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Un salarié peut-il s’absenter pour raison de santé ?

Santé sécurité et conditions de travail au quotidien
Partie 1 – 
Champ de la protection des salariés
Titre 1 – 
La santé des salariés
Thème 105 – 
Santé et travail
Section 2 – 
Droits des salariés face à la maladie

105-15 – 
Un salarié peut-il s’absenter pour raison de santé ?
Une absence ou un abandon de poste pour raison de santé ne peut pas être sanctionné par l’employeur. Par ailleurs, des autorisations d’absence sont prévues par la loi pour les salariés atteints de certaines affections graves. Autrement dit, la maladie est un motif légitime d’absence, pour autant que le salarié puisse en justifier.
Textes :
C. trav., art. L. 1132-1 ; C. trav., art. L. 1226-5.
Le salarié peut-il quitter brusquement son poste de travail pour une raison de santé ?
Dès lors qu’il a pour origine un motif de santé (malaise ou nécessité de consulter un médecin), le fait de quitter son poste en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constitue pas, en soi, une faute de nature à justifier le licenciement (Cass. soc., 3 juill. 2001, no 99-41.738). Peu importe que l’absence n’ait pas été autorisée par l’employeur et même qu’elle ait été nuisible à l’entreprise (rendez-vous important manqué, clients mécontents par exemple). L’employeur qui trouverait là prétexte à licenciement se heurterait au principe de non discrimination à raison de l’état de santé (voir no 105-10).
Certes, il est préférable que l’employeur soit prévenu, soit directement soit par l’intermédiaire du supérieur hiérarchique ou d’un collègue, mais si ce n’est pas possible (éloignement, urgence…), l’information de l’employeur pourra n’avoir lieu qu’après coup.
Pour justifier que la raison de l’abandon de poste était bien son état de santé, le salarié fournira un certificat médical, accompagné ou non d’un arrêt de travail, seul à même d’apporter cette preuve.
Exemples :
  • – 

    de façon anticipée, il est mis fin au CDD d’une salariée pour faute grave au motif que, n’ayant pas supporté les remarques qui lui avaient été faites, elle s’était emportée, montrée arrogante et incorrecte et avait quitté les lieux en claquant la porte ; cette salariée ayant fait valoir qu’elle avait quitté son poste en raison de son état de santé afin de consulter un médecin (certificat médical à l’appui prescrivant un arrêt de travail), ces circonstances ôtaient à ses agissements leur caractère gravement fautif ( Cass. soc., 13 nov. 2008, no 07-40.784 ) ;

  • – 

    après un arrêt pour maladie, une salariée reprend le travail. Dès le lendemain, elle est à nouveau absente ; l’employeur lui notifie une mise à pied conservatoire et, lui reprochant un abandon de poste, la licencie pour faute grave. Les juges ne pouvaient pas valider ce licenciement sans rechercher si l’abandon de poste à l’origine de la mise à pied et du licenciement n’était pas la conséquence des problèmes de santé dont souffrait la salariée, laquelle justifiait avoir le jour même consulté un médecin qui l’avait placée à nouveau en arrêt de travail (Cass. soc., 2 déc. 2009, no 08-40.156).

Remarque :
La consultation du médecin du travail par le salarié malade n’a rien d’obligatoire. Si le médecin du travail est consulté, soit à l’initiative du salarié soit à celle de l’employeur, il prendra, si besoin, les mesures d’urgence qui s’imposent. Il pourra aussi constater une inaptitude temporaire du salarié (voir no 105-20), qui vaudra autorisation de quitter son poste ou de continuer à travailler dans des conditions adaptées à son état. Mais si l’état de santé du salarié nécessite des examens plus approfondis ou une période de repos accompagnée de soins, le médecin du travail dirigera le salarié vers son médecin traitant, lequel est le seul à pouvoir prescrire un arrêt de travail.
Le salarié a-t-il le droit de s’absenter pour suivre un traitement médical ?
Le salarié atteint d’une maladie nécessitant un traitement prolongé ou d’une affection grave ne justifiant pas d’un arrêt de travail bénéficie d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé (C. trav., art. L. 1226-5 ; CSS, art. L. 322-3, 3o et 4o).
Sont notamment concernés les salariés atteints de l’une des maladies reconnues par le Code de la sécurité sociale comme nécessitant un traitement prolongé (CSS, art. D. 322-1). Figurent notamment parmi ces maladies :

  • – 

    accident vasculaire cérébral invalidant ;

  • – 

    maladies chroniques actives du foie et cirrhoses ;

  • – 

    infection par le virus du SIDA ;

  • – 

    diabète de type 1 et diabète de type 2 ;

  • – 

    hémophilie ;

  • – 

    hypertension artérielle sévère ;

  • – 

    maladie coronaire ;

  • – 

    insuffisance respiratoire chronique grave ;

  • – 

    maladie d’Alzheimer et autres démences ;

  • – 

    maladie de Parkinson ;

  • – 

    paraplégie ;

  • – 

    affections psychiatriques de longue durée ;

  • – 

    sclérose en plaques ;

  • – 

    suites de transplantation d’organe ;

  • – 

    tuberculose active ;

  • – 

    tumeur maligne.

Sont également concernés les salariés reconnus atteints, par le contrôle médical, d’une affection non inscrite sur cette liste et comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse.
Bien que le Code du travail ne prévoie pas de procédure particulière pour ces absences, l’entreprise peut demander au salarié, qui souhaite en bénéficier, qu’il justifie, par un certificat médical, être atteint d’une maladie y ouvrant droit (sans qu’il soit nécessaire que la nature de la maladie soit précisée).
En dehors de ces autorisations légales et des absences directement liées à un problème de santé (voir ci-dessus), le salarié ne dispose pas d’un droit à s’absenter de son travail pour se rendre chez le médecin. Une visite médicale de confort sans caractère d’urgence doit en principe être prévue en dehors du temps de travail.
Sachez-le :
La salariée enceinte bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Ces absences ne doivent entraîner aucune diminution de la rémunération.

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