Ne prenez pas de risques ! Le contenu de cet article est ancien.
Accédez aux derniers contenus à jour.
Accédez à liaisons‑sociales.fr :
Bénéficiez d'un test gratuit et sans engagement de 7 jours à liaisons‑sociales.fr
Je teste gratuitement
Abonnez-vous au produit au prix de
Je découvre
Bénéficiez d'un test gratuit et sans engagement de 7 jours à liaisons‑sociales.fr
Je teste gratuitement
Salaires — Règle d’égalité
Lamy Social – 2013
PARTIE 1 –
Ouvrage de base
TITRE 1 –
Droit du travail
DIVISION 5 –
Recours à une main-d’œuvre extérieure
Chapitre 1 –
Travail temporaire
Section 3 –
Les droits des travailleurs temporaires
§ 1 –
Droits individuels du travailleur intérimaire
572 –
Salaires — Règle d’égalité
La rémunération perçue par le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions (C. trav., art. L. 1251-18 et C. trav., art. L. 1251-43, 6o). Dès lors que les qualifications exercées et le poste de travail sont identiques, le principe « à travail égal, salaire égal » doit être appliqué. Ainsi, le salarié d’une entreprise de travail temporaire, titulaire d’un CAP, ne peut se voir opposer un traitement salarial différent des salariés qu’il remplace, à moins de démontrer que les diplômes de BTS et de bac professionnel sont utiles à la fonction exercée par le salarié intérimaire (Cass. soc., 6 juill. 2011, no 09-66.345).
Par « rémunération », il faut entendre, conformément à l’article L. 3221-3 du Code du travail, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier (C. trav., art. L. 1251-18). Sont ainsi visées les indemnités de panier, les indemnités kilométriques et les primes de gratifications exceptionnelles qui ne sont pas soumises à une condition d’ancienneté (bons de vacances, primes de Noël, de rentrée scolaire,… ; Circ. DRT no 99-4, 2 avr. 1999) ou encore les indemnités de petit déplacement (Cass. soc., 10 avr. 2002, no 00-41.667). Il en va de même du titre-restaurant, qui constitue un avantage en nature payé par l’employeur et entre dans la rémunération. Il doit donc être octroyé aux salariés intérimaires dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise utilisatrice (Cass. soc., 29 nov. 2006, no 05-42.853, Bull. civ. V, no 366 ; Cass. soc., 14 févr. 2007, no 05-42.037). Enfin, lorsqu’une réévaluation des salaires a lieu dans l’entreprise, celle-ci doit être répercutée dans la rémunération du salarié en cours de contrat à durée déterminée ou de mission ; l’entreprise utilisatrice doit en aviser l’entreprise de travail temporaire (Circ. min., 24 févr. 1982, JO 13 mars, p. 838 ; Circ. DRT no 18-90, 30 oct. 1990).
Mais si les travailleurs temporaires ont droit au paiement d’une prime versée aux salariés permanents, c’est sous réserve qu’ils remplissent les conditions pour l’attribution de celle-ci. C’est donc à tort qu’une cour d’appel, pour condamner l’employeur à payer aux salariés intérimaires des rappels de salaires au titre de la prime de treizième mois, a retenu que cette réclamation devait être admise dès lors qu’il y avait requalification des contrats de travail temporaire en CDI. Les juges du fond auraient dû rechercher si, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, les salariés intérimaires remplissaient les conditions posées par la convention collective pour l’attribution de la prime de treizième mois (Cass. soc., 29 nov. 2006, no 05-40.755, Bull. civ. V, no 365). Ainsi, dès lors qu’un accord collectif applicable dans l’entreprise utilisatrice institue le versement d’une prime de treizième mois à tout salarié présent dans l’entreprise depuis au moins trois mois, il a été jugé que le refus de la part de l’entreprise de travail temporaire de payer cette prime aux salariés intérimaires remplissant cette condition caractérisait une discrimination constitutive d’un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser (Cass. soc., 2 mai 2000, no 99-41.446).
