Directeur France du Top Employers Institute, une société internationale qui audite et certifie les pratiques RH des entreprises, Vincent Binetruy évoque pour liaisons-sociales.fr les chantiers RH de sortie de crise.
Quelles sont les priorités des DRH pour accompagner la sortie de la crise ?
Il y a deux priorités aujourd’hui.
La première est de définir une nouvelle organisation du travail, en mode hybride, dont on entend parler en ce moment. Il s’agit du rythme que nous allons pouvoir donner entre le travail à distance et le travail au bureau. En effet, cela sera différent en fonction des secteurs, des métiers, des types de population.
Il s’agit également de définir quelles sont les activités qui sont télétravaillables et les activités que les entreprises souhaitent voir réalisées dans les bureaux.
Le consensus actuel est que tout ce qui est apprentissage collectif et créatif se fasse au bureau et tout ce qui est production individuelle se fasse à distance.
De plus, dans cette hybridation, il va falloir gérer l’impact de cette organisation dans les locaux. La réorganisation des locaux pour créer d’avantages d’espaces de collaboration, d’apprentissages et le formaliser au sein d’accords d’entreprises.
La deuxième priorité en matière de RH va être de réengager les équipes et faire en sorte qu’elles aient envie de revenir au bureau. En effet, 30 % des DRH ont déclaré que certains de leurs collaborateurs s’étaient auto-déménagés sans leurs accords. Il va falloir les faire revenir au bureau.
Comment les faire revenir au bureau ?
Premièrement, en leur proposant un aménagement du rythme de télétravail et de présence au bureau. Il faut que cela leur convienne sans que cela nuise au collectif de l’entreprise. Attention aux attentes des collaborateurs qui pourraient être plus élevées par rapport à ce que l’entreprise est prête à faire.
Deuxièmement, en remettant en place un partage de la valeur, qui est une véritable attente des collaborateurs, sur promouvoir l’actionnariat salarié, revoir les accords d’intéressement, etc.
Comment les DRH peuvent-ils ressouder les collectifs de travail ?
Premièrement, en proposant un réaménagement des locaux pour faire en sorte que les collaborateurs aient envie de revenir et de se les réapproprier.
Ensuite, c’est en remettant en place un rythme de travail qui réunisse des collaborateurs d’une même équipe les mêmes jours. En effet, c’est ce que recherchent les collaborateurs. De plus, c’est ce qui va rendre le travail d’équipe le plus efficace possible.
Enfin, cela va être de mettre en place des éléments de team building ou des moments de convivialité. En effet, c’est ce qui est véritablement recherché par les collaborateurs qui sont un peu en manque de vie sociale. Par conséquent, cela va être important pour eux de pouvoir bénéficier de tous ces éléments-là
La fonction RH est-elle devenue durablement plus stratégique ?
En effet, la DRH est devenue durablement stratégique. Nous en sommes tous, professionnels des RH, convaincus.
Le premier élément que nous avons constaté cette année est la priorité des entreprises, en tout cas celles qui sont certifiées Top Employers, d’aligner la stratégie RH sur la stratégie Business. Cela s’est fait avec la mise en place d’indicateurs clés liés au Business, notamment au workforce planning. C’est une démarche qui permet de disposer des bonnes ressources, au bon endroit, au bon moment).
Il faut se souvenir de ce qu’il s’est passé cette dernière année. Nous avons vu une fonction RH qui a été mise complètement sur le devant de la scène. Elle a piloté, voire initié, les cellules de crise qui ont pu avoir lieu au sein des comités de direction des entreprises. Ces éléments indiquent qu’il n’y aura pas de retour arrière sur le côté stratégique de la fonction RH.
Ensuite, ce qu’il faut garder à l’esprit, c’est qu’aujourd’hui, beaucoup de DRH cumulent deux postes. Directeur des Ressources Humaines et Directeur de la Transformation. Et ce, car les métiers de l’entreprise se transforment. Certains disparaissent, certains évoluent, de nouveaux se créent. Aujourd’hui, la difficulté n’est pas de faire évoluer ces métiers, c’est d’accompagner les collaborateurs dans l’évolution de ces métiers, leur apporter les compétences et faire en sorte que le collectif continue d’avancer.
Par conséquent, oui la fonction est devenue, de façon durable, totalement stratégique pour l’entreprise, si elle ne l’était pas déjà auparavant.
