Aujourd’hui, nous allons aborder le sujet sensible des enquêtes internes RH. Elles émanent de l’opération de prévention qui pèse sur les employeurs.
Cette investigation qui découle souvent de signalement de harcèlement ne s’improvise pas et doit respecter un mode opératoire précis.
Afin d’éviter les faux pas, j’ai le plaisir d’inviter Jamila El Berry, avocate au cabinet JEB Avocats. Elle est spécialiste des questions de santé et sécurité au travail et des préventions des risques psycho-sociaux.
La question de la mise en œuvre opérationnelle de l’enquête interne est une excellente question.
Nous avons plusieurs types de situations dans lesquelles l’employeur peut envisager cette mesure.
Essentiellement, lorsqu’une situation problématique, dysfonctionnelle ou qu’un comportement inapproprié est porté à sa connaissance, il doit agir.
Il a le devoir d’investiguer pour déterminer si oui ou non ces faits sont avérés. Le cas échéant, il doit envisager un plan d’action correctif. Si nécessaire, des sanctions disciplinaires peuvent être appliquées à l’égard de celui qui se comporte mal.
Ce sont essentiellement des démarches que l’on retrouve dans des contextes de harcèlement professionnels. Que ce soit du harcèlement moral ou sexuel, ou des agissements sexistes.
C’est effectivement le sens de la démarche qui est prônée. Ainsi, l’employeur peut répondre à son obligation générale de prévention et de sécurité.
Tout d’abord, imaginons qu’il existe un comité d’enquêteurs, ou du moins des enquêteurs qui soient bien formés à cet effet. Ils doivent également maîtriser les sujets qui sont évoqués. Notamment, les sujets de harcèlements professionnels.
Ensuite, un arbitrage va se faire si oui ou non, nous allons opérationnaliser cette enquête. Particulièrement, à travers les éléments qui vont être recueillis très en amont au moment du signalement. A-t-on suffisamment d’éléments pour envisager des investigations complémentaires ? Et, si oui, c’est à moment-là que l’employeur va arbitrer pour la mise en œuvre de cette enquête.
C’est une procédure qui peut être un peu longue. Ça va dépendre du nombre de personnes qui vont être entendues. Mais, en tout état de cause, cela se passe sous forme d’entretiens d’écoute. Lors de ces derniers, on leur pose un certain nombre de questions en lien avec le signalement. Par exemple, la personne signale des comportements déviants de la part d’un manager. Des questions vont être posées sur ces comportements déviants et les réponses détermineront la suite des actions envisagées.
Les résultats sont cruciaux. Ils vont déterminer si oui ou non, on peut potentiellement mettre en cause la responsabilité de l’organisation de travail. Mais, également, responsabilité de l’employeur.
Ce qui signifie que les conclusions vont servir de base à plusieurs choses.
Tout d’abord, vérifier que l’employeur a concrètement répondu à ses obligations de conformités réglementaires.
Ensuite, à définir si oui ou non des actions correctives vont être mises en œuvre.
Par conséquent, ces résultats sont restitués auprès de celui qui signale, qu’on appelle le signalant. Également auprès de celui ou ceux qui sont mis en cause, si le signalant a signalé plusieurs personnes. Mais, aussi, auprès des témoins, voire du CSE si ce dernier est impliqué dans la démarche.
Ces restitutions ont pour objectif de présenter les conclusions de cette enquête interne. Le terme « conclusion » signifie la qualification ou disqualification des faits fautifs. Mais, également, les actions correctives et les mesures de préventions qui vont être mises en œuvre. Car, elles sont destinées à réparer la situation de trouble.
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