Korian, groupe spécialisé dans les services et les soins aux personnes âgées a présenté, lors d’une conférence de presse le 6 juillet, ses engagements découlant de sa stratégie RSE (responsabilité sociale et environnementale). Rémi Boyer y détaille ses indicateurs clés liés aux RH.
Quels sont les grands axes de votre politique de responsabilité sociale et environnementale (RSE) ?
Les 5 grands axes de la politique RSE du groupe Korian ont été définis en 2019 après avoir écouté nos parties prenantes.
Le premier axe est la liberté du choix pour nos résidents, nos patients autour de la notion de ce que nous appelons le positive care chez Korian.
Le deuxième axe est prendre soin de celles et ceux qui prennent soin. Car ce sont nos équipes, qui, tous les jours, dans les sites délivrent les soins aux résidents.
Le troisième axe est d’être un acteur engagé et contributif de la société de longévité. En effet, elle s’ouvre en Europe et dans les 20 ans qui viennent.
Le quatrième axe est d’être un acteur engagé localement. Particulièrement sous l’angle des achats locaux, de l’implantation locale, de la redistribution locale de nos sites.
Le cinquième axe est l’axe environnemental. Sur 890 sites en Europe, nous devons réduire notre empreinte carbone partout où nous nous trouvons.
Quels sont les engagements RH contenus dans votre politique de RSE ?
Parmi les 15 engagements précis que nous avons pris en matière de RSE, il y en a trois qui sont dédiés aux politiques des ressources humaines.
Le premier objectif, c’est l’ancienneté moyenne.
Aujourd’hui, nous avons une ancienneté moyenne de 6,7 années chez Korian et l’objectif est de viser, à minima, ces 6,7 années en le renforçant chaque année.
Tout d’abord, grâce à une politique RH centrée sur la santé et la sécurité au travail. Mais aussi sur l’amélioration de l’environnement de la qualité du travail pour nos 56 000 collaborateurs partout en Europe. Ensuite, c’est de renforcer en permanence le contrat social Korian. Enfin, c’est la formation qualifiante. En effet notre groupe peut offrir des vrais parcours de promotion, des parcours ascensionnels dans l’entreprise. Et ce, grâce à une formation qui est au cœur de la stratégie RH de l’entreprise.
Le deuxième objectif, c’est de faire de Korian, une entreprise apprenante, de proposer des parcours, mais aussi des outils.
Nous avons, par exemple, annoncé la création d’un CFA du soin Korian en France. Il sera inauguré à la rentrée, en septembre 2020. Ce sera le premier CFA du soin du secteur dans un secteur qui n’est pas familier de l’apprentissage. Nous devons renforcer cette filière de formation et d’insertion des jeunes et des moins jeunes.
Le dernier objectif que nous nous sommes fixé pour les ressources humaines, c’est la diversité. Nous sommes une entreprise très majoritairement féminine. 82% de femmes dont 46% dans le top management et 25% dans le Comex.
L’idée est de viser au moins 50% dans le top management. Ainsi, les politiques RH de promotion, d’identification et de développement des talents féminins concours et conduisent à renforcer les femmes dans le top management de l’entreprise.
Quelles leçons RH tirez-vous de la crise sanitaire ?
Les équipes RH ont été au centre de la crise épidémique. J’en tire quatre leçons.
Première leçon : l’importance de la solidarité. Les équipes RH se sont reconverties. Dès le premier jour de la crise, en support des opérations. De plus, nous avons créé de sourceurs internes de 35 RH en France qui, 7 jours sur 7, ont sourcé des personnes pour remplacer les soignants malades.
Deuxième leçon : être mieux et toujours paré à l’éventualité d’une crise pandémique. En formant davantage ses équipes et en les préparant grâce à une formation continue.
Troisième leçon : l’importance du dialogue social. Pendant cette période, nous avons renforcé considérablement le dialogue social avec deux comités socio-économiques centraux par semaine. Cela nous a permis de mieux faire remonter les attentes des salariés ainsi que leurs préoccupations, notamment, relatives à la protection individuelle.
Quatrième leçon : travailler autrement. Tous les salariés du siège, soit 500 personnes, ont été en télétravail. Par conséquent, il faut en tirer les conséquences autour d’un accord que nous sommes en train d’élaborer sur le télétravail ainsi que sur l’adaptation des façons de travailler ensemble à la suite du COVID.
