Peut-on imposer un forfait jour à un salarié ?

On ne peut pas imposer un forfait jour à un salarié.
Il faut nécessairement signer une convention individuelle de forfait ou un avenant au contrat de travail. Cependant, en tout état de cause, l’engagement écrit du collaborateur est nécessaire.
Deux petits tempéraments à ce principe.

Premièrement, au travers des accords de performances collectives, nous avons la capacité de modifier le régime préexistant du forfait jour, y compris s’agissant de caractéristiques individuelles de la convention individuelle de forfait en jours, sans avoir besoin de solliciter le nouvel accord du collaborateur. En revanche, ce dispositif, accord de performances collectives sans avoir besoin de signer une nouvelle convention annuelle de forfait, ne peut s’appliquer s’il s’agit d’une mise en place initiale du dispositif de forfait annuel en jours.

Deuxièmement, un certain nombre d’accords collectifs ont été invalidés suite à une jurisprudence initiée à partir de 2011 par la chambre sociale de la cour de cassation.
De plus, les lois El Khomri de 2016 ont prévu un dispositif de sécurisation de ces accords collectifs invalidés. Ce dispositif de sécurisation à prévu qu’en cas de mise en place ou complément de ces accords collectifs par un accord collectif nouveau ou un dispositif unilatéral, les conventions individuelles de forfait antérieures n’avaient pas besoin d’être réitéré. Par conséquent, nous n’avons pas besoin de solliciter un nouvel accord du collaborateur sur ces dispositif collectifs modifiés.

Quels sont les pièges à éviter ?

Les pièges à éviter dans la mise en place du forfait annuel en jours sont assez nombreux.

La première difficulté : la négociation d’accords collectifs. Il faut absolument négocier et conclure un accord collectif ou disposer d’un accord collectif de branche pouvant être appliquer directement dans l’entreprise. Il n’y a pas de possibilité de s’exonérer de cette obligation.

La deuxième difficulté : la signature de convention annuelle de forfait. Il ne peut pas y avoir d’accord implicite ou non exprimé par le collaborateur par voie d’instrumentum écrit (document écrit pouvant constituer la preuve d’une situation ou d’une qualité).
Par conséquent, il faut nécessairement signer des conventions individuelles.

Troisième difficulté : il y a la question prégnante du suivi de la charge de travail.
Il ne suffit pas de prévoir. Dans l’accord collectif ou dans la convention individuelle, des dispositifs de suivi de la charge de travail si ces dispositifs ne sont pas contrôlés et effectivement mis en œuvre par l’employeur. Il faut que le management vérifie, sur place, la charge de travail des collaborateurs. De plus il faut que le management prenne, le cas échéant, des mesures correctrices pour corriger cette charge de travail, les amplitudes horaires, l’articulation vie professionnelle / vie personnelle. Les clauses conventionnelles ou individuelle sur ces sujets ne suffisent pas et elles doivent être mises en œuvre effectivement.

Dernière difficulté : les catégories éligibles. Nous ne pouvons pas, dans une entreprise, prévoir que tous les cadres soient autonomes. Il faut nécessairement prévoir des catégories, sauf cas exceptionnels, limitées et liées notamment à la notion d’autonomie et à l’amplitude de l’autonomie des collaborateurs.

Comment l’employeur peut-il surveiller la charge de travail ?

Le suivi de la charge de travail implique

1 – Un outil auto déclaratif. Pour le collaborateur, il va s’agir de tracer :

• les jours travaillés,
• l’amplitude horaires qui est la sienne
• donc le respect du repos quotidien de 11 heures,
• le respect des repos hebdomadaires

et d’indiquer, au titre des jours de repos, s’il s’agir de :

• jours de congé,
• de jours de repos,
• de jours non travaillés dans le cadre du forfait en jours réduits ou de congés d’ancienneté.

Ce dispositif peut être une feuille de papier que le collaborateur va transmettre à sa hiérarchie toutes les semaines. Cela peut être également au travers d’un outil informatique, des saisies de données informatisées quand il se connecte sur l’ordinateur ou des champs remplis par le collaborateur par voie informatique. Cela peut être aussi, comme vu dans certaines entreprises, des systèmes de badgeuses, un peu adapté pour les forfaits jours puisque le sujet ne va pas être de tracer les heures réalisées mais bien le début et la fin de poste ainsi que le nombre de jours travaillés et non-travaillés.

2 – Ces dispositifs de suivi doivent être complétés par des entretiens au titre desquels, employeurs hiérarchiques et collaborateurs au forfait jour, vont discuter de l’amplitude de l’organisation, de la charge de travail, de l’articulation vie personnelle/vie professionnelle et de la rémunération associée à ces éléments-là. Ces entretiens-là doivent intervenir au moins, si l’on veut être sécurisé, tous les mois dans l’entreprise.

3 – Dernier point, il faut absolument qu’un dispositif d’alerte permanent, ou en tout cas régulier, puisse être mis à disposition du salariés si jamais il subit une surcharge de travail ponctuelle importante.