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Un salarié peut-il être sanctionné pour des agissements commis hors de l’entreprise ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 1 – 
Relations individuelles de travail
Titre 1 – 
Conclusion et exécution du contrat de travail
Thème 135 – 
Discipline
Section 1 – 
Faute du salarié

135-10 – 
Un salarié peut-il être sanctionné pour des agissements commis hors de l’entreprise ?
Le salarié ne peut commettre une faute susceptible d’une sanction disciplinaire que s’il est en situation de travail.

Autrement dit,

un salarié ne peut pas être sanctionné en raison d’un comportement, même répréhensible, commis au cours de sa vie privée. Ce principe comporte néanmoins des exceptions, notamment lorsque le fait de vie personnelle caractérise un manquement à l’obligation de loyauté et de probité du salarié.

Le comportement « hors entreprise » du salarié peut-il donner lieu à une mesure disciplinaire ?
La voie disciplinaire condamnée
« Chacun a droit au respect de la vie privée »

(

C. civ., art. 9

). S’appuyant sur ce principe, la jurisprudence considère que les faits qui relèvent de la vie personnelle du salarié (mœurs, relations familiales, comportements extérieurs à l’entreprise, opinions politiques…) ne peuvent justifier une sanction disciplinaire. Seuls les faits fautifs commis par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle peuvent faire l’objet d’une sanction de la part de l’employeur. Relèvent par principe de la sphère professionnelle, les agissements intervenus aux temps et lieux du travail.

Exemples :
un salarié avait dérobé les enjoliveurs du véhicule personnel d’un collègue garé à l’extérieur de l’entreprise, altérant le climat avec les salariés ; ces faits relèvent de sa vie personnelle et ne peuvent pas faire l’objet d’une mesure disciplinaire, décident les juges (

). De même, a été jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave d’une secrétaire médicale se livrant à l’activité de voyante tarologue à titre purement personnel. Selon les juges, ces faits relevant de sa vie personnelle ne pouvaient être sanctionnés (

).

Même en cas de trouble objectif pour l’entreprise
Un fait de vie personnelle peut, compte tenu des fonctions du salarié et de la finalité propre de l’entreprise, causer un

trouble objectif

au sein de celle-ci. Ce trouble (et non pas le fait de vie personnelle) pepeut éventuellement justifier la rupture du contrat (licenciement de droit commun avec droit à préavis et indemnité de licenciement), mais en aucun cas une sanction disciplinaire (même un licenciement pour faute). Impossible, par exemple, de prononcer une rétrogradation disciplinaire ou de licencier pour faute un salarié qui se fait adresser des revues obscènes sur son lieu de travail. La Cour de cassation l’a en effet clairement rappelé : le constat d’un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise ne peut, à lui seul, motiver une sanction disciplinaire à l’encontre du salarié qui en est à l’origine (

).

Exemples :
occasionne un trouble objectif justifiant un licenciement de droit commun l’agent de surveillance d’une entreprise de gardiennage qui, en dehors du travail, a commis un vol à l’étalage au préjudice d’une société cliente ; ce vol avait entraîné un discrédit sur la réputation de l’entreprise qui se doit d’avoir un personnel dont la probité ne peut être mise en doute (

). Idem pour un agent de vente ayant dérobé, en dehors de ses heures de service, un article dans un hypermarché relevant de son secteur de prospection ; ce comportement, bien qu’étranger à l’exercice par le salarié de ses activités professionnelles, avait nécessairement nui à la réputation de l’entreprise avec laquelle le client menaçait d’ailleurs de ne plus travailler (

). Trouble objectif également dans le cas d’un directeur de centre d’hébergement de personnes protégées qui avait été mis en examen pour attentat à la pudeur (

). Pas de trouble objectif en revanche pour la secrétaire d’un concessionnaire Renault, achetant son véhicule personnel chez un concurrent (

).