Cette règle d’égalité de traitement entraîne pour les travailleurs temporaires, mis à disposition d’une entreprise relevant du régime du chômage-intempéries (voir no 2131 et s.) un droit à l’indemnisation des périodes d’arrêt de travail occasionné par les intempéries dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise utilisatrice, sans condition d’ancienneté. Cette indemnisation est à la charge de l’entreprise de travail temporaire (C. trav., art. L. 1251-20).
Remarques
Une directive européenne relative au travail intérimaire a été adoptée le 22 octobre 2008. Ce texte vise à garantir la protection des travailleurs intérimaires en assurant le respect du principe de l’égalité de traitement.
Le ministre du Travail a précisé que cette directive va entrer directement en application en France sans nécessiter de texte de transposition, la législation française « prenant déjà pleinement en compte les recommandations communautaires ».
Pour présenter leurs réclamations collectives ou individuelles en matière d’égalité de rémunération, de conditions de travail et d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, les travailleurs temporaires peuvent faire intervenir les délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice (C. trav., art. L. 2313-4).
Le non-respect du principe d’égalité de traitement relève de la responsabilité de l’entreprise de travail temporaire. Ainsi, l’entreprise utilisatrice ne saurait être condamnée in solidum avec l’entreprise de travail temporaire, qui demeure le seul employeur des travailleurs intérimaires, à payer le complément de salaire assurant l’égalité avec le personnel de l’utilisateur (Cass. soc., 22 mai 1991, no 88-40.497, Bull. civ. V, p. 155 ; Cass. soc., 4 déc. 1996, no 94-18.701, Bull. civ. V, p. 304). Toutefois, l’entreprise de travail temporaire peut se retourner contre l’entreprise utilisatrice dès lors qu’une faute a été commise par cette dernière. Ainsi, relevant que l’entreprise utilisatrice avait fourni des renseignements tronqués éludant la prime du treizième mois dans les trois grilles de rémunération transmises à l’entreprise d’intérim, c’est à bon droit que la cour d’appel l’a condamné au remboursement du montant total des compléments de rémunération versés par la société d’intérim (Cass. soc., 30 mars 2005, no 02-20.406, Bull. civ. V, no 117). Il en va de même s’agissant d’une entreprise utilisatrice qui avait délibérément fourni aux entreprises de travail temporaire des grilles de rémunérations inférieures au minimum pratiqué pour des salariés de qualification équivalente occupant le même poste de travail que les travailleurs intérimaires mis à sa disposition, omettant en outre d’indiquer à ces sociétés, l’existence de primes de vacances et de treizième mois, versées en vertu d’un usage puis d’un accord collectif (Cass. soc., 13 janv. 2009, no 07-42.108).
Le non-respect du principe d’égalité de rémunération avec le titulaire d’un CDI de qualification équivalente et occupant des fonctions identiques est susceptible des sanctions pénales prévues à l’article L. 1254-2 du Code du travail (voir no 7752). Les mêmes sanctions sont applicables à l’entreprise utilisatrice qui omet de communiquer dans le contrat de mise à disposition l’ensemble des éléments de rémunération conformément au 6o de l’article L. 1251-43 du Code du travail (C. trav., art. L. 1254-10, 2o). Le travailleur temporaire ne peut pas bénéficier de la participation aux résultats ni d’un accord d’intéressement conclu au sein de l’entreprise utilisatrice. En revanche, il a droit à la participation aux résultats et à l’intéressement au sein de son entreprise de travail temporaire (Circ. DRT 92-74, 28 août 1992, no 66 ; Circ. intermin., 14 sept. 2005, fiche no 1, III, JO 1er nov., p. 1717 ; voir no 4823, no 4893), sous réserve de remplir la condition d’ancienneté éventuellement prévue et calculée conformément aux dispositions de l’article L. 3342-1 du Code du travail.
