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Sens au travail : « 3 questions » à Jean-Baptiste Barfety, fondateur de l’association Projet Sens

Fondateur de l’association Projet Sens, Jean-Baptiste Barféty a piloté le récent rapport « Du sens à l’ouvrage : comprendre les nouvelles aspirations dans le travail ». Plus que jamais, les entreprises doivent se saisir du sens au travail, explique-t-il.

Aujourd’hui, nous allons évoquer la thématique du sens au travail. C’est une question qui est redevenue centrale après la crise sanitaire et la réforme des retraites. Elle a été abordée récemment par le CESU à travers une résolution qu’il a adopté sur le travail en question. Le sens au travail, c’est également le sujet d’un rapport récent publié par l’association Projet Sens. Cette association est portée par plusieurs grandes entreprises françaises. De plus, elle est parrainée par Jean-Dominique Sénart, patron de Renault, et Nicole Notat, ex-secrétaire générale de la CFDT et ancienne présidente de l’agence de notation sociale Vigeo-Eris. Ce rapport s’intitule « Du sens à l’ouvrage ». Il comprend les nouvelles aspirations du travail et explore les changements significatifs intervenus dans le monde du travail. Il est également assorti d’un manifeste à l’intention des entreprises. Ainsi, pour parler du sens au travail, j’ai le plaisir d’accueillir Jean-Baptiste Barfety. Il est le fondateur de l’association Projet Sens et rapporteur de la mission Nota Sénart sur l’entreprise et l’intérêt général.

Quelle est votre définition du sens au travail ?

Dans ce rapport, nous avons croisé une trentaine de définitions universitaires du sens au travail. Nous avons fait notre synthèse.

Pour nous, c’est l’inverse de se sentir comme un rouage dans une grande entreprise. C’est se sentir aligné avec ce que produit son entreprise. C’est être inséré dans un projet plus global auquel le salarié croit. C’est être responsabilisé et reconnu. Mais également aussi que son entourage comprenne ce qu’on y fait précisément. Nous avons trois facteurs pour ce sens au travail.

Premièrement c’est cette finalité que nous venons d’évoquer. C’est l’utilité sociale c’est-à-dire, ce que je produis concrètement, in fine à quoi cela va servir.

Deuxièmement c’est le contenu du travail. Est-ce que j’apprends ? Nous avons eu de nombreux retours négatifs sur la question des processus, du reporting. En effet ces éléments éloignent finalement le salarié du produit auquel il contribue. Nous avons également l’impression qu’avec l’intelligence artificielle nous humanisons la machine mais les salariés se sentent robotisés dans leur travail.

Troisièmement, le dernier facteur est celui du management. Par conséquent, c’est la reconnaissance et la marge de manœuvre concrète. Aussi, il y a le fait de nommer des managers dont c’est la compétence et qui ont l’appétence pour cela. Il y a beaucoup de casse dû au fait que ce n’est pas le cas. Par conséquent cela explique que nous avons eu de nombreux retours sur ce point.

Pourquoi les entreprises doivent-elles se saisir de façon si urgente du sens au travail ? Car les syndicats mais également les préventeurs en santé au travail en parlent depuis si longtemps.

Le sens au travail est l’un des facteurs sous-estimés dans la réalisation dans le travail par rapport à une logique de récompense : que ce soit le salaire, les avantages et l’insertion dans un collectif. En comparaison au bien-être au travail que nous voyons se développer depuis quelques années. A ce titre, du 19 au 23 juin 2023, a eu la semaine de la qualité de vie et des conditions de travail.

Ce sujet, du sens au travail, est mentionné depuis plusieurs années mais de façon beaucoup plus minoritaire. Nous nous y sommes attelés comme une suite du rapport nota Sénart sur la raison d’être des entreprises.

Finalement, dans les suites, les salariés nous disaient leur fierté d’appartenir à une entreprise qui s’engage. En revanche, ils ne voyaient pas concrètement ce que ça changeait dans leur quotidien au travail.

Ainsi, après ces retours, nous avons réalisé que nous n’avions fait qu’une partie du travail et qu’il était essentiel de le décliner et que ce soit le plus prit en main par les salariés. Il y a ce chiffre frappant de 43% des actifs qui envisagent de quitter leur emploi dans les deux prochaines années, faute de sens. C’est la raison pour laquelle c’est vraiment le moment pour les entreprises de s’emparer de cette question.

Votre rapport est assorti d’un manifeste à destination des entreprises avec 10 engagements. Quel avenir pour ce manifeste ? Quelle est la suite que vous allez lui donner pour qu’il ne reste pas, finalement, lettre morte ?

Pour nous ce manifeste est le point d’arrivé de plusieurs mois avec de nombreux engagements.
Aussi, il existe la question de la déclinaison de la raison d’être dans les équipes et les échanges entre métiers. Il y a aussi la question de la compétence managériale des managers et pour nous c’est un point de départ.

C’est-à-dire que ce collectif va être rejoint par de nouvelles entreprises, on espère dépasser le million de salariés réunis dans ce cadre.

Nous allons continuer le travail pour décliner concrètement dans la pratique pour les salariés. Avec des groupes de travail de managers, de RH ainsi que des groupes de discussion avec les salariés directement concernés. Car, nous avons rendu ces engagements adaptés à la totalité des cultures d’entreprise et des différents métiers.

Désormais il faut arriver à innerver, dans la pratique, pour les rendre le plus concret possible dans les équipes de travail.

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