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Politiques RH et Crise sanitaire : « 3 questions » à Nicolas Mazet, directeur de Dialogue & Compétences

Directeur du cabinet conseil en ressources humaines Dialogue & Compétences, Nicolas Mazet revient sur l’impact de la crise sanitaire sur les politiques RH des entreprises.

En quoi la crise sanitaire impact-t-elle les politiques RH ?

Au sein du cabinet, nos clients nous ont interrogé sur trois sujets :
Le premier sujet, qui a été posé durant la période de confinement (mars à mai 2020) était : comment on s’approprie les règles d’indemnisations du chômage partiel ;
Le deuxième sujet, qui a été posé à la sortie du confinement, était d’avoir un retour d’expérience sur la façon dont les salariés et collaborateurs ont vécu ce télétravail, quasiment à 100% pour certains, sur cette période de trois mois.

Actuellement, les clients RH nous interrogent sur le sujet du post-traumatisme. Il y a, à priori, 10 à 20% des salariés qui sont en grande difficultés, qui l’expriment comme tel et on a des phénomènes de post-traumatisme qui sont en train de se vivre aujourd’hui dans le contexte dans lequel on est.

Actuellement on se pose la question suivante : comment traiter ces angoisses dans le cadre du travail ? Question particulièrement sensible dans certains secteurs d’activités, je pense notamment au secteur des EHPAD, où on sait que la crise va impacter les manières de travailler pendant plusieurs mois encore.

La crise fait-elle émerger de nouvelles pratiques managériales ?

Je ne constate pas de nouvelles pratiques managériales. En revanche, je constate une accélération des évolutions qui étaient déjà en cours, particulièrement sur le sujet du travail à distance.
Le travail à distance était quelque chose qui était déjà tendance et qui, aujourd’hui, est en train de s’accélérer de manière très importante du fait du contexte sanitaire qu’on vit.
Se pose la question suivante : comment le travail à distance impacte-t-il concrètement la manière de manager ?
Selon moi, un bon manager en présentiel est un bon manager à distance la plupart du temps. Ensuite il y a des méthodes à acquérir, souvent par la formation ou par des sensibilisations, comme, des modalités de management à distance. De plus il ne faut pas oublier de refaire appel au bon sens managérial dans cette situation de changement qu’on est en train de vivre et d’évolution très rapide.

Constatez-vous une progression des plans de réduction des effectifs ?

Nous ne sommes pas encore dans une accélération des plans de sauvegarde de l’emploi. On constate aujourd’hui que les DRH essaient de faire leur maximum pour éviter d’en arriver à ce type de situation. Actuellement, nous notons qu’il y a davantage de ruptures négociées, soit de manière collective, soit de manière individuelle. Phénomène qui se couple, d’ailleurs de manière assez étonnante, avec une accélération des bilans de compétences qu’on peut constater chez les collaborateurs qui sont en réflexion sur leur évolution professionnelle et éventuellement sur des projets de reconversion. Là où j’ai une vraie inquiétude c’est en effet sur les petites entreprises qui risquent d’avoir du mal, à envisager des plans de sauvegarde de l’emploi puisqu’elles jouent leur survie dans les semaines et les mois qui viennent et je crains que la rentrée de janvier 2021 soit compliquée pour ces petites entreprises.