Télétravail : « 3 questions » à Jean-Emmanuel Ray, professeur à l’école de droit à l’université Paris 1 - Sorbonne

Le télétravail est-il devenu un mode d’organisation incontournable dans les entreprises ?

Il faut bien séparer deux périodes.
La première période c’est le confinement où le télétravail était quasiment légalement obligatoire. La seconde période, celle actuelle, qui est une période de pandémie. La pandémie n’est pas le confinement mais y ressemble sur certains aspects. Pour des raisons de transports en communs et autres, le télétravail est très fortement recommandé par le ministère du travail.
Les personnes qui ont télétravaillé ont pris des habitudes de flexibilité partagée et de marge de manœuvre au quotidien : réception d’un colis, gestion des enfants…. Et ce, sur une durée de 6 à 8 mois.
La nuit du 15 mars 2020 a abouti à un grand basculement. On observe un nouveau rapport avec le travail et avec des lieux de travail et des lieux de vie privée différents.

Le télétravail à 100% est-il une bonne formule pour les employeurs et les salariés ?

Le télétravail « à 100% » est le réflexe typique français. C’est « ou tout, ou rien » et entre les deux il n’y a rien du tout. Rien dans la vie ne marche comme ça. Le télétravail peut être fait un ou quatre jours par semaine. Il peut être fait au domicile, il peut être fait dans une zone de coworking. Le télétravail à 100%, à mon sens, n’est pas une bonne idée pour plusieurs raisons :

• La première raison est que pour bien télétravailler il faut connaître physiquement les gens avec lesquels on travaille. C’est pour cette raison que généralement, on n’envoie pas en télétravail des gens qui n’ont pas travaillé ensemble, dans la même équipe, dans la même entreprise pendant 3 ou 4 mois. Par conséquent, initialement, le télétravail à 100% n’est pas une bonne idée.
• La deuxième raison est que le télétravail à 100% signifie que la communauté de travail est remise en cause. Une entreprise n’est pas une somme d’atomes libres ou une somme de mercenaires, c’est une communauté. Je prends l’exemple tout à fait bêta : quand est-ce qu’on fixe un rendez-vous et qu’on résout une question un peu compliquée ? Entre deux portes d’ascenseur et à la cafétéria. Et vous aurez beau me dire qu’il y a Zoom ou Slack, cela ne se fait pas comme ça.
• La troisième et dernière raison, on parle de « travail à distance », oui mais à quelle distance ? Parce que si vous êtes à Strasbourg, vous coûtez aussi cher que si vous êtes à Bucarest, à Berlin ou à Bangalore… De fait, il y a un risque évident de délocalisation de certains postes. Je ne suppose pas que tous les postes télétravaillables vont être délocalisés, c’est une question de culture. Mais le fait de travailler à distance fait exister un risque de suppression de poste en France.
  Je terminerais par ce qui est le plus terrible pour un spécialiste du droit du travail : qui dit télétravail dit confiance et ne dit plus obligation de moyens mais obligation de résultat. Et l’obligation de résultat ça ressemble beaucoup au travailleur indépendant. C’est pour ça que je crois que le télétravail à 100% était obligatoire et que c’était, en clair, des télétravaux forcés et confinés.

Dans les entreprises, quels sont les points essentiels à négocier par les partenaires sociaux ?

Dans les entreprises il faut voir quel est le changement par rapport à il y a un an.
En effet, il y a un an, les télétravailleurs étaient des cadres en forfait-jour, une vingtaine ici, une trentaine là, qui ne demandaient jamais un droit à la déconnexion ou la prise en charge des coûts.
Aujourd’hui le télétravail va passer d’un jour à deux, voire à trois ou quatre, et certaines entreprises vous diront que le télétravail sera normal et le non télétravail sera anormal. Et si le télétravail évolue de deux à quatre jours, ce n’est pas simplement deux jours en plus, c’est une reconfiguration complète des lieux de travail.
De fait, il y a beaucoup plus de personnes qui vont s’y mettre sur un temps beaucoup plus long.

Par conséquent, il y a deux questions qui sont absolument majeures : la première concerne droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion est un devoir pour l’entreprise qui ne se gère pas de façon générale et impersonnelle et c’est pour ça que je crains éventuellement un accord interprofessionnel qui adapterait les horaires de bureau aux horaires de chaque individu chez lui. En somme, le télétravail individualisé géré au fur et à mesure comme nous l’avons fait, n’est plus possible. Ce qu’on gère individuellement, nous ne pouvons pas le gérer quand il y a 564 travailleurs en télétravail. Il faut des règles collectives, et si possible un accord collectif parce que l’accord collectif permet, le cas échéant, de recadrer la convention de branche et l’accord national interprofessionnel.

La seconde question, qui était déjà, avant la pandémie, le contentieux numéro 1 : nous sommes dans le pays de l’égalité, donc cela concerne également la prise en charge des frais. Quand il y avait 30 personnes il n’y avait pas de problèmes. S’il y en a 550, il faut des règles collectives sur la prise en charge des coûts.

Et j’en terminerai par le refrain du juriste : dans ces coûts, il y a deux choses bien différentes :

• Premièrement, les instruments de travail, qui sont forcément fournis par l’employeur (l’ordinateur ne peut pas être payé par le salarié),
• Deuxièmement, les frais professionnels, s’ils sont justifiés, qui font aussi partie des frais de l’entreprise.

Ceci est d’ordre public.
Par exemple, dans un arrêt de 2016, la chambre sociale a rendu un arrêt sur le fait qu’un salarié demandeur devait obtenir ses 96 euros.
Par conséquent, vous imaginez bien que si les entreprises doivent payer 100 euros par mois à chaque collaborateur qui télétravaille, l’équilibre économique du télétravail, en somme : je fais moins de bureau et plus de travail, sera peut-être remis en cause. Donc il faut impérativement négocier la déconnexion et la prise en charge des coûts.