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Sanctions en cas de non-respect de la consultation du CE

Lamy Comité d’Entreprise
Partie 1 – 
Présentation
Titre 4 – 
Différents rôles du comité d’entreprise
Etude 131 – 
Notion d’information et de consultation du CE
Section 1 – 
Information ou consultation du CE : quelles différences ?

131-5 – 
Sanctions en cas de non-respect de la consultation du CE
Le comité d’entreprise doit être informé et consulté « sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume et la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle » (C. trav., art. L. 2323-6 / ancien C. trav., art. L. 432-1).
Cette compétence très large est complétée par de multiples articles du Code du travail (voir no 131-40 et s.).
Ces obligations sont accompagnées de sanctions variables selon les cas. Ainsi, face à l’absence ou à la mauvaise consultation (non-respect des délais, informations imprécises, etc.), le comité d’entreprise et/ou les salariés selon les cas peuvent demander :

  • — 

    la suspension de la mesure envisagée par l’employeur ;

  • — 

    et/ou des dommages et intérêts ;

  • — 

    et/ou, plus rarement, l’inopposabilité, voire la nullité, de la mesure ;

  • — 

    la condamnation pénale de l’employeur pour délit d’entrave (et donc un emprisonnement et/ou une amende).

Sur l’action en justice du CE, voir no 136.
a)
Suspension de la mesure
Si l’employeur ne respecte pas ses obligations d’information/consultation du CE, le comité d’entreprise peut saisir le juge des référés, c’est-à-dire le juge de l’urgence, pour qu’il mette un terme à cette situation et ordonne, le cas échéant, la suspension de la mesure décidée par l’employeur. C’est le plus souvent le tribunal de grande instance statuant en la forme des référés qui est compétent pour mettre un terme à ce que l’on qualifie de « trouble manifestement illicite » (le référé peut aussi avoir lieu devant le tribunal d’instance, juge des élections ou le conseil de prud’hommes en cas de litige individuel du travail ; voir l’étude no 136 sur le juge à saisir).
Encore faut-il que le CE agisse à temps, c’est-à-dire à un moment où l’erreur de l’employeur peut être corrigée (la mesure n’a pas encore été pleinement appliquée) et qu’il justifie d’une violation de ses droits.
Le juge des référés a ainsi accueilli la demande de suspension faite par le CE dans les cas suivants :

  • — 

    l’employeur n’a pas consulté le CE sur la mise en œuvre d’un mode de rémunération résultant du nouveau contrat collectif (Cass. soc., 28 nov. 2000, no 98-19.594 P+B) ;

  • — 

    la suspension de l’utilisation d’un outil de pilotage commercial comme moyen de contrôle de l’activité des salariés car le CE n’avait pas été consulté sur cet usage. Bien au contraire, lors de l’insertion de cet outil, des années avant, le CE avait été informé qu’il ne serait pas utilisé comme moyen de contrôle et qu’il n’était destiné qu’à mettre en place une nouvelle modalité de rémunération. Son usage comme moyen de contrôle est donc suspendu jusqu’à la consultation du CE (Cass. soc., 10 avr. 2008, no 06-45.741) ;

  • — 

    plusieurs questions essentielles concernant les conséquences sociales ou économiques d’un projet de filialisation d’un établissement n’ont pas fait l’objet d’informations précises et écrites, ni de réponses motivées aux observations faites par le CE (TGI Nîmes, 14 mars 2005, no 05/00062) ;

  • — 

    l’information du CE est insuffisante ou le CE n’est pas consulté en cas d’application de l’article L. 122-12 sur le transfert d’entreprise ; la suspension ne sera possible que si le transfert des salariés n’a pas été effectué (CA Versailles, 24e ch. réf., 29 juill. 2005, no 05274), mais si la démarche est achevée, la suspension n’a plus de sens et le juge optera dès lors pour l’attribution de dommages-intérêts (voir ci-dessous) ;

  • — 

    une société n’a pas mis en œuvre son accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC), alors qu’elle en avait le temps, et a enchaîné avec une réorganisation dans le cadre d’une procédure des livres III et IV de l’ancien Code du travail, nécessaire mais pas urgente : le TGI a considéré que le non-respect de l’accord constitue un trouble manifestement illicite et ordonné la suspension des procédures d’information et consultation du CE sur la réorganisation tant que les partenaires sociaux n’ont pas mis en œuvre concrètement la GPEC (TGI Nanterre, référé, 5 sept. 2006, no 06/01923) ;

  • — 

    l’employeur n’a pas consulté le CE avant la mise en place d’un code de conduite définissant un certain nombre de règles applicables à l’ensemble des salariés (TGI Nanterre, ord. référé, 6 oct. 2004, no 04/02865).

