Quel regard portez-vous sur les résultats du Bilan diversité 2019 ?

Tout d’abord, la Charte de la diversité existe depuis 2004. Elle est portée par Les entreprises pour la Cité depuis un long moment. Je suis moi-même content de la porter depuis 5 ans et je suis devenu président de Les entreprises pour la Cité récemment.
Pour faire un bilan, l’entreprise est plus mature. Il y a 15 ans nous dépendions encore de la volonté du dirigeant, d’un homme ou d’une femme, alors que maintenant, ce bilan inscrit complètement dans la politique RSE et cela devient un must to be et pas simplement quelque chose de facultatif.

Les managers semblent peu impliqués sur les questions de discrimination et de diversité. Comment y remédier ?

Je dirais qu’ils sont impliqués en tant que personnes. Cependant jusqu’à maintenant, nous ne leur demandions pas assez en tant que manager effectivement.
Cela a changé, depuis 4-5 ans, car c’est devenu un élément au moins aussi économique que social, ce qui est là, bienvenu.
Le danger pour les sujets liés à la diversité, c’est de les cantonner à quelque chose de sociétal alors que c’est avant tout une question de performance économique. Par conséquent, quand ça bascule du côté performances économiques, tout le monde trouve ça évident de s’en occuper de près.

Que pensez-vous de la proposition de l’ANDRH de créer un index « seniors » pour améliorer le taux d’emploi des salariés âgés ?

Tout d’abord, il ne faut pas réduire la diversité à la question des seniors même si la question est actuelle en ce moment.
La diversité, c’est très large et ça touche également d’autres univers que dans le début des années 2000 puisqu’on parle beaucoup maintenant des troubles psychiques qui touchent 12 millions de personnes.
Il y a beaucoup de diversité, par conséquent, focaliser sur une partie me semble dangereux.
Cela dit, sur la question de l’âge, qui peut être un élément discriminatoire, que l’on soit d’ailleurs vieux ou jeune, il faut l’adresser, mais selon moi, il ne faut pas en faire un point particulier.