Peut-on envisager qu’un comportement extérieur au travail soit tout de même susceptible d’une sanction disciplinaire ?
Manquement à l’obligation de loyauté
Une sanction disciplinaire peut être prononcée lorsque le fait de vie personnelle s’accompagne d’un manquement à l’obligation de loyauté ou de probité pesant sur le salarié dans l’exécution de son contrat de travail.
Exemples :
le salarié qui s’adonne à une activité lucrative au cours d’une période d’arrêt de travail pour maladie manque à son obligation de loyauté, ce qui justifie un licenciement pour faute grave (

 ; voir no 160-110). De même, justifie un licenciement disciplinaire le fait pour une salariée d’une caisse d’allocations familiales de minorer ses déclarations de ressources personnelles afin de bénéficier de prestations sociales indues ; ce fait de vie personnelle caractérise un manquement à l’obligation de loyauté et de probité (

).

Rattachement à la vie professionnelle
Des faits ou comportements relevant de la vie personnelle peuvent exceptionnellement être sanctionnés par l’employeur lorsqu’ils se rattachent, par un élément, à la vie professionnelle du salarié ou à la vie de l’entreprise.
Exemples :
cette solution a été rappelée par la Cour de cassation à propos :

  • – 

    d’un chauffeur routier dont le permis de conduire avait été retiré à la suite d’un contrôle d’alcoolémie positif ayant eu lieu durant une période de repos (

    ). Bien entendu, aucun rattachement à la vie professionnelle du salarié, et donc aucune sanction disciplinaire, n’auraient pu être envisagés si les fonctions du salarié ne rendaient pas le permis de conduire indispensable (

    ) ;

  • – 

    d’un moniteur en arrêt maladie qui, sur une foire, avait tenu des propos injurieux à propos de sa supérieure devant trois adultes handicapés qu’il était chargé d’encadrer le reste du temps (

    ) ;

  • – 

    d’un salarié qui, pour réaliser une escroquerie, avait utilisé les services de la banque qui l’employait (

    ).

Les faits relèvent-ils de la vie personnelle lorsqu’ils sont commis hors du temps de travail mais dans l’entreprise ?
Des faits commis hors du temps de travail du salarié, mais dans un local de l’entreprise, peuvent être considérés comme relevant de la vie professionnelle et à ce titre justifier un licenciement disciplinaire.
Exemples :
des chauffeurs routiers, une fois leur travail terminé, avaient été hébergés dans un local de l’entreprise. Ils y avaient consommé de l’alcool, et avaient laissé les lieux en désordre après y avoir apposé des graffitis obscènes, ce qui avait gêné les autres utilisateurs du local. L’employeur les a licenciés pour faute. Licenciement justifié selon la Cour de cassation : ces agissements concernaient leur vie professionnelle et pouvaient donc faire l’objet d’un licenciement disciplinaire (

). La même solution a été retenue pour :

  • – 

    un cadre qui avait porté un coup violent au visage d’un autre salarié lors d’une réunion organisée par le comité d’entreprise après le temps de travail dans les locaux de l’entreprise (

    ) ;

  • – 

    un salarié qui s’était rendu sur son lieu de travail alors qu’il n’était pas en service, pour insulter ses collègues et des clients de l’entreprise (

    ) ; idem pour un salarié en état d’ébriété qui, en dehors de son temps de travail, s’était livré à des violences inexcusables sur son lieu de travail (

    ) ;

  • – 

    le gardien d’un ensemble immobilier qui, en dehors de ses heures de travail, portait un fusil de chasse dans l’immeuble (

    ).

Sachez-le :
si l’usage fait par le salarié de son domicile relève de sa vie privée, le règlement intérieur peut y apporter des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Une sanction disciplinaire a ainsi été prononcée à l’encontre d’un éducateur de mineurs en difficultés qui avait reçu une mineure à son domicile afin de préparer un spectacle alors que le règlement l’interdisait absolument (

).

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