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Travail à temps partiel : un nouveau cadre dès le 1er janvier 2014
N° 204
du 01/12/2013,01/12/2013
du 01/12/2013,01/12/2013
Les Cahiers du DRH – 2013
204
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Dossier
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Capstan : droit à l’essentiel
Travail à temps partiel : un nouveau cadre dès le 1er janvier 2014
Auteur :
Frédérique MARRON
Avocat Conseil en droit social Capstan Lyon
Capstan est une structure d’avocats spécialisée en droit social et est l’un des membres fondateurs de l’alliance internationale Ius Laboris qui regroupe plus de 1 200 avocats spécialisés en droit social dans 34 pays. www.capstan.fr
Dans l’attente des accords de branche qui contribueront à dessiner le nouveau régime du travail à temps partiel, focus sur les nouvelles obligations de l’employeur. Avec pour constat un durcissement des règles applicables.
L’objectif de la négociation des partenaires sociaux du 11 janvier 2013, repris par le législateur dans la loi de sécurisation du 14 juin dernier(1), est de diminuer la précarité des salariés qui travaillent à temps partiel.
La création d’un horaire « plancher » de 24 heures hebdomadaires, la majoration des heures complémentaires, ainsi que l’autorisation de recourir aux avenants temporaires devraient améliorer leur niveau de vie.
Le régime mis en place par la loi est extrêmement rigide et ne peut être assoupli que par un accord de branche étendu.
Ce dernier est désormais indispensable pour déroger à la durée minimale hebdomadaire de 24 heures et encadrer les avenants temporaires (désormais appelés « compléments d’heures »).
La loi réserve donc à la branche le monopole de ces adaptations conventionnelles. Seules les coupures journalières d’activité peuvent faire l’objet d’une négociation d’entreprise (ou d’une convention collective agréée).
Plus qu’une véritable réforme, il est permis de parler d’un durcissement du régime du travail à temps partiel, dont la plupart des nouvelles dispositions, sauf quelques exceptions, entrent en vigueur à partir du 1er janvier 2014.
INCITATION À LA NÉGOCIATION DE BRANCHE
La branche devient le niveau privilégié de la négociation en ce qui concerne le travail à temps partiel.
Cela va à contre-sens des précédentes législations, et notamment de la loi du 20 août 2008 qui avait fait évoluer les règles de conflit de normes en privilégiant la négociation d’entreprise.
Dans les branches où au moins un tiers des salariés est à temps partiel, les organisations syndicales adhérant à la convention collective (ou l’accord professionnel) existant ont l’obligation d’engager une négociation sur les modalités d’organisation du temps partiel(2). Cette obligation est entrée en vigueur le 13 septembre 2013. Elle s’appliquera dans un délai de trois mois à compter de la date à partir de laquelle le seuil de 30 % de salariés à temps partiel est atteint, pour les branches ayant un taux inférieur.
Cette négociation doit porter sur la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires. Cette liste n’est cependant pas limitative.
Aucune périodicité n’est prévue. Il s’agit d’une négociation unique. En cas d’échec, aucun cycle de discussion sur ce thème n’a à être organisé, ce qui risque de priver les employeurs d’une précieuse flexibilité dans l’organisation des horaires à temps partiel.
D’après les données de la DARES, au total 31 branches de plus de 5 000 salariés atteignent le seuil d’effectif à temps partiel de 33 %. Toutes ces branches disposent d’ores et déjà d’un accord relatif au temps partiel qu’elles devront adapter aux nouvelles exigences légales(3).
Les branches dont la proportion de salariés à temps partiel est moindre ont également la faculté de négocier un accord étendu.
Il est probable que nombreuses d’entre elles prévoient de négocier un accord pour s’affranchir du seuil minimum de 24 heures, définir un régime de coupures adapté aux besoins des employeurs du secteur et autoriser la conclusion des avenants temporaires.
NOUVEL ENCADREMENT DES DÉROGATIONS AUX INTERRUPTIONS D’ACTIVITÉ
En principe, l’horaire de travail d’un salarié à temps partiel ne doit pas comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une coupure supérieure à deux heures(4).
Une convention collective étendue (ou agréée dans les institutions sociales et médico-sociales) ou un accord d’entreprise ou d’établissement peuvent déroger à cette règle, sous réserve désormais de définir les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et la répartition des interruptions d’activité dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée(5).
On notera que ces nouvelles exigences, d’application immédiate, remettent en cause le maintien des dispositions des accords de branche antérieurs qui ne définissaient pas l’amplitude horaire, ni la répartition des horaires de travail dans la journée de travail, voire ne prévoyaient pas de contrepartie spécifique. À titre d’exemple, l’accord Unifed du 1er avril 1999, signé dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale, dérogeait aux règles régissant les interruptions d’activité et prévoyait, à titre de contrepartie, une amplitude maximale quotidienne de travail, sans préciser la répartition des horaires de travail dans la journée. Cet accord, ancienne version, mérite d’être actualisé.
Pour régulariser le recours aux dérogations, dans l’attente d’une modification de ces anciens accords de branche, il est recommandé de négocier en interne un accord d’entreprise prévoyant les nouvelles garanties exigées par la loi.
À défaut, les employeurs s’exposent aux pénalités prévues pour les contraventions de 5e classe(6).
ÉLARGISSEMENT DE LA PRIORITÉ D’EMPLOI
Les règles de priorité d’attribution d’un emploi à temps complet sont assouplies.
Pour mémoire, le Code du travail prévoyait que les salariés à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur est tenu de porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants(7).
Un alinéa est ajouté, selon lequel un accord de branche étendu peut autoriser l’employeur à proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent(8).
Il convient de s’interroger sur l’intérêt de cet ajout, dès lors qu’il ne crée aucune obligation à la charge de l’employeur et qu’il était déjà possible antérieurement par la voie de l’avenant.
DURÉE MINIMALE LÉGALE DE TRAVAIL
L’instauration d’une durée minimale de travail applicable au temps partiel est le principal apport de l’ANI du 22 janvier 2013 et de la loi de sécurisation.
Il ne s’agit cependant pas d’une innovation. Auparavant, la loi imposait déjà une durée minimale de travail en ce qui concerne le congé parental d’éducation à temps partiel (en l’occurrence 16 heures hebdomadaires minimum)(9).
Certaines conventions collectives fixaient également une durée minimale en cas de travail à temps partiel, notamment afin de garantir le bénéfice de prestations sociales. Il en allait de même en matière de travail à temps partiel modulé selon l’ancien article (abrogé) du Code du travail(10).
À titre d’exemple, cinq branches d’activités ont d’ores et déjà fixé une durée minimale inférieure ou égale à la nouvelle durée minimale légale : la parfumerie (avec 20 heures hebdomadaires), l’hospitalisation privée à but lucratif (16 heures), la restauration rapide (22 heures), la propreté (43 h 33 mensuelles) et les hôtels-cafés-restaurants (24 heures).
Deux autres branches d’activité ont fixé une durée minimale supérieure : les cafétérias (25 heures) et les commerces de détail à prédominance alimentaire (25 heures).
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine(11).
Celle-ci s’appliquera à tout contrat à temps partiel conclu à compter du 1er janvier 2014.
Ainsi, dès cette date, sauf accord de branche dérogatoire, toutes les nouvelles embauches devront être réalisées en respectant cet horaire « plancher ».
Celui-ci s’impose que le salarié soit en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
Pour les temps partiels organisés sur une période supérieure à la semaine, la durée minimale est égale à :
- l’équivalent mensuel des 24 heures hebdomadaires, soit 104 heures par mois ;
- l’équivalent calculé sur la période prévue par l’accord collectif en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année(12).
Pour mémoire, la définition du travail à temps partiel est conservée. Le salarié qualifié comme tel est celui dont la durée du travail fixée dans le contrat de travail est inférieure à 35 heures, aux durées conventionnelles ou à celles pratiquées dans l’entreprise ou l’établissement lorsqu’elles sont inférieures à la durée légale du travail.
Le plafond horaire maximum à ne pas dépasser en cas de recours au temps partiel demeure. La durée du travail doit être inférieure à la durée légale ou, si elle est inférieure, à la durée du travail pratiquée dans l’établissement. Autrement dit, le temps de travail d’un salarié à temps partiel doit être inférieur à celui des salariés travaillant à temps plein dans la même unité de travail, sans jamais atteindre 35 heures, ni a fortiori les dépasser.
Remarque
Le seul cas où un salarié à temps partiel peut effectuer un horaire égal ou supérieur à la durée légale du travail est celui du temps partiel annuel pour raisons familiales.
Le travail à temps partiel est en principe organisé selon un module hebdomadaire ou mensuel. Il peut être organisé sur l’année dans le cadre :
DÉROGATIONS POSSIBLES À LA DURÉE MINIMALE LÉGALE DE TRAVAIL
Les possibilités de dérogations sont limitativement énumérées.
– Pour un modèle de clause autorisant le recours à un horaire inférieur à la durée minimale légale de travail, voir Modèle 2 en fin d’article.
Dérogation réservée à certaines catégories d’employeurs
Deux dérogations sont prévues par le Code du travail pour des catégories particulières d’employeurs :
- les particuliers employeurs ne sont pas concernés par la durée minimale hebdomadaire de travail, leurs salariés n’étant pas soumis à la règlementation du temps de travail(15) ;
- les entreprises de travail temporaire d’insertion et les associations intermédiaires pourront déroger à la durée minimale lorsque le parcours d’insertion du salarié le justifie(16).
Dérogations sur demande individuelle
La loi prévoit deux catégories de dérogations sur demande individuelle du salarié.
Dérogation applicable aux étudiants de moins de 26 ans
Une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures, compatible avec ses études, est de droit pour le salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études(17). Dès lors, un jeune étudiant a toujours la possibilité de travailler moins de 24 heures par semaine, sans obligation de regrouper les horaires sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
Dérogation sur demande motivée du salarié
Par exception au principe, un salarié pourra demander, par un écrit motivé, à travailler en dessous de la durée hebdomadaire minimale de 24 heures(18) :
- soit pour faire face à des contraintes personnelles ;
- soit pour cumuler plusieurs activités, afin d’atteindre au total un temps plein ou une durée au moins égale à 24 heures par semaine.
La notion de contraintes personnelles est large. Elle peut recouvrer aussi bien :
- des obligations familiales, parmi lesquelles le travail à temps partiel en raison d’un congé parental d’éducation à temps partiel(19)ou d’un congé de solidarité familiale(20) ;
- des projets professionnels, tels qu’un congé pour création d’entreprise à temps partiel(21) ;
- des loisirs, l’exercice d’activités sportives, d’activités bénévoles, le suivi de formations ou d’études…
Le cumul de plusieurs activités n’est pas circonscrit, selon nous, à des activités salariées, bien que l’article L. 3123-14-3 du Code du travail fasse référence à un horaire à temps plein. Il devrait pouvoir également concerner une activité libérale, artisanale, l’auto-entreprenariat, etc.
Attention ! Lorsque cette dérogation individuelle est accordée, l’employeur doit respecter les règles relatives au nombre et à la durée des coupures de l’horaire journalier de travail (voir supra).
L’employeur devra informer chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelles. On note que cette information obligatoire ne concerne que le nombre de demandes, et non pas les suites qui y ont été données par l’employeur.
Questions pratiques sur les dérogations individuelles
Les dérogations sur demande du salarié soulèvent, en pratique, de nombreuses difficultés. Sans prétendre à l’exhaustivité, il est envisagé de répondre ci-après aux questions les plus fréquentes.
Les dérogations individuelles prévues par la loi sont-elles applicables en cours de contrat ?
Autrement dit, un salarié pourrait-il imposer à son employeur une réduction de son horaire de travail, afin par exemple de poursuivre ses études s’il est étudiant et a moins de 26 ans ?
Selon nous, l’employeur peut toujours refuser une modification du contrat. La loi précise en effet qu’une durée inférieure à 24 heures « peut être fixée à la demande du salarié ». Il en résulte qu’un salarié ne saurait contraindre son employeur à modifier son horaire de travail.
Que doit-on faire si le salarié revient sur sa demande au motif que les contraintes qu’il a invoquées ont disparu ?
Une fois de plus, le salarié ne peut pas imposer une modification de son contrat de travail à l’employeur. Il nous semble donc que, sans accord de ce dernier, l’horaire restera inférieur à 24 heures. Le salarié pourra seulement faire usage de la priorité d’augmentation de son temps de travail que lui accorde le Code du travail(22).
Quid des hypothèses de reprise du travail sur la base d’un temps partiel préconisé par un médecin ?
Il faut souligner que le cas particulier du temps partiel sur demande du médecin du travail n’est pas envisagé par les textes. Or, en cas de mi-temps thérapeutique ou d’invalidité de première catégorie validée par la Sécurité sociale, le médecin du travail préconise un horaire qui est nécessairement inférieur à 24 heures. Cette demande ne constitue pas stricto sensu une dérogation sur demande individuelle du salarié. Pour autant, elle s’impose à l’employeur, puisqu’elle prend la forme d’un avis d’aptitude à la reprise sous réserve de réduction du temps de travail(23). Dans ce cas, l’emploi du salarié en-deçà de 24 heures par semaine ne pourra pas, selon nous, être évité.
Cette situation pose une seconde difficulté : celle du remplacement du salarié, sous CDD à temps partiel de moins de 24 heures, pour compléter l’horaire réduit (voir infra).
Dérogation par accord de branche étendu
Principe
Une convention de branche étendue pourra fixer une durée hebdomadaire minimale de travail inférieure à 24 heures, à condition de comporter des garanties en contrepartie.
Celles-ci peuvent consister dans l’application d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités, afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine(24).
Quid des accords de branche qui fixent déjà une durée du travail inférieure à 24 heures ?
Ces accords(25) devront être actualisés, dans la mesure où ils ne comportent pas les contreparties exigées par la loi.
En l’état, faute de satisfaire aux nouvelles exigences légales, ils n’autorisent pas le recrutement d’un salarié sur la base d’un horaire inférieur à 24 heures.
Contrepartie obligatoire
En cas de dérogation sur demande du salarié ou de dérogation conventionnelle, la loi exige, à titre de contrepartie, le regroupement des horaires sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes(26).
L’employeur devra donc veiller à respecter cette exigence lorsqu’il répartira les horaires du salarié dans le contrat ou par avenant.
L’objectif est d’éviter les horaires éclatés qui hypothèquent les chances de cumuler plusieurs emplois ou qui désorganisent la vie personnelle et familiale.
Le texte propose une alternative entre journées complètes « ou » régulières.
Le critère de régularité est le plus délicat, puisqu’il semble compromettre les horaires en alternance. Cela signifie-t-il qu’une organisation plurihebdomadaire du travail est prohibée ? L’organisation du temps partiel même sur le mois (avec une répartition horaire différente selon les semaines 1, 2, 3 et 4) est-elle désormais interdite ? La notion de régularité s’entend probablement d’une semaine sur l’autre, dans le but de permettre au salarié à temps partiel de cumuler d’autres activités.
Le regroupement des horaires sur des journées ou des demi-journées complètes impose quant à lui de prévoir des périodes minimales de travail, par exemple une journée de 7 heures minimum ou une plage horaire de 4 heures continues minimum pour chaque période d’activité.
L’accord de branche étendu ou un accord d’entreprise pourra déterminer les modalités de ce regroupement qui s’impose, rappelons-le, aussi bien en cas de dérogation par accord de branche étendu qu’en cas de dérogation sur demande individuelle du salarié.
ENTRÉE EN VIGUEUR DE LA DURÉE MINIMALE ET PÉRIODE TRANSITOIRE
La durée minimale légale de travail entre en vigueur dès le 1er janvier 2014 pour tous les contrats à temps partiel conclus à compter de cette date.
En ce qui concerne les contrats ayant débuté avant le 1er janvier 2014, elle s’appliquera progressivement pour être généralisée au 1er janvier 2016.
Principe
Au 1er janvier 2016, tous les contrats de travail à temps partiel devront prévoir une durée de travail supérieure ou égale au plancher de 24 heures hebdomadaires, sauf dérogation légale ou conventionnelle.
Une période transitoire de deux ans est prévue pour les contrats en cours au 1er janvier 2014.
Qu’entend-on par « contrat en cours » ? À titre d’exemple, un contrat signé en décembre 2013 pour un commencement d’activité le 20 janvier 2014 est-il un contrat en cours ? Selon nous, la réponse est négative. Seuls semblent concernés les contrats dont l’exécution a débuté avant cette date. Dans l’exemple ci-dessus, le salarié ne sera inscrit à l’effectif que le 20 janvier 2014, de sorte qu’il relève du régime des nouvelles embauches.
Pendant la période de deux ans, courant du 1er janvier 2014 au 1er janvier 2016, les salariés présents antérieurement pourront, en l’absence d’accord de branche étendu, demander à bénéficier de la durée minimale légale de travail.
L’employeur pourra néanmoins s’opposer à cette demande s’il justifie d’une impossibilité liée à l’activité économique de l’entreprise(27). Il est clair que ce refus devra être motivé par des éléments objectifs et respecter le principe d’égalité de traitement.
– Pour un modèle de lettre de réponse, voir Modèle 1 en fin d’article.
Ainsi, concrètement, dès le 1er janvier 2014, tous les salariés ayant un horaire de travail se situant entre 1 heure et 23 heures hebdomadaires (inclus) pourront demander à travailler au moins 24 heures par semaine.
À défaut d’être sollicité, l’employeur pourra continuer à employer l’ancien salarié en deçà de la durée minimale. Au-delà de la période transitoire, c’est-à-dire dès le 1er janvier 2016, la durée hebdomadaire de travail de tous les salariés à temps partiel (quelle que soit la date d’entrée en vigueur de leur contrat) devra être au moins égale à 24 heures, sauf dérogation légale.
Par exception, si un accord de branche étendu fixe une durée minimale de travail inférieure à 24 heures, le salarié ne pourra pas exiger un temps de travail porté à 24 heures hebdomadaires au minimum, même pendant la période transitoire.
CALENDRIER D’ENTRÉE EN VIGUEUR DU PLANCHER DE 24 HEURES HEBDOMADAIRES
| DU 1ER JANVIER 2014 AU 31 DÉCEMBRE 2015 | À PARTIR DU 1ER JANVIER 2016 | |
|---|---|---|
| Nouvelle embauche |
La durée minimale de 24 heures hebdomadaires est applicable.
Dérogation possible sur demande individuelle ou par accord de branche.
|
|
| Contrat en cours |
La durée minimale de 24 heures hebdomadaires s’applique aux salariés qui en font la demande, sauf dérogation prévue par accord de branche étendu.
Refus de l’employeur possible compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.
|
La durée minimale de 24 heures hebdomadaires est applicable.
Dérogation possible sur demande individuelle ou par accord de branche.
|
Questions pratiques sur la période transitoire
L’employeur doit-il anticiper l’échéance du 1er janvier 2014 ?
Afin d’anticiper les demandes de passage à 24 heures, certains DRH imaginent de faire un « sondage » auprès du personnel concerné. Cela aurait pour avantage de permettre, selon les réponses obtenues, de planifier une mise en place progressive du nouvel horaire « plancher », de manière à ce que l’entreprise soit à jour de ses obligations au 1er janvier 2016.
Néanmoins, il est probable que ce sondage suscite beaucoup de vocations. Il est conseillé d’avoir une attitude plus attentiste et de laisser venir les demandes, afin de pouvoir organiser, au cas par cas, les plannings.
Que recouvre l’impossibilité d’appliquer la durée minimale en raison de l’« activité économique de l’entreprise » ?
L’employeur doit justifier d’un lien de causalité entre l’activité économique de l’entreprise et son refus. Il pourra ainsi faire référence au surcoût généré par l’augmentation des horaires de travail, à l’absence de besoin compte tenu du faible niveau de l’activité. De même, la concomitance de plusieurs demandes pourra légitimer un refus, si elle est étayée par des raisons tenant à l’activité économique.
Quid de l’incompatibilité d’un horaire à 24 heures avec l’organisation de l’activité ?
Il n’est pas certain que les difficultés d’organisation de l’activité constituent un motif légitime de refus, si l’employeur ne parvient pas à décrire leur impact sur l’activité économique.
L’employeur peut-il négocier un délai pour faire droit à la demande du salarié ?
La loi ne prévoit pas de délai de réponse. La demande doit donc être satisfaite immédiatement, sauf refus légitime.
Or, s’il est permis de refuser la demande en raison de l’activité économique, il semble logique de pouvoir la reporter sur le même fondement. L’employeur aurait dès lors la faculté, en motivant sa réponse par les nécessités de l’activité économique, de mettre en place un échéancier pour satisfaire la demande des salariés et organiser progressivement les plannings.
Si l’employeur accepte la demande de passage à 24 heures, les parties devront-elles signer un avenant au contrat ?
S’agissant d’une augmentation de l’horaire de base, la qualification de modification du contrat de travail doit être retenue. Elle ne repose cependant pas sur une cause économique et encore moins sur un motif personnel, puisqu’elle ne résulte pas d’une décision de l’employeur et s’impose à lui du seul fait de la demande du salarié. La procédure de l’article L. 1222-6 du Code du travail n’est donc pas applicable(28). Néanmoins, la signature d’un avenant s’impose compte tenu de la modification du volume horaire de travail. Il aura une durée indéterminée, la réglementation étant pérenne.
Que se passe-t-il si le salarié refuse la nouvelle répartition de ses horaires ?
Imaginons un salarié à mi-temps qui revendique le bénéfice de la durée minimale légale de 24 heures. L’employeur qui en accepte le principe, lui propose une répartition de ses horaires par avenant. Le salarié la refuse. Sa décision peut-elle être considérée comme abusive ?
Il convient de rappeler que l’organisation des horaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. Dès lors, le salarié ne peut pas lui imposer une répartition particulière.
Néanmoins, l’employeur devra prendre certaines précautions avant de qualifier le refus du salarié d’abusif et d’en tirer toutes les conséquences au plan disciplinaire. Il devra en particulier éviter tout abus (discrimination, inégalité de traitement) et faire, s’il le peut, une proposition alternative.
Comment replacer sous CDD un salarié absent dont l’horaire est inférieur à 24 heures ?
S’agissant d’une nouvelle embauche réalisée après le 31 décembre 2013, celle-ci doit obligatoirement être réalisée sur la base d’un horaire hebdomadaire au moins égal à 24 heures. Or, le respect de cette condition fragilise le motif de recours au CDD, puisque le remplaçant ne peut pas être employé sur la base d’un volume horaire supérieur à celui du titulaire du poste. L’employeur se heurte dans ce cas à deux règlementations qui sont incompatibles : la règlementation du temps partiel qui exige un horaire de 24 heures minimum et celle du CDD qui impose de se caler sur l’horaire du titulaire. En l’absence de solution idéale, seul un accord de branche étendu pourrait résoudre ce conflit de normes. À défaut, le recours à l’intérim d’insertion permettra de remplacer le titulaire partiellement absent.
Que faire en 2014 si un accord est en cours de négociation ou d’extension dans la branche ?
En l’absence d’accord de branche étendu, l’employeur doit appliquer la loi. Il faut distinguer les embauches des contrats en cours.
Les nouvelles embauches devront être réalisées sur la base d’un horaire minimum de 24 heures hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel ou plurihebdomadaire), sauf dérogation sur demande individuelle motivée (pour contraintes personnelles, cumul d’activités ou pour les étudiants de moins de 26 ans). Par ailleurs, l’employeur ne pourra pas conclure d’avenants temporaires.
Si un salarié en poste avant le 1er janvier 2014 demande à bénéficier de l’horaire « plancher » de 24 heures, l’employeur peut-il refuser, au motif qu’il sera bientôt autorisé par un accord de branche étendu, à faire travailler des salariés à un horaire inférieur ? Ce motif de refus ne sera pas considéré comme légitime, car il n’est pas en lien avec l’activité économique de l’entreprise(29). Pour faire face à cette contrainte, l’employeur pourrait imaginer de faire droit à la demande du salarié pour une durée déterminée, mais il serait dans ce cas contraint de signer un avenant non conforme à la jurisprudence antérieure sur les compléments temporaires d’horaire (voir infra).
Dans une telle configuration, l’employeur n’aura pas d’autre choix que de satisfaire cette demande. À défaut, il pourra tenter de reporter son acceptation en arguant de contraintes économiques, en espérant que l’accord de branche étendu l’autorise rapidement à refuser les demandes de passage à l’horaire minimum de 24 heures.
SANCTIONS APPLICABLES EN CAS DE NON-RESPECT DE L’HORAIRE PLANCHER
En l’absence de sanction pénale prévue par le texte, le risque encouru, hors dérogation légale ou conventionnelle, en cas d’emploi d’un collaborateur à temps partiel en dessous de 24 heures par semaine pourra être :
- la prise d’acte de la rupture de son contrat par le salarié pour non-respect par l’employeur de ses obligations ;
- une demande de résolution judiciaire du contrat aux torts de l’employeur sur le même fondement ;
- une demande de rappel de salaires visant à récupérer le différentiel entre l’horaire réel et 24 heures (dans la limite d’un délai de prescription de trois ans(30)) ;
- une demande de versement de dommages-intérêts pour indemnisation du préjudice subi du fait d’un sous-emploi.
À notre sens, l’employeur ne s’expose pas à une requalification du contrat à temps partiel en travail à temps plein, dans la mesure où le non-respect de la durée minimale ne permet pas au salarié de prétendre qu’il serait en permanence à la disposition de son employeur.
LÉGALISATION DES AVENANTS DE COMPLÉMENT D’HEURES
Une disposition très attendue de la loi de sécurisation vise à autoriser l’employeur à recourir aux avenants temporaires et à s’affranchir des limites applicables aux heures complémentaires (un dixième, voire un tiers de la durée contractuelle), voire des majorations de salaire qui y s ont attachées.
– Pour un modèle d’avenant de complément d’heures, voir Modèle 3 en fin d’article.
Encadrement des avenants par un accord de branche étendu
La durée du travail des salariés à temps partiel pourra être temporairement augmentée sous deux conditions cumulatives(31) :
- être autorisée par une convention de branche étendue ;
- être prévue par un avenant au contrat de travail signé avec le salarié.
Remarques
À défaut de remplir les conditions fixées par l’article L. 3123-25 du Code du travail, l’aménagement contractuel de complément d’horaire est illicite. Et l’entreprise s’expose alors aux requalifications appliquées antérieurement par la jurisprudence(32).
La loi no 2013-504 du 14 juin 2013 n’ayant pas d’effet rétroactif, les conditions de validité de l’avenant de complément d’heures s’apprécient, selon nous, à la date de sa conclusion. Ce qui signifie que la loi précitée n’a pas pour effet de valider des avenants conclus antérieurement à sa date d’entrée en vigueur, fût-ce en application d’un accord collectif qui l’autorisait.
La sécurité juridique incite à réviser ces accords pour les mettre en conformité avec les articles L. 3123-14 et L. 3123-25 du Code du travail. Dans le même esprit, il est conseillé ensuite de conclure un nouvel avenant au contrat de travail.
La convention de branche étendue doit déterminer :
- le nombre maximum d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié nommément désigné ;
- les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures ;
- et éventuellement la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant.
Les règles de priorité prévues par la branche pourront s’inspirer des critères d’ordre de licenciement, l’essentiel étant qu’elles soient objectives. Par exemple, si plusieurs salariés ont postulé à un emploi temporairement disponible, le choix de l’employeur pourra s’arrêter sur le candidat le plus ancien.
Une procédure pourra être définie, obligeant par exemple la direction à publier en interne les emplois disponibles. Il peut aussi être envisagé d’inciter les salariés volontaires à informer l’employeur de leur souhait de bénéficier de compléments d’heures.
L’augmentation de l’horaire du salarié devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant devra prévoir les modalités selon lesquelles les compléments d’heures peuvent être accomplis(33). Il s’agit selon nous de préciser au minimum l’horaire hebdomadaire ou mensuel de base, la répartition des horaires, ainsi que la période d’application de l’avenant.
On notera que la loi ne limite pas expressément cette durée. Mais elle fixe à huit par an le nombre maximum d’avenants, hors remplacement. Il semble donc qu’un avenant ne puisse pas excéder une année.
Modalités de rémunération du complément d’heures
La loi n’impose aucune majoration pour le complément d’heures. Il revient à la convention de branche étendue de fixer les règles applicables. Notons que certains syndicats de salariés envisagent de négocier le principe d’un paiement des compléments d’heures au taux de 10 % pour éviter de faire concurrence aux CDD qui perçoivent une prime de précarité de 10 % (indemnité de fin de contrat)(34).
En revanche, les éventuelles heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration de salaire d’au moins 25 %, dès la première heure complémentaire(35).
Exemple :
Un salarié travaille habituellement 20 heures par semaine, et signe un avenant augmentant son horaire à hauteur de 25 heures hebdomadaires, pendant un mois.
L’intéressé pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de son nouvel horaire contractuel (si un accord collectif l’autorise), c’est-à-dire jusqu’à 32 heures hebdomadaires.
Pendant la durée de l’avenant, les 25 premières heures seront payées au taux normal, sauf disposition conventionnelle de branche plus favorable prévoyant leur majoration.
Au-delà de la 25e heure et jusqu’à la 32e heure, les heures complémentaires seront majorées à un taux de 25 % au minimum.
Questions pratiques sur les compléments d’heures
Les compléments d’heures peuvent-ils porter la durée du travail à 35 heures ?
Sachant que le temps partiel est par définition inférieur à la durée légale du travail(36), le système des avenants de complément d’heures devra-t-il être limité à une durée inférieure au temps plein (34 h 59 hebdomadaires en théorie) ? Les positions des conseillers rapporteurs lors des débats devant l’Assemblée nationale (favorable au complément d’heures à temps plein) et le Sénat (défavorable) s’opposaient sur cette question(37).
À ce jour, aucune disposition n’autorise cette pratique. La prudence conduit donc à éviter les avenants de passage à temps complet. Les précisions de l’Administration, à l’occasion d’une prochaine circulaire sur cette question, confirmeront peut-être cette limite maximale.
Les compléments d’heures peuvent-ils conduire à une augmentation automatique de l’horaire de base après 12 semaines d’application ?
Pour mémoire, le dépassement régulier de plus de deux heures au-delà de la durée contractuelle du travail conduit, sauf opposition du salarié, à réévaluer le volume horaire du temps correspondant au dépassement enregistré sur une période de 12 semaines (consécutives ou non) sur 15 semaines(38).
Cette disposition ne s’applique pas en cas de signature d’un avenant de complément d’heures. C’est là le principal intérêt de leur légalisation. L’employeur peut donc signer un avenant augmentant l’horaire de base de plus de deux heures pendant trois mois, sans être contraint, au terme de cette période, d’augmenter la durée contractuelle initiale de travail du salarié concerné.
Ce n’est qu’au-delà de la nouvelle durée contractuelle prévue par l’avenant de complément d’heures que le dépassement de la durée contractuelle sera enregistré.
MAJORATION DES HEURES COMPLÉMENTAIRES
Jusqu’à la loi du 14 juin 2013, les règles de paiement des heures complémentaires étaient nettement moins favorables pour le salarié que celles des heures supplémentaires. Sans aligner les deux régimes, le législateur supprime désormais le principe du paiement au taux normal des premières heures complémentaires.
Les principes régissant la réalisation des heures complémentaires demeurent inchangés.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit mentionner les limites dans lesquelles l’employeur peut recourir aux heures complémentaires(39). Cette limite est maintenue au niveau actuel. Elle est en principe fixée à 10 % de la durée contractuelle du travail. Cependant, elle peut être portée à un tiers si un accord collectif le prévoit (convention étendue ou accord d’entreprise ou d’établissement)(40).
Dans tous les cas, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail(41).
Le dépassement régulier de la durée contractuelle du travail peut toujours conduire, au-delà de 12 semaines consécutives ou non sur une période de 15 semaines, à modifier automatiquement le volume du temps partiel en l’absence d’opposition du salarié(42).
Sous ces réserves et sauf abus, l’employeur est seul décisionnaire du recours aux heures complémentaires, à l’inverse du « complément d’heures » qui postule l’accord du salarié.
À compter du 1er janvier 2014, les heures complémentaires sont majorées, dès la première heure, à hauteur de 10 %(43).
Le taux de majoration demeure fixé à 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà d’un dixième de la durée contractuelle du travail. Toutefois, dès à présent, une convention de branche étendue peut fixer un taux plus bas, sans que celui-ci puisse néanmoins être inférieur à 10 %(44).
Le mode opératoire autorisant la réduction du taux de majoration des heures complémentaires est restreint. On s’étonnera de la différence de régime par rapport aux heures supplémentaires dont la majoration de 25 % peut être réduite à concurrence de 10 % par un simple accord d’entreprise (et a fortiori par un accord de branche étendu ou non(45)).
Rappelons qu’en cas de complément d’heures (anciennement appelés avenants) le taux est impérativement d’au moins 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà de la nouvelle durée de travail fixée par l’avenant. Aucun taux dérogatoire ne peut être négocié par accord collectif, fût-il étendu.
Au final, les évolutions induites par la loi de sécurisation révèlent une grande inégalité des salariés face au coût du travail. Les nouvelles règles peuvent aboutir à ce que des salariés payés au même taux horaire de base et effectuant une durée du travail sensiblement identique (par le recours aux heures complémentaires ou à un avenant de complément d’heures augmenté, le cas échéant, d’heures complémentaires) perçoivent une rémunération plus élevée de 10 à 25 % qu’un salarié à temps complet.
SYNTHÈSE RELATIVE AU PAIEMENT DES HEURES COMPLÉMENTAIRES ET COMPLÉMENTS D’HEURES
| Heures contractuelles | Heures complémentaires : jusqu’à 10 % de la durée contractuelle | Heures complémentaires : au-delà de 10 % de la durée contractuelle | |
|---|---|---|---|
| Contrat à temps partiel | Paiement des heures au taux normal. | Majoration de 10 % à partir du 1er janvier 2014. |
• Majoration de 25 %
• Depuis le 17 juin 2013, une convention ou un accord de branche, étendus, peuvent prévoir un taux différent, éventuellement plus bas, mais d’au moins 10 %.
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| Compléments d’heures | Pas de majoration dans le cadre de l’horaire de base fixé par l’avenant, sauf disposition conventionnelle plus favorable. | Majoration de 25 % pour les heures effectuées au-delà de la durée de travail fixée par l’avenant. | |
FAILLES DU DISPOSITIF
La loi de sécurisation de l’emploi entend limiter l’usage des contrats à temps partiel comme variable permettant de s’ajuster aux contraintes économiques ou organisationnelles. Or, aussi louable que soit l’objectif poursuivi, cela conduit à restreindre la flexibilité dont les entreprises ont impérativement besoin dans le contexte actuel.
En limitant le recours aux « petits temps partiels », la loi impose un cadre qui n’est pas adapté à de nombreux secteurs d’activité.
Le principe d’un plancher minimum de 24 heures, l’obligation de regrouper les horaires en cas de dérogation, ainsi que la faculté de refuser la demande du salarié pendant la période transitoire « pour raisons économiques » sont autant de nouveautés qui interrogent, tant elles sont éloignées des contraintes de certains types d’activité.
Une fois de plus, la règlementation évolue avec pour seul objectif l’anéantissement du travail à temps partiel « contraint » et la lutte contre la précarité, sans prendre en compte le point de vue de certains employeurs qui ne peuvent utiliser que ce mode d’organisation du temps de travail pour satisfaire certains besoins de leur activité.
C’est dire si l’on attend beaucoup des accords qui seront négociés dans les branches d’activité à forte densité de salariés à temps réduit.
| Modèle 1 — Réponse de l’employeur à une demande d’augmentation d’horaire |
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| <Expéditeur> |
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<Destinataire>
<Date>, <Lieu>
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Monsieur (ou Madame) <>,
Nous avons bien reçu votre demande d’augmentation de votre durée contractuelle de travail.
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Nous avons le plaisir d’y répondre favorablement, y compris en ce qui concerne les modalités que vous proposez, à savoir : <>.
Nous vous invitons à vous présenter à la DRH dans les plus brefs délais, afin de vous faire signer un avenant à votre contrat de travail.
|
| OU |
| Nous avons le plaisir d’y répondre favorablement, sauf en ce qui concerne les modalités que vous proposez. Ces dernières soulèveraient de sérieux problèmes d’organisation pour votre service, à savoir <>. Nous vous invitons à vous présenter à la DRH dans les plus brefs délais, afin de fixer ensemble la nouvelle répartition de votre durée du travail et de vous faire signer un avenant à votre contrat de travail. |
| OU |
|
Après examen approfondi, il ne nous est malheureusement pas possible de vous donner actuellement satisfaction car <indiquer les raisons économiques qui s’y opposent>.
Croyez que nous en sommes vraiment désolés.
(Facultatif) Nous vous invitons toutefois à vous présenter à la DRH afin d’examiner ce que nous pourrions envisager à moyen terme.
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|
Veuillez agréer, Monsieur (ou Madame), <>
<Signature>
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| Modèle 2 — Contrat de travail à temps partiel : clause relative à la durée mensuelle du travail (Durée du travail inférieure à la durée minimale légale de travail de 24 heures) |
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Article <> – Durée du travail (mensuelle)
La durée mensuelle de travail de Monsieur (ou Madame) <> est fixée à <durée inférieure à 104 heures>.
Cet horaire est inférieur à la durée minimale légale de travail compte tenu <choisir le motif de dérogation : des articles L. 3111-1 et L. 7221-2 applicables aux particuliers employeurs ; des articles L. 5132-6 et L. 5132-7 applicables aux entreprises de travail temporaire d’insertion et des associations intermédiaires ; de l’article [ ] de l’accord de branche étendu du [ ] ; du souhait de Monsieur (ou Madame) [ ] de bénéficier d’un horaire compatible avec la poursuite de ses études, avec ses contraintes personnelles ou de pouvoir cumuler plusieurs activités, afin d’atteindre au total un temps plein ou une durée au moins égale à 24 heures par semaine>.
Élément répétable autant que de besoin :
– Semaine <> :
Lundi : de <> h à <> h et de <> h à <> h
Mardi : de <> h à <> h et de <> h à <> h
Mercredi : de <> h à <> h et de <> h à <> h
Jeudi : de <> h à <> h et de <> h à <> h
Vendredi : de <> h à <> h et de <> h à <> h
|
| Il est expressément convenu que, sous réserve d’un délai de prévenance de <7 jours ouvrés (éventuellement réduit à 3 jours ouvrés par accord collectif)>, cette répartition pourra être modifiée en cas de <surcroît temporaire d’activité ; travaux à accomplir dans un délai déterminé ; absence d’un ou plusieurs salariés ; réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise, du service ; changement géographique d’affectation ; mise en oeuvre d’une clause de mobilité ; affectation sur un autre poste ; changement d’équipe…>. |
| Monsieur (ou Madame) <> pourra être amené(e) à effectuer des heures complémentaires dans la limite de <10 % de la durée contractuelle de travail (sauf accord collectif ayant prévu de porter cette limite au tiers de la durée de travail contractuelle)>. |
(Note 1) Le présent modèle prévoit une répartition des horaires dans le contrat. Le Code du travail autorise à répartir les horaires quotidiens ultérieurement (C. trav., art. L. 3123-14).
(Note 2) Attention ! En cas de dérogation à la durée minimale de 24 heures par accord de branche étendu ou sur demande individuelle du salarié pour contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités, il est impératif de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes (C. trav., art. L. 3123-14-4).
| Modèle 3 — Avenant de complément d’heures (Temps partiel – Base mensuelle – Horaires définis) |
|---|
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Entre :
La Société <>, dont le siège social est situé <adresse>, représentée par Monsieur (ou Madame) <> en sa qualité de <>
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| d’une part, |
|
et
Monsieur (ou Madame) <>, demeurant <adresse>
|
| d’autre part |
| Suite à la demande de Monsieur (ou Madame) <> formulée le <date> et conformément aux dispositions de l’article L. 3123-25 du Code du travail et de l’article <> de l’accord de branche étendu du <viser le texte qui autorise le recours aux avenants de complément d’heures>, il a été décidé d’augmenter temporairement l’horaire de travail à temps partiel fixé dans son contrat. |
|
Article 1 – Motif du complément d’heures
Le présent avenant est conclu pour pourvoir au remplacement de Monsieur (ou Madame) <>, absent(e) pour cause de <motif de l’absence>.
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| OU |
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Le présent avenant est conclu pour faire face à un accroissement d’activité lié à <>.
Il s’agit du <préciser : 1er, 2e avenant… dans la limite du nombre d’avenants autorisés par l’accord de branche, hors le cas de remplacement (limite légale fixée à 8 avenants ; C. trav., art. L. 3123-25)> avenant conclu au cours de l’année <> pour un motif autre que le remplacement.
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|
Article 2 – Durée du travail (mensuel)
À compter du <date>, la durée mensuelle de travail de Monsieur (ou Madame) <> sera de <> heures. La répartition de cette durée mensuelle de travail sera la suivante(1) :
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|
Élément répétable autant que de besoin :
– Semaine <> :
Lundi : de <> h à <> h et de <> h à <> h
Mardi : de <> h à <> h et de <> h à <> h
Mercredi : de <> h à <> h et de <> h à <> h
Jeudi : de <> h à <> h et de <> h à <> h
Vendredi : de <> h à <> h et de <> h à <> h
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|
Il est expressément convenu que, sous réserve d’un délai de prévenance de <7 jours ouvrés (éventuellement réduit à 3 jours ouvrés par accord collectif)>, cette répartition pourra être modifiée en cas de <surcroît temporaire d’activité ; travaux à accomplir dans un délai déterminé ; absence d’un ou plusieurs salariés ; réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise, du service ; changement géographique d’affectation ; mise en oeuvre d’une clause de mobilité ; affectation sur un autre poste ; changement d’équipe…>.
Monsieur (ou Madame) <> pourra être amené(e) à effectuer des heures complémentaires dans la limite de <10 % de la durée contractuelle de travail (sauf accord collectif ayant prévu de porter cette limite au tiers de la durée de travail contractuelle)>.
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|
Article 3 – Rémunération
Monsieur (ou Madame) <> percevra une rémunération mensuelle brute de <> €, incluant les compléments de rémunération prévus par la convention collective.
Monsieur (ou Madame) <> bénéficiera par ailleurs des indemnités et primes appliquées dans l’entreprise aux salariés de sa catégorie.
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Article 4 – Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée de <>. Il débutera le <> et s’achèvera le <>.
Au terme de celui-ci, Monsieur (ou Madame) <> reprendra ses fonctions aux conditions antérieures au présent avenant, en particulier s’agissant de la durée du travail et de la rémunération.
Pour le reste, les conditions applicable à la relation contractuelle existant entre Monsieur (ou Madame) <> et la société demeurent celles actuellement en vigueur.
Fait à <>, le <>
En double exemplaire
Monsieur (ou Madame) <>
Faire parapher chaque page par le salarié et lui demander d’apposer sa signature sur la dernière page précédée de la mention manuscrite : « Lu et approuvé ».
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(Note 1) Le présent modèle prévoit une répartition des horaires dans le contrat. Le Code du travail autorise à répartir les horaires quotidiens ultérieurement (C. trav., art. L. 3123-14).
Pour bien maîtriser la nouvelle réglementation sur le temps partiel, la Lettre des Juristes d’Affaires, en partenariat avec les Cahiers du DRH, le Lamy Temps de travail et le Lamy social, vous propose une Matinée-débats, le 4 février 2014.
Celle-ci vous permettra, en complément de cet article, de bénéficier d’un décryptage complet des nouvelles dispositions, d’identifier les points d’achoppement et de vous proposer des solutions opérationnelles et sécurisées.
Renseignements : 0 825 08 08 00
matineesdebats@lamy.fr
Notes
(8)
C. trav., art. L. 3123-8, al. 2. Le rapporteur du projet de loi devant l’Assemblée nationale a précisé que ces dispositions ne permettaient pas à l’employeur de ne proposer que ce type d’emplois (Déb. AN, Rapp. no 847).
(25)
Tel est le cas, nous l’avons vu, de la convention collective de la restauration rapide (22 heures hebdomadaires), des entreprises de propreté (43 h 33 mensuelles) ou de l’hospitalisation privée à but lucratif (16 heures par semaine).
(28)
Cette procédure, applicable aux seules modifications pour motif économique du contrat de travail, permet de se prévaloir de l’accord implicite du salarié à l’expiration du délai d’un mois suivant leurs propositions par lettre recommandée.