Remarques
En matière de négociation collective, si le défaut de consultation du CE sur la négociation d’un accord collectif ne saurait être sanctionné par la nullité ou l’inopposabilité de l’accord, ni par sa suspension (Cass. soc., 19 mars 2003, no 01-12.094 P+B+R+I), à notre avis, rien n’empêche le CE de saisir le juge de référés tant qu’il est encore temps pour qu’il ordonne sa consultation.
Dans le domaine du licenciement collectif économique, la jurisprudence est beaucoup plus abondante et complexe. De plus les règles ont changé depuis l’intervention de la loi de sécurisation de l’emploi, reportez vous sur ce point aux études no 719 et s.
b)
Versement de dommages et intérêts
Selon la Cour de cassation, l’absence d’information et de consultation préalables du CE à propos d’une décision ayant une influence sur le niveau des effectifs et les conditions de travail constitue un trouble manifestement illicite qu’il convient de faire cesser et peut justifier l’octroi, par l’entreprise, de dommages-intérêts au comité d’entreprise (Cass. soc., 7 févr. 1996, no 93-18.756).
Le CE peut donc toujours demander à être dédommagé si l’employeur ne respecte pas ses obligations en matière d’information/consultation.
Les salariés peuvent aussi s’appuyer sur un défaut de consultation du CE ou sur une consultation irrégulière pour demander des dommages et intérêts.
La Cour de cassation a ainsi jugé que si l’employeur signe seul l’ordre du jour des réunions du CE, les salariés peuvent demander le paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’irrégularité de la procédure de consultation du CE (Cass. soc., 25 avr. 2007, no 06-40.267).
De même, en matière de licenciement économique, si l’employeur ne respecte pas les consultations du CE au titre de sa compétence générale et sur les licenciements collectifs économiques (anciens livres III et du livre IV du Code du travail), cela constitue une irrégularité de forme causant un préjudice aux salariés qui peuvent demander leur réintégration au juge des référés (Cass. soc., 30 mars 1999, no 97-41.013, Bull. civ. V, no 144) ou une indemnisation s’ils ne veulent ou ne peuvent pas être réintégrés (C. trav., art. L. 1235-2 / ancien C. trav., art. L. 122-14-4, al. 1er).
Toujours en matière de licenciement économique, un salarié licencié pour ce motif peut demander des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi si l’employeur n’a pas consulté le CE sur les critères à prendre en compte dans l’ordre des licenciements (C. trav., art. L. 1233-5 / ancien C. trav., art. L. 321-1-1 ; Cass. soc., 18 févr. 1998, no 95-42.172, Bull. civ. V, no 93 a contrario).
Enfin, il est possible que la consultation du CE soit une véritable garantie pour un salarié notamment en matière de licenciement où de nombreuses conventions collectives prévoient que le CE doit être consulté avant tout licenciement. Dans ce cas, pour la Cour de cassation, il s’agit d’une garantie de fond et si un licenciement est prononcé sans que le comité n’ait été consulté, il n’a pas de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 31 oct. 2006 no 04-46.258). Le salarié peut alors demander le versement de dommages et intérêts (C. trav., art. L. 1235-3 / ancien C. trav., art. L. 122-14-4).
Remarques
En cas de licenciement collectif pour motif économique d’au moins 10 salariés sur une période de trente jours et de PSE, les règles ont changé avec la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 (L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin). Ces jurisprudences ne s’appliquent donc plus nécessairement, reportez-vous aux études no 719 et s.
c)
Inopposabilité ou nullité de la mesure
L’inopposabilité ou la nullité d’une décision prise par l’employeur sans consultation du CE ou sans respect de ses modalités n’est retenue que dans de rares hypothèses.
Observations
Le comité d’entreprise qui veut voir ses droits respectés a donc davantage intérêt à agir en urgence devant le juge des référés pour obtenir une suspension de la procédure de consultation, car il aura ensuite moins de chance d’obtenir l’annulation ou l’inopposabilité de la mesure prise sans respect de sa consultation…
On peut citer les rares affaires suivantes :

  • — 

    le fait d’avoir consulté le CE sur une décision de fermeture d’un établissement alors que la décision était déjà prise rend la consultation du CE sans objet ; par conséquent, la procédure de consultation sur le projet de licenciement collectif pour motif économique est nulle et doit être recommencée (Cass. soc., 17 juin 1997, no 95-18.904) ;

  • — 

    si le CE soulève une irrégularité dans la procédure de consultation en matière de licenciement économique avant la notification des licenciements, à un moment où elle peut encore être suspendue et reprise, mais que, malgré la saisine du juge, l’employeur notifie « au forcing » les licenciements, le juge peut estimer que cette irrégularité entraîne la nullité du PSE et donc de la procédure (Cass. soc., 14 janv. 2003, no 01-10.239) ;

  • — 

    si l’employeur ne consulte pas le CE avant de licencier un représentant du personnel, cette obligation étant considérée comme substantielle, son non-respect rend nul le licenciement du salarié protégé en question (CE, 29 oct. 1997, no 154.967) ;

  • — 

    en matière de règlement intérieur de l’entreprise (RI), si l’employeur ne le soumet pas au CE avant son application, le RI est sans effet (Circ. DRT no 5-83, 15 mars 1983, BO Travail 1983, no 16) : il est considéré comme nul et ne peut être appliqué (Cass. soc., 4 juin 1969, no 68-40.377, Bull. civ. V, no 367) ;

  • — 

    enfin, si l’employeur ne consulte pas le CE avant de mettre en place un système de vidéosurveillance des salariés (C. trav., art. L. 2323-32 / ancien C. trav., art. L. 432-2-1), les enregistrements qu’il pourra faire seront considérés comme un moyen de preuve illicite et ne pourront pas servir de preuve pour fonder un licenciement (Cass. soc., 7 juin 2006, no 04-43.866).

Remarques
Là encore, il convient de remarquer qu’en cas de licenciement collectif pour motif économique d’au moins 10 salariés sur une période de trente jours et de PSE, les règles ont changé avec la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 (L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin). Ces jurisprudences ne s’appliquent donc plus nécessairement à tous les licenciements économiques, reportez-vous aux études no 719 et suivantes.
d)
Condamnation pour délit d’entrave
Si l’employeur n’a pas consulté le CE ou l’a fait sans respecter les règles, le comité peut agir contre lui afin de le faire condamner pénalement pour « délit d’entrave » c’est-à-dire pour avoir volontairement porté atteinte à ses missions.
Dans ce cas, le CE doit saisir le juge pénal, c’est-à-dire le tribunal correctionnel, et démontrer que trois éléments de l’infraction sont réunis : l’élément matériel (le fait incriminé), l’élément légal (la loi qui n’a pas été respectée) et l’élément intentionnel (la volonté du chef d’entreprise).
Pour plus de détails sur le délit d’entrave, voir no 133.
Les exemples où, malgré la compétence du CE, l’employeur s’est abstenu de toute consultation sont nombreux, comme en témoigne la jurisprudence ci-après.
La Cour de cassation a ainsi déclaré l’employeur coupable de délit d’entrave pour n’avoir pas (ou pour avoir mal) consulté/informé le CE dans les hypothèses suivantes :

e)
Paiement d’une amende
Il arrive parfois que le Code du travail prévoit précisément que l’absence de consultation du CE entraîne une pénalité pour l’employeur qui devra verser une amende.
Certes, ce n’est pas le CE qui en bénéficiera mais ces pénalités financières montrent à quel point la consultation du CE est importante.
L’employeur doit donc :

  • — 

    respecter les obligations d’information et de consultation du comité sur le projet de licenciement ou le plan de sauvegarde dans le cadre des licenciements « lourds » de 10 salariés au moins dans une même période de 30 jours : à défaut, il peut être condamné à une amende de 3 750 € prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction. Le liquidateur aussi, lorsqu’il remplace l’employeur et ne respecte pas ces obligations, peut être condamné (C. trav., art. L. 1238-2 / ancien C. trav., art. L. 321-11, al. 2) ;

  • — 

    respecter la consultation du CE sur les critères d’ordre des licenciements car le défaut de consultation dans ce cas de figure est punissable de la peine d’amende due pour les contraventions de 4e classe (C. trav., art. R. 1238-1 / ancien C. trav., art. R. 362-1-1) ;

  • — 

    respecter l’obligation de justifier de la consultation du CE sur le plan de formation et sur les orientations de la formation professionnelle : en cas de non-respect de cette obligation, l’employeur doit verser au Trésor public une majoration de 50 % de la somme à laquelle il est tenu en vertu de la loi (C. trav., art. L. 6331-31 / ancien C. trav., art. L. 951-9, al. 4 ; C. trav., art. L. 6331-12 / ancien C. trav., art. L. 951-8 ; voir no 610 et suivantes).