Emploi des cadres : « 3 questions » à Gilles Gateau, directeur général de l’Apec

Je suis Jean-François Riou, journaliste et rédacteur en chef à Liaisons sociales. Je suis ravi de vous retrouver pour cette nouvelle vidéo d’actualité sur liaisonssociales.fr ainsi que sur notre chaine YouTube.

Dans cette vidéo nous allons aborder le thème de l’emploi des cadres. L’Apec, l’association pour l’emploi des cadres vient de publier plusieurs études sur le recrutement des cols blancs.
Intentions d’embauche pour le premier trimestre 2023, difficultés de recrutement, métiers porteurs, cadres séniors…Autant de sujets abordés dans ces différentes enquêtes. C’est, par conséquent, l’occasion pour nous d’aborder quelques-unes de ces problématiques avec Gilles Gateau, directeur général de l’Apec.

Parmi les études que l’Apec vient de publier, l’une d’elle porte sur les intentions de recrutement pour le premier trimestre 2023. Malgré un contexte défavorable (guerre en Ukraine et crise inflationniste, croissance au ralenti), on constate que les intentions d’embauches sont très élevées et progressent toujours. Avez-vous été surpris par ces résultats ?

Oui nous avons été surpris. Nous nous attendions à constater un fléchissement, car le deuxième semestre 2022 avait été excellent pour l’emploi et l’embauche des cadres. Par conséquent, nous partions déjà d’un niveau très élevé et dynamique. Nous nous attendions peut-être à avoir ce fléchissement avec un horizon un peu assombri sur le plan économique. Et c’est un peu le contraire que nous voyons, avec une certaine forme d’accélération. Il y a, sans doute, plusieurs explications à cela.

D’abord, les entreprises nous disent qu’elles ont finalement une meilleure visibilité sur leur activité. Moins d’incertitude qu’il n’y en avait au moment du déclenchement de la guerre en Ukraine ou juste avant l’hiver. En effet, on se demandait s’il y aurait des coupures d’électricité, des ruptures sur le gaz, etc… Il y a peut-être maintenant des entreprises qui se projettent plus positivement après l’hiver.

Il y a aussi sans doute un phénomène qui joue. Ce sont les tensions de recrutement très élevées. En effet, cela fait que beaucoup d’entreprises questionnent la mise en pause de leurs politiques de recrutement. Demain, elles risquent de mettre beaucoup de temps à trouver les compétences dont elles ont besoin.

Face aux difficultés de recrutement qui persistent, voire qui s’amplifient, dans certains secteurs et territoires, quels leviers les entreprises doivent-elles actionner pour réviser leur politique RH ? Et en particulier, actionner peut-être une révision des politiques salariales.

Ces tensions de recrutement sont à un niveau historiquement élevé. C’est le sujet n°1 aujourd’hui pour les TPE – PME et les grandes entreprises de réussir leur recrutement. Il y a une proportion non négligeable, une sur quatre, qui a renoncé à au moins un recrutement de cadre faute d’avoir trouvé des candidats l’année précédente. Donc nous voyons qu’il y a un enjeu, même pour la croissance, de surmonter ces difficultés. Nous sommes typiquement dans un phénomène multifactoriel. Nous voyons qu’il faut agir à la fois sur la demande mais également sur l’offre et aussi sur la formation.

A l’Apec, nous sommes focalisés sur les marges de manœuvre qui existent dans les entreprises. Plus précisément, dans l’adaptation de leurs critères de recrutement. C’est vrai sur le salaire, dans le contexte d’inflation que nous connaissons. Et c’est le premier critère d’ajustement quand les entreprises ont réussi à recruter. La majeure partie d’entre elles l’ont fait en allant au-delà de la fourchette de salaire qu’elles s’étaient fixé au départ.

Cependant, ce n’est pas le seul critère. Cela veut dire aussi s’ouvrir à des profils un peu plus juniors avec moins d’expérience que ce qu’elles avaient imaginé. Cela est possible en pariant sur la formation, c’est le cas dans une proportion élevée d’entreprises aussi, une sur trois. Mais également s’ouvrir à des profils un peu plus seniors et plus expérimentés. Là nous constatons que ça reste tout de même difficile. Il y a à peine une entreprise sur quatre qui évoque cette possibilité. Alors qu’elle dