Sous quelles conditions l’employeur peut-il procéder à la fouille, ouverture des sacs et au test d’alcoolémie ?

). Quelles que soient les dispositions du règlement intérieur :

• – 

  les contrôles doivent être justifiés par un motif légitime tels des impératifs d’hygiène ou de sécurité. Tel est le cas par exemple, d’une entreprise utilisant des matières dangereuses et des substances explosives pour lesquelles d’éventuels vols engendreraient des risques graves (

  CE, 12 nov. 1990, n^o 94.778

  ).
  Constitue également un motif légitime d’ouverture des armoires individuelles, la procédure d’identification prévue par le règlement intérieur (ou un accord conclu avec les partenaires sociaux), en cas de casiers « non identifiés » et non revendiqués par un salarié (

  Cass. soc., 15 avr. 2008, n^o 06-45.902

  ) : sur chaque casier, était apposée une affichette indiquant que faute d’être revendiqué par son propriétaire, le casier serait ouvert en présence d’un représentant du personnel en vue d’être attribué à un autre salarié ; l’ouverture a été jugée justifiée ;

• – 

  les salariés doivent être informés préalablement à l’ouverture de l’armoire ou du casier (

  CE, 12 juin 1987, n^o 72.388

  ) ;

• – 

  l’ouverture doit être réalisée en présence du salarié concerné (

  CE, 22 avr. 1988, n^o 72.908

  ). La Cour de cassation adopte une position similaire et considère même que dès lors que le salarié a été averti suffisamment à l’avance (en l’occurrence, trois semaines avant), il peut être procédé à l’ouverture en son absence (

  Cass. soc., 15 avr. 2008, n^o 06-45.902

  ). Si des produits interdits sont découverts à cette occasion, ils peuvent justifier un licenciement.

, ainsi qu’elle l’a laissé entendre dans sa décision de 2001 (

). La notion de risque ou d’événement particulier n’ayant pas fait l’objet d’illustration en jurisprudence, il faut néanmoins rester prudent et veiller à toujours prévenir l’intéressé tant que les circonstances le permettent.

). Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié doit donner son accord et avoir été averti de son droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin (

). Cependant, si un règlement intérieur fixe les conditions de la fouille des effets personnels des salariés à la sortie des lieux de travail, l’employeur doit s’y conformer. A défaut, le procédé ne pourra être retenu en justice pour justifier un licenciement pour vol (

)

). Comme pour la fouille des sacs (voir ci-dessus), le salarié doit être averti qu’il a la possibilité de s’opposer à la fouille et d’exiger la présence d’un témoin. Son consentement devra, dans la mesure du possible, être recueilli en présence d’un tiers appartenant à l’entreprise ou d’un représentant du personnel. Si le salarié refuse la fouille, l’employeur pourra faire appel à un officier de police judiciaire (

).

 ;

).

).

), la Cour de cassation s’est, en revanche, prononcée en sens inverse et a admis qu’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave soit prononcée (

). Par ailleurs, le refus du salarié de se soumettre à un alcootest alors que les conditions de licéité sont remplies, constitue une faute justifiant une sanction.