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Sous quelles conditions l’employeur peut-il procéder à la fouille, ouverture des sacs et au test d’alcoolémie ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 1 – 
Relations individuelles de travail
Titre 1 – 
Conclusion et exécution du contrat de travail
Thème 132 – 
Evaluation et contrôle des salariés
Section 2 – 
Contrôle des salariés

132-50 – 
Sous quelles conditions l’employeur peut-il procéder à la fouille, ouverture des sacs et au test d’alcoolémie ?
Il n’est pas possible d’apporter aux droits et libertés des salariés des restrictions qui ne sont pas justifiées par la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Autrement dit

, le salarié peut s’opposer à toute fouille – vestimentaire, vestiaire, sac – si aucune circonstance particulière ne la justifie.

Textes :
C. trav., art. L. 1121-1

 ;

C. trav., art. L. 1321-3

 ;

Circ. DRT no 5-83, 15 mars 1983, BO Trav. 21 mai

.

A quelles conditions, l’employeur peut-il faire procéder à la fouille de l’armoire du salarié ?
En dehors des opérations périodiques de nettoyage dont les salariés doivent être prévenus à l’avance, l’employeur ne peut procéder à des contrôles des casiers et armoires individuelles des salariés qu’en leur présence et dans les cas et aux conditions prévues par le règlement intérieur (

). Quelles que soient les dispositions du règlement intérieur :

  • – 

    les contrôles doivent être justifiés par un motif légitime tels des impératifs d’hygiène ou de sécurité. Tel est le cas par exemple, d’une entreprise utilisant des matières dangereuses et des substances explosives pour lesquelles d’éventuels vols engendreraient des risques graves (

    ).
    Constitue également un motif légitime d’ouverture des armoires individuelles, la procédure d’identification prévue par le règlement intérieur (ou un accord conclu avec les partenaires sociaux), en cas de casiers « non identifiés » et non revendiqués par un salarié (

    ) : sur chaque casier, était apposée une affichette indiquant que faute d’être revendiqué par son propriétaire, le casier serait ouvert en présence d’un représentant du personnel en vue d’être attribué à un autre salarié ; l’ouverture a été jugée justifiée ;

  • – 

    les salariés doivent être informés préalablement à l’ouverture de l’armoire ou du casier (

    ) ;

  • – 

    l’ouverture doit être réalisée en présence du salarié concerné (

    ). La Cour de cassation adopte une position similaire et considère même que dès lors que le salarié a été averti suffisamment à l’avance (en l’occurrence, trois semaines avant), il peut être procédé à l’ouverture en son absence (

    ). Si des produits interdits sont découverts à cette occasion, ils peuvent justifier un licenciement.

En cas de « risque ou d’événement particulier », la Cour de cassation pourrait admettre la validité d’un contrôle réalisé en l’absence du salarié,

sans même qu’il ait été prévenu

, ainsi qu’elle l’a laissé entendre dans sa décision de 2001 (

). La notion de risque ou d’événement particulier n’ayant pas fait l’objet d’illustration en jurisprudence, il faut néanmoins rester prudent et veiller à toujours prévenir l’intéressé tant que les circonstances le permettent.

ATTENTION :
il ne faut pas confondre armoire ou casier individuel dans lequel le salarié peut, dans les limites définies par le règlement intérieur, déposer des objets personnels avec un coffre mis à disposition pour un usage exclusivement professionnel. Ainsi, un coffre permettant le dépôt par chaque salarié de son fonds de caisse peut être ouvert à tout moment par la direction qui souhaiterait en contrôler le contenu, sans avoir à prévenir le salarié ou à s’assurer de sa présence (

).

Peut-on demander aux salariés d’ouvrir leur sac ?
Uniquement si des raisons impérieuses le justifient (sécurité, disparition de matériel). De telles solutions doivent être proportionnées au but recherché et justifiées par les circonstances (

C. trav., art. L. 1121-1

). Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié doit donner son accord et avoir été averti de son droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin (

). Cependant, si un règlement intérieur fixe les conditions de la fouille des effets personnels des salariés à la sortie des lieux de travail, l’employeur doit s’y conformer. A défaut, le procédé ne pourra être retenu en justice pour justifier un licenciement pour vol (

)

Exemple :
une chaîne de télévision ayant fait l’objet d’alertes à la bombe pendant une période d’attentats pouvait légitimement exiger, après consultation du CE et du CHSCT et information du personnel par note de service, l’ouverture des sacs personnels devant les agents de sécurité ; cette mesure justifiée par des circonstances exceptionnelles et des exigences de sécurité a été considérée comme proportionnée au but recherché (les sacs étaient ouverts mais non fouillés) ; le salarié ayant refusé ce contrôle pouvait être sanctionné (

).

Les fouilles corporelles sont-elles possibles ?
Il n’est pas question de procéder systématiquement à des vérifications relatives aux objets emportés par les salariés ni de leur demander de se soumettre à une fouille. De telles pratiques ne sont légitimes que s’il existe des circonstances particulières : des raisons de sécurité (entreprises où sont stockés ou fabriqués des produits dangereux…), des disparitions d’objets ou de matériels, des risques particuliers de vol dans l’entreprise (

). Comme pour la fouille des sacs (voir ci-dessus), le salarié doit être averti qu’il a la possibilité de s’opposer à la fouille et d’exiger la présence d’un témoin. Son consentement devra, dans la mesure du possible, être recueilli en présence d’un tiers appartenant à l’entreprise ou d’un représentant du personnel. Si le salarié refuse la fouille, l’employeur pourra faire appel à un officier de police judiciaire (

).

Le contrôle doit être effectué dans des conditions préservant la dignité et l’intégrité de la personne. L’administration privilégie l’utilisation d’appareils de détection.
L’employeur peut-il faire pratiquer un contrôle de l’alcoolémie ?
L’employeur ne peut contraindre ses salariés à des examens sanguins, mais il peut leur faire subir un alcootest. Toutefois son utilisation ne peut pas être systématique et l’alcootest n’est justifié que s’il a pour objet de prévenir ou de faire cesser une situation dangereuse.
En conséquence, un contrôle d’alcoolémie n’est licite que s’il est prévu dans le règlement intérieur, que ses modalités en permettent la contestation et s’il est réservé aux salariés qui, par la nature de leur travail (conducteurs d’engins, manipulation de produits dangereux…), sont en mesure d’exposer les personnes ou les biens à un danger (

 ;

).

Exemple :
est parfaitement licite, la clause d’un règlement intérieur imposant un alcootest aux salariés amenés à manipuler des machines ou des produits dangereux ou à conduire des engins ou véhicules automobiles et dont l’état d’imprégnation alcoolique constituerait une menace pour eux-mêmes et leur entourage. La Cour de cassation a d’ailleurs précisé sur ce point que le contrôle peut être effectué à tout moment et non pas seulement avant l’utilisation d’une machine ou la conduite d’un véhicule (

).

En outre, considéré comme une atteinte aux droits de la personne, l’alcootest ne peut être pratiqué que moyennant des garanties relatives à la fiabilité du procédé et au respect de la personne (personnes effectuant le contrôle, présence d’un tiers, faculté pour le salarié de réclamer une contre-expertise effectuée par un médecin de son choix, etc.). Le test n’est pas nécessairement effectué par le médecin du travail mais par une personne désignée par l’employeur (

Rép. min. no 1177, JO AN 10 nov. 1997

).

Si le Conseil d’Etat a pu décider que l’alcootest ne pouvait pas servir à la recherche d’une faute disciplinaire (

), la Cour de cassation s’est, en revanche, prononcée en sens inverse et a admis qu’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave soit prononcée (

). Par ailleurs, le refus du salarié de se soumettre à un alcootest alors que les conditions de licéité sont remplies, constitue une faute justifiant une sanction.

Sachez-le :
l’employeur a le droit de solliciter les services de police ou de la gendarmerie pour qu’ils viennent constater le niveau d’alcoolémie d’un salarié sans qu’il soit nécessaire de faire figurer la possibilité d’une telle démarche dans le règlement intérieur (

).