Il faut bien séparer deux périodes.
La première période c’est le confinement où le télétravail était quasiment légalement obligatoire. La seconde période, celle actuelle, qui est une période de pandémie. La pandémie n’est pas le confinement mais y ressemble sur certains aspects. Pour des raisons de transports en communs et autres, le télétravail est très fortement recommandé par le ministère du travail.
Les personnes qui ont télétravaillé ont pris des habitudes de flexibilité partagée et de marge de manœuvre au quotidien : réception d’un colis, gestion des enfants…. Et ce, sur une durée de 6 à 8 mois.
La nuit du 15 mars 2020 a abouti à un grand basculement. On observe un nouveau rapport avec le travail et avec des lieux de travail et des lieux de vie privée différents.
Le télétravail « à 100% » est le réflexe typique français. C’est « ou tout, ou rien » et entre les deux il n’y a rien du tout. Rien dans la vie ne marche comme ça. Le télétravail peut être fait un ou quatre jours par semaine. Il peut être fait au domicile, il peut être fait dans une zone de coworking. Le télétravail à 100%, à mon sens, n’est pas une bonne idée pour plusieurs raisons :
Dans les entreprises il faut voir quel est le changement par rapport à il y a un an.
En effet, il y a un an, les télétravailleurs étaient des cadres en forfait-jour, une vingtaine ici, une trentaine là, qui ne demandaient jamais un droit à la déconnexion ou la prise en charge des coûts.
Aujourd’hui le télétravail va passer d’un jour à deux, voire à trois ou quatre, et certaines entreprises vous diront que le télétravail sera normal et le non télétravail sera anormal. Et si le télétravail évolue de deux à quatre jours, ce n’est pas simplement deux jours en plus, c’est une reconfiguration complète des lieux de travail.
De fait, il y a beaucoup plus de personnes qui vont s’y mettre sur un temps beaucoup plus long.
Par conséquent, il y a deux questions qui sont absolument majeures : la première concerne droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion est un devoir pour l’entreprise qui ne se gère pas de façon générale et impersonnelle et c’est pour ça que je crains éventuellement un accord interprofessionnel qui adapterait les horaires de bureau aux horaires de chaque individu chez lui. En somme, le télétravail individualisé géré au fur et à mesure comme nous l’avons fait, n’est plus possible. Ce qu’on gère individuellement, nous ne pouvons pas le gérer quand il y a 564 travailleurs en télétravail. Il faut des règles collectives, et si possible un accord collectif parce que l’accord collectif permet, le cas échéant, de recadrer la convention de branche et l’accord national interprofessionnel.
La seconde question, qui était déjà, avant la pandémie, le contentieux numéro 1 : nous sommes dans le pays de l’égalité, donc cela concerne également la prise en charge des frais. Quand il y avait 30 personnes il n’y avait pas de problèmes. S’il y en a 550, il faut des règles collectives sur la prise en charge des coûts.
Et j’en terminerai par le refrain du juriste : dans ces coûts, il y a deux choses bien différentes :
Ceci est d’ordre public.
Par exemple, dans un arrêt de 2016, la chambre sociale a rendu un arrêt sur le fait qu’un salarié demandeur devait obtenir ses 96 euros.
Par conséquent, vous imaginez bien que si les entreprises doivent payer 100 euros par mois à chaque collaborateur qui télétravaille, l’équilibre économique du télétravail, en somme : je fais moins de bureau et plus de travail, sera peut-être remis en cause. Donc il faut impérativement négocier la déconnexion et la prise en charge des coûts.
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