Dans la foulée de l’étude (1) et du webinaire « Les RH face au futur », le professeur de droit de travail à l’Université Paris I – Sorbonne Jean-Emmanuel Ray (2) évoque trois thématiques de dialogue social qui devraient avoir le vent en poupe en 2022. Le directeur du Master 2 « Développement des Ressources Humaines et Droit social » de la Sorbonne revient sur le télétravail, le renouvellement des CSE et les enjeux environnementaux, un thème qui s’invite à la table des négociations dans les entreprises.
(1) Enquête "Les RH face au futur" de Lamy Liaisons- OpinionWay - 9 novembre 2021.
(2) Jean-Emmanuel Ray est l’auteur de « Droit du travail, droit vivant », éditions Lamy Liaisons
Que conseillez-vous aux DRH et partenaires sociaux qui négocient sur le télétravail ?
Ceux qui négocient actuellement le travail doivent penser à trois choses. Autour d’une idée, c’est la prudence. Le télétravail n’est pas encore bien stabilisé, le Covid continue…Par conséquent, il ne faut pas négocier à chaud des éléments qui ne s’appliqueront pas.
Trois idées.
Premièrement, comme nous sommes prudents, nous ne signons pas un accord d’entreprise à durée indéterminé. Nous signons un accord à durée déterminer pour éviter les révisions et les dénonciations.
Deuxièmement, ce que j’appelle les trois S : un accord souple, secure et sur mesure. Dans un établissement, nous n’avons pas forcément les mêmes règles.
Troisièmement, la réversibilité individuelle. C’est ce qui domine dans les accords récents. Avant, nous ne prêtions pas attention à la réversibilité, maintenant il est essentiel que la réversibilité soit prévue. A condition premièrement de ne pas contractualiser le lieu de travail car, sans cela, il peut refuser [le salarié ndlr] et deuxièmement ne pas dresser une liste limitative des cas de retour au bureau. En effet, si jamais il y a un cas qui n’est pas marqué, le salarié pourra refuser et ne pas revenir.
Par conséquent, souplesse, simplicité, sécurité, voilà recette d’un bon accord de télétravail tant que la situation n’est pas stabilisée.
Comment les entreprises abordent-elles le renouvellement des CSE ?
Cela fait déjà quatre ans, par conséquent, il faut penser au renouvellement
Actuellement, ce que nous pouvons espérer, c’est de quitter l’ordonnance 2017 que nous n’avons pas eu le temps ni de développer ni d’en faire un bilan.
En conséquence, il ne faut peut-être plus craindre la liberté conventionnelle et créer un CSE, devant inclure la loi sur l’environnement, éventuellement une commission, mais surtout une réflexion sur les forces et faiblesses du CSE pendant le Covid 19.
Par exemple, ne faut-il pas renouveler les représentants de proximité ? Ne faut-il pas créer et renforcer la commission santé-sécurité car c’est la question de demain ?
En somme, il faut partir de ce que nous avons réalisé et essayer d’être plus créatifs que les premiers CSE où les éléments ont été rapidement mis en place.
Les enjeux environnementaux s’invitent à la table des négociations dans les entreprises. Comment l’expliquez-vous ?
Tout d’abord, entre la COP 26 et les intempéries de la période estivale, désormais, l’environnement nous concerne tous directement. Je parlerais davantage de dialogue social plutôt que de négociation. Ce qui a tout changé est la loi du 22 août sur l’environnement. C’est très important sur le plan symbolique et pratique. Le CSE doit être informé et consulté sur toutes les conséquences environnementales. Pas seulement sur un sujet mais sur l’ensemble de la chose.
Ce qui engendre deux problèmes.
Tout d’abord, les étudiants de bon niveau type Sorbonne, Science Po…
Si vous souhaitez attirer ces talents là et que votre entreprise n’est pas branchée environnement, ils ne viendront pas. En sommes, vous n’avez pas le choix.
Ensuite, ce qu’il faut impérativement, c’est monter en compétences. Et pas seulement côté salarié. L’employeur aussi doit avoir ses propres experts.
Enfin, dresser un diagnostic partagé qui débouche sur une négociation collective avec peut-être une commission environnement mais surtout pas en dehors du CSE.
