Qu’est-ce qu’une politique efficace de qualité de vie au travail ?

Pour Manpower, une politique efficace de qualité de vie au travail, doit répondre à plusieurs notions.
La première, c’est qu’elle doit permettre d’être vécu par tous les salariés de l’entreprise et dans tous les niveaux de l’organisation de l’entreprise.
Par conséquent, il faut qu’on se mette d’accord et que nous partagions une définition commune.
Ensuite, il faut qu’elle soit portée, particulièrement par la direction générale, et bien sûr, à tous les niveaux de granularité de l’entreprise.

Chez Manpower, nous avons travaillé sur les conseils et les recommandations de l’ANACT, l’agence nationale d’amélioration des conditions de travail. Elle a produit des livrables tout à fait intéressants sur ce qu’est le management du travail.
Il s’agit de recentrer l’activité et le travail auprès du salarié et pas uniquement sur les process de l’entreprise et puis autour de la qualité de vie au travail.
Nous avons alors travaillé toute une cartographie qui a permis de se rendre compte de ce qui existait déjà.
En effet, Manpower existe depuis plus de 60 ans. Nous avons été précurseurs dans l’innovation sociale dans l’intérim depuis très longtemps. Cependant, nous faisons des choses sans savoir qu’elles peuvent être raccrochées à la qualité de vie au travail. Par conséquent, nous avons pris toutes ces définitions, nous avons mis des colonnes, et sujet par sujet, nous nous sommes demandé si nous le faisions et comment.
Autour de toute une organisation du travail, qui est basée sur l’autonomie, la confiance, la capacité au salarié de s’exprimer avec le collectif de travail.
Nous avons un collectif de travail très fort parce que notre métier est plein de sens : on donne du travail, on répond à des entreprises qui nous passent des commandes, donc il y a une partie commerciale et il y a une partie qui permet aux gens de travailler.

La qualité de vie au travail doit-elle nécessairement passer par un accord d’entreprise ?

Chez Manpower, la qualité de vie au travail ainsi que la qualité de vie des relations sociales font parties de cette définition. De plus, il y a une obligation de négocier et sur des sujets comme ceux-là. Par conséquent c’est toujours mieux d’avoir un accord. Cependant, il y a des années avec accords et d’autres sans.Par conséquent, il se pose plusieurs questions.

Chez Manpower, nous avons 6 organisations syndicales. Elles ont des poids de représentativité différents. De fait, il suffit que les deux plus représentatifs en termes de pourcentages, ne signent pas pour ne pas avoir les 50 %.

Il y a des jeux mécaniques qui font qu’à mon dernier accord, la moitié était signataire tandis que l’autre moitié ne l’était pas. Par conséquent, le poids des pourcentages a fait qu’il n’y a pas eu d’accord. De fait c’est mieux d’en avoir un. Mais si l’on n’en a pas, il faut que nous poursuivons notre politique de qualité de vie au travail.

Les accords d’entreprises (ou les plans d’actions) ne comprennent-ils pas trop de mesures cosmétiques (ex baby-foot) ?

Tant que je porterais le sujet dans l’entreprise, en services coordonnés pour assurer la QVT de 4 000 permanents et 100 000 intérimaires en respectant cette notion de coordination et d’acculturation, il n’y aura pas de mesure cosmétiques.

Au contraire, il faut permettre à chaque direction en centrale, de faire au mieux quand il s’agit :

• de conditions de travail,
• d’organisation du travail,
• de management du travail,
• de toute la partie RH pure : développement personnel,formation,promotion…

Chez Manpower, nous avons 250 promotions par an, des milliers de formations dispensées chaque année, des accords autour d’équilibre vie professionnelle – vie personnelle… Pleins de choses qui existent depuis des années donc ça en fait partie.
De plus, il y a toute une politique santé et de prévention santé.

C’est l’intégralité de tout ça qui nous permet de faire au mieux pour travailler avec plaisir et dans la sérénité. Nous exerçons un métier qui est, somme toute, fort difficile, car nous sommes vraiment dans le marketing des services. C’est-à-dire que c’est le personnel en contact qui produit le service au quotidien avec des salariés qui cherchent du travail, des entreprises qui nous passent des commandes et toutes les joies et les peines du quotidien.