42.952 : « Lorsque, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur, le contrat de travail a pris fin par la mise à la retraite du salarié, sa demande de résiliation devient sans objet ; Il a seulement la faculté, si les griefs qu’il faisait valoir à l’encontre de l’employeur sont justifiés, de demander la réparation du préjudice en résultant (…) ».

(67) Cass. soc., 20 oct. 2015, n^o 14-17.473 : « (…) Attendu cependant que le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de son départ à la retraite, remet en cause celui-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu’à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’un départ volontaire à la retraite ;

Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’elle avait constaté que le salarié avait, préalablement à son départ en retraite, saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant divers manquements imputables à son employeur, ce dont il résultait l’existence d’un différend rendant le départ en retraite équivoque, la cour d’appel qui devait l’analyser en une prise d’acte et rechercher si les manquements de l’employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, a violé les textes susvisés (…) ».

(68) Voir en ce sens : CA Rouen, 27 avr. 2010 n^o 09-4140 ; CA Reims, 16 mai 2012, n^o 11-624 ; CA Versailles, 13 juin 2012, n^o 10-5524.

(69) Cass. soc., 23 mai 2013, n^o 12-13.865 : « (…) si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (…) ».

(70) Cass. soc., 29 juin 2005, n^o 03-41.966 : « Mais attendu qu’il appartient à l’employeur, s’il estime que le salarié ne respecte pas ses obligations, d’user de son pouvoir disciplinaire et de licencier l’intéressé ; qu’il est dès lors irrecevable, fût-ce par voie reconventionnelle, à demander la résiliation du contrat de travail (…) ».

(71) Cass. soc., 17 mars 2010, n^o 08-44.887 : « (…) la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée par l’employeur, fût-elle reconventionnelle, s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse lequel produit effet à la date de la demande de l’employeur (…) ».

(72) Cass. soc., 30 avril 2014, n^o 13-10.772 : « (…) lorsque, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, le contrat de travail a pris fin par la démission du salarié, sa demande de résiliation devient sans objet ; que l’intéressé a la faculté, si les griefs qu’il faisait valoir au soutien de sa demande étaient justifiés, de demander la réparation du préjudice en résultant ; que si, à la demande du salarié, la démission a été requalifiée en prise d’acte par le juge, celui-ci doit, pour l’appréciation du bien-fondé de la prise d’acte, prendre en considération les manquements de l’employeur invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu’à l’appui de la prise d’acte (…) ».

(73) Cass. soc., 12 févr. 2014, n^o 12-28.571 : « (…) Mais attendu que le décès du salarié ne rend pas sans objet la demande, reprise en appel par les ayants-droit de celui-ci, en résiliation du contrat de travail et que la cour d’appel a exactement fixé la date d’effet de la résiliation de ce contrat au jour du décès (…) ».

(74) Cass. soc., 7 juill. 2010, n^o 09-42.636 : « (…) le juge judiciaire saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut pas prononcer la rupture de ce contrat de travail s’il estime que les manquements de l’employeur ne sont pas établis, mais seulement débouter le salarié de sa demande (…)Qu’en statuant comme elle a fait alors qu’elle avait estimé que les griefs invoqués par le salarié à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n’étaient pas fondés et qu’elle avait constaté que la demande d’autorisation administrative de licenciement formée par l’employeur avait été refusée par l’inspecteur du travail, ce dont il résultait que le contrat de travail de l’intéressé était toujours en cours, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) ».

(75) Cass. soc., 7 juill. 2004, n^o 02-42.821 : « (…) l’exercice par un salarié de son droit d’agir en justice contre son employeur ne peut être une cause de licenciement (…) ».

(76) Cass. soc., 13 janv. 2004, n^o 01-47.178 : « (…) ni la perte de confiance, ni le fait qu’un salarié ait exercé une action judiciaire tendant à la rupture de son contrat de travail contre son employeur ne constituent par eux-mêmes une cause de licenciement (…) ».

(77) Voir 520-40 et 520-41, Réagir à une prise d’acte de la rupture.

(78) Cass. soc., 11 janv. 2007, n^o 05-40.626 : « Mais attendu qu’en matière de résiliation judiciaire du contrat de travail, sa prise d’effet ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant, dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur (…) ».

(79) Cass. soc., 15 mai 2007, n^o 04-43.663 : « (…)« Attendu que lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie, le juge doit rechercher si la demande était justifiée ; que si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement ».

(80) Cass. soc., 9 mai 2007, n^o 05-45.218.

(81) Cass. soc., 21 sept. 2017, n^o 16-10.346 : « (…) Attendu que pour fixer la date de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur au 12 novembre 2015, l’arrêt retient que le contrat de travail n’ayant pas été rompu préalablement, la cour prononcera la résiliation du contrat de pigiste au jour du prononcé du présent arrêt ;

Attendu cependant qu’en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la prise d’effet ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant, dès lors qu’à cette date le contrat de travail n’a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur ;

Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que la salariée n’était plus au service de son employeur après décembre 2003, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé le texte susvisé (…) »

(82) Cass. soc., 10 avr. 2013, n^o 11-15.651 : « (…) Mais attendu qu’ayant constaté que l’annulation de la rupture conventionnelle n’avait pas été demandée dans le délai prévu par l’article L. 1237-14 du Code du travail, la cour d’appel n’avait plus à statuer sur une demande, fût-elle antérieure à cette rupture, en résiliation judiciaire du contrat de travail devenue sans objet (…) ».

(83) Cass. soc., 21 sept. 2016, n^o 14-30.056 : « (…) Mais attendu qu’en matière de résiliation judiciaire du contrat de travail, la prise d’effet ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant, dès lors qu’à cette date le contrat de travail n’a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur ; Et attendu que la cour d’appel, ayant constaté que la salariée n’était plus à la disposition de l’employeur au-delà du 30 mai 2011, date à laquelle elle bénéficiait d’un nouveau contrat de travail auprès d’un autre employeur, n’encourt pas les griefs du moyen [d’avoir fait prendre effet la rupture à cette date et non au jour du prononcé du jugement, NDLR] (…) »

(84) Cass. soc., 7 déc. 2011, n^o 07-45.689 : « Mais attendu que lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service ou au service d’un nouvel employeur dans le cas d’un transfert de son contrat de travail en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande était justifiée ; que si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement ».

(85) Cass. soc., 23 mars 2005, n^o 02-44.352 : « Mais attendu que l’effet suspensif de l’appel ne portant aucune atteinte aux droits résultant pour l’intimé des condamnations prononcées par le jugement frappé d’appel lorsqu’il est confirmé, c’est hors de toute violation des textes invoqués que la cour d’appel a déclaré que le contrat de travail était résilié à la date du jugement ».

(86) Cass. soc., 21 janv. 2014, n^o 12-28.237 : « (…) Attendu que la date de la résiliation du contrat de travail ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date ; que si, en cas de confirmation en appel du jugement prononçant la résiliation, la date de la rupture est celle fixée par le jugement, il en va autrement lorsque l’exécution du contrat de travail s’est poursuivie après cette décision (…) ».

(87) Cass. soc., 5 avr. 2005, n^o 02-46.634 : « (…) lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail a été prononcée aux torts de l’employeur, le licenciement postérieur notifié par ce dernier est sans effet ; que si le licenciement est notifié après le jugement de résiliation mais avant la décision de la cour d’appel saisie d’un recours, celle-ci doit d’abord se prononcer sur le bien-fondé de la résiliation (…) ».

(88) Cass. soc., 28 nov. 2001, n^o 99-46.032 : « La clause de non-concurrence était stipulée aussi bien en faveur de l’employeur que du salarié en raison de sa contrepartie pécuniaire ; Ayant fait ressortir que le contrat de travail ne prévoyait aucune possibilité de renonciation à la clause de non-concurrence, la cour d’appel a jugé, à bon droit, que l’employeur ne pouvait renoncer unilatéralement à l’exécution de la clause (…) ».

(89) Cass. soc., 6 mai 2009, n^o 07-44.692 : « Ayant constaté que l’article 9 du contrat de travail autorisait l’employeur à dispenser le salarié de l’exécution de la clause de non-concurrence sous condition de la prévenir par lettre recommandée avec accusé de réception « dans les quinze jours qui suivent la notification du préavis ou en cas de non-observation du préavis dans le mois qui suit la rupture effective du contrat de travail », la cour d’appel qui a exactement retenu que la rupture du contrat de travail était intervenue à la date du jugement du 14 février 2005 qui a prononcé la résiliation, en a justement déduit que la renonciation de l’employeur à la clause de non-concurrence par lettre du 18 mars 2005 était sans effet (…) ».

(90) Cass. soc., 15 mai 2007, n^o 05-45.452 : « (…) la cour d’appel a retenu que la renonciation à la clause de non-concurrence n’avait pas été faite selon les formes prévues au contrat qui stipulait que l’employeur pouvait y renoncer tant au cours de l’exécution du contrat qu’au moment de sa rupture, sous réserve de notifier sa décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ; qu’ainsi, abstraction faite des motifs relatifs à la fixation de la date de la rupture dont fait état le moyen, l’arrêt se trouve justifié (…) ».

(91) Cass. soc., 13 juin 2007, n^o 04-42.740 : « En l’absence de fixation par le contrat de travail ou la convention collective des modalités de renonciation au bénéfice de la clause de non-concurrence, l’employeur doit notifier dans un délai raisonnable qu’il renonce à l’application de cette clause ; ce délai court à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la prise d’acte de la rupture par le salarié (…) ». La notion de délai raisonnable n’a, toutefois, pas été réaffirmée par la Cour de cassation.

(92) Cass. soc., 6 déc. 2011, n^o 10-16.704 : « (…) Vu les articles 2.2.4 et 2.2.5 de l’accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994 ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant au bénéfice des dispositions conventionnelles applicables dans l’hypothèse d’un licenciement pour insuffisance résultant d’une incapacité professionnelle et d’un licenciement pour motif économique, l’arrêt retient qu’en l’absence de stipulations conventionnelles régissant les conséquences d’une résiliation judiciaire du contrat de travail, seules les dispositions légales sont applicables ;

Qu’en statuant ainsi alors que, si les articles 2.2.4 et 2.2.5 de l’accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994 prévoient le versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement dans l’hypothèse d’un licenciement pour insuffisance résultant d’une incapacité professionnelle et de licenciement pour motif économique, il en résulte nécessairement que ces dispositions sont applicables en cas de rupture dont les effets sont ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) ».

(93) C. trav., art. L. 1234-9 : « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. »

(94) Cass. soc., 7 juill. 2004, n^o 02-45.088 : « Attendu que pour limiter à la somme de 15 000 euros le montant des dommages et intérêts sanctionnant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, l’arrêt attaqué retient que le préjudice subi par le salarié sera réparé par l’allocation de cette somme à titre de dommages et intérêts tenant compte des conséquences des erreurs commises par son employeur dans son affiliation aux organismes sociaux ;

Qu’en statuant ainsi, sans rechercher comme elle y était invitée, si le salarié remplissait les conditions d’octroi de l’indemnité minimale de 6 mois de salaires prévue par l’article L. 122-14-4, alinéa 1^er, du Code du travail, la cour d’appel a privé sa décision de base légale (…) ».

(95) C. trav., art. L. 1235-3 et C. trav., art. L. 1235-5.

C. trav., art. L. 1235-3 : « Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9. »

C. trav., art. L. 1235-5 : « Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :

• 1^o Aux irrégularités de procédure, prévues à l’article L. 1235-2 ;
• 2^o A l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’article L. 1235-3 ;
• 3^o Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4.

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13, relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l’article L. 1235-2 s’appliquent même au licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés. »

(96) Cass. soc., 28 avr. 2011, n^o 09-40.708 : « (…) dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, l’indemnité de préavis est toujours due (…) ». Même si le salarié est en arrêt de travail à la date de la résiliation judiciaire, ce qui rend impossible l’exécution d’un préavis, l’employeur doit être condamné au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.

(97) Cass. soc., 24 juin 2009, n^o 08-42.618 : « (…) si un salarié ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison de son inaptitude physique à son emploi, cette indemnité est due en cas de rupture du contrat de travail imputable à l’employeur en raison du manquement à son obligation de reclassement ou de non-reprise du paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois, ce par application des articles L. 1226-2 à L. 1226-4 du Code du travail (…) ». En l’espèce, l’inaptitude du salarié n’était pas d’origine professionnelle. Or, la loi n^o 2012-387 du 22 mars 2012 a modifié l’article L. 1226-4 du Code du travail lequel dispose désormais que le salarié dont l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle ne peut pas prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis. A notre sens, cette disposition ne s’applique pas lorsque le salarié a sollicité et obtenu la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’article L. 1226-14 prévoit une indemnité compensatrice du préavis non exécuté en toute hypothèse.

(98) Cass. soc., 20 juin 2012, n^o 11-14.660 : « Attendu cependant que lorsque le contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire et non par un licenciement, le salarié ne peut prétendre à une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ».

(99) Cass. soc., 11 janv. 2012, n^o 10-15.481 : « (…) une clause de dédit-formation ne peut être mise en œuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur (…) ». Jugé à propos d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette décision devrait s’appliquer à la résiliation judiciaire dès lors qu’elle est prononcée aux torts de l’employeur.

(100) Cass. soc., 20 févr. 2013, n^o 11-26.560 : « (…) après avoir estimé que la salariée était fondée à solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, en raison notamment du harcèlement moral dont elle avait été victime sur son lieu de travail, la cour d’appel a énoncé à bon droit que cette rupture produisait les effets d’un licenciement nul conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du Code du travail (…) »

(101) Voir (67)

(102) Cass. soc., 28 oct. 2014, n^o 13-19.527 : « (…) Mais attendu que le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie n’a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, qu’au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de la demande ; qu’il en résulte que c’est à bon droit que la cour d’appel a décidé qu’au jour de la demande de résiliation judiciaire, le salarié ne bénéficiant pas d’un statut protecteur, la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (…) »

(103) Cass. soc., 26 sept. 2006, n^o 05-41.890 : « (…) lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié titulaire d’un mandat électif ou de représentation est prononcée aux torts de l’employeur, la rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur (…) ».

(104) Cass. soc., 4 mai 2011, n^o 09-43.206 : « (…) le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie a droit, en sus de l’indemnisation du préjudice lié à la rupture, au paiement, au titre de la violation de son statut protecteur, d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande (…) ».

(105) Cass. soc., 13 févr. 2013, n^o 11-26.913 : « (…) pour fixer l’indemnisation due à la salariée en raison de la résiliation judiciaire de son contrat de travail devant produire les effets d’un licenciement nul, la cour d’appel retient que le mandat de l’intéressée aurait dû expirer au mois de septembre 2009 ;

Qu’en statuant ainsi alors que le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de la demande, laquelle inclut la période instituée par le législateur à l’expiration du mandat, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) ».

(106) Cass. soc., 4 mars 2009, n^o 07-45.344 : « (…) pour fixer l’indemnisation due au salarié en raison de la résiliation judiciaire de son contrat de travail devant produire les effets d’un licenciement nul, la cour d’appel retient que M. (…) ayant été réélu délégué du personnel en cours d’instance, il convient de prendre en compte la durée de la nouvelle période de protection dont il bénéficie ;

Qu’en statuant ainsi alors que le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie n’a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, qu’au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de la demande, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) ».

(107) Cass. soc., 9 juill. 2014, n^o 13-13.860 : « (…) le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection du mandat le plus long en cours au jour de sa demande (…) »

(108) Solution rendue à propos d’une demande formée par un salarié protégé, certainement transposable à toutes les situations qui font produire à la demande les effets d’un licenciement nul : Cass. soc., 3 oct. 2018, n^o 16-19.836 : « (…) 2o/que lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, la rupture du lien contractuel intervient à l’initiative de l’employeur ; que dans cette hypothèse, la demande de résiliation judiciaire maintenue par le salarié n’a pas pour objet d’obtenir la rupture du contrat de travail déjà consommée mais de faire supporter les conséquences de cette rupture à l’employeur en raison des manquements à ses obligations contractuelles ; qu’il n’y a donc, dans cette hypothèse, aucune incompatibilité entre le maintien d’une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail pour faire sanctionner les manquements de l’employeur et la demande réintégration dès lors que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul ; qu’en jugeant le contraire, la cour d’appel a violé les articles L. 2411-5, L. 2411-7 du code du travail et 1184 du code civil ;

Mais attendu que le salarié ayant maintenu à titre principal sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en raison de la violation de son statut protecteur, c’est sans encourir les griefs du moyen que la cour d’appel, qui a accueilli cette demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, a rejeté la demande de réintégration présentée par le salarié et fait droit à ses demandes subsidiaires d’indemnisation ; que le moyen n’est pas fondé (…) »

(109) Cass. soc., 28 nov. 2018, n^o 15-29.330 : « (…) Attendu que, lorsqu’au jour de la demande de résiliation judiciaire, la salariée n’a pas informé l’employeur de son état de grossesse, la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (…) »