Pouvoir d’achat : « 3 questions » à Marie Bouny, co-directrice de la Practice Stratégie et Performance sociale, cabinet LHH

C’est la rentrée pour notre rendez-vous d’actualité en vidéo « 3 questions à ».
Parmi les préoccupations du moment, les difficultés liées au pouvoir d’achat, la question des salaires, les tensions sur le marché de l’emploi interrogent, pour ne pas dire inquiètent les DRH comme les partenaires sociaux.

Pour évoquer ces sujets, nous allons interviewer Marie Bouny, co-directrice de la practice stratégie et performance sociale du cabinet LHH.

Est-ce que les entreprises doivent se saisir des dispositions contenues dans le paquet pouvoir d’achat qui a été adopté cet été à travers deux lois. La loi sur les mesures d’urgence et la loi de finance rectificatif pour 2022

Effectivement, dans un contexte de guerre en Ukraine, d’inflation record et de crise énergétique, le gouvernement a adopté des dispositifs. Ils sont connus sous le nom de paquet pouvoir d’achat. Par conséquent, il y a un ensemble de mesures allant de :

• La pérennisation et du triplement de la prime dite Macron ;
• La monétisation au jour de RTT ;
• Mesures relatives à l’intéressement et à la participation. Notamment au déblocage anticipé de l’épargne salariales ou à une exonération de cotisations patronales sur les heures supplémentaires.

C’est toujours utile. Ce sont des mesures importantes dans la période actuelle. Toutefois, le risque identifiable est qu’il y a énormément de différences selon les secteurs d’activités, les bassins d’emploi et les métiers dont il est question.

Par conséquent, ce sont autant de dispositifs qui peuvent être activés.

Cependant, il y a un risque de saupoudrage et de manque de visibilité de ces mesures. Elles peuvent être des périphériques de rémunération là où aujourd’hui, une des grosses attentes porte sur le salaire de base.

Les directions des ressources humaines anticipent-elles des augmentations de salaires pour 2023 ? Pour faire face à l’inflation bien évidement, mais aussi aux pénuries de personnels.

C’est un des sujets vraiment d’attention des directions des ressources humaines en ce moment.

Notre étude NAO (négociations annuelles obligatoire [ndlr]) s’est basée sur des analyses collectées entre juin et août 2022. Elle met en exergue qu’il y a effectivement des prévisions d’augmentation qui sont historiques. Et ce bien que nous ne soyons pas à la hauteur de l’inflation.

Ce qu’il est intéressant de noter dans ces prévisions pour 2023 c’est que pour la première fois depuis quelques années, l’industrie est dans la moyenne. Avec des prévisions à hauteur de 3,5%. De plus, elle est dépassée, cette année, par le secteur tertiaire financier qui lui a des prévisions à hauteur de 3,65%.

S’agissant des différences socioprofessionnelles, les budgets les plus forts seront alloués aux ouvriers et employés pour un taux moyen de 4% de prévision. Cependant, au-delà des NAO c’est toute l’offre employeur dont il est question. Sur ces éléments, il y a énormément d’enjeux pour les entreprises.

Plus globalement, quels seront les enjeux et les défi RH d’ici la fin de l’année ?

Il y a un an, à la rentrée 2021, j’évoquais des enjeux de résilience pour la fonction RH. Ils devaient continuer le marathon. A la rentrée 2022, je pense que nous sommes dans l’ironman.

Nous avons évoqué la guerre en Ukraine, l’inflation record, les attentes sociales extrêmement fortes. Et un des premiers dossiers qui est sur la table des RH c’est la question du pouvoir d’achat.

A cet égard, dans notre enquête NAO, il apparait que depuis les dernières NAO, dans les entreprises, 68% des organisations syndicales ont demandé de négocier à nouveau sur le sujet des NAO.

Toutefois, et plus largement, c’est la question du modèle social des entreprises, des valeurs qu’elle véhicule, et du sens pour attirer et retenir de nouveaux talents.

Il y a également le spectre de la grande démission. Nous observons des pics de démission. Aux Etats-Unis dans un premier temps et en France aujourd’hui. Nous n’avions pas observé de tels pics avec une telle ampleur depuis 2008 en France. Il existe un véritable enjeu de rétention et d’attraction des talents.

Derrière, il y a la question du sens et des valeurs au travail. Et sur ce point, beaucoup de DRH ont la conscience fine que du well-being washing ne sera pas suffisant. Il convient de mettre en place des plans d’action concrets pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs et prévenir les RPS (risques psychosociaux).

Nous nous retrouvons bientôt pour une nouvelle vidéo d’actualité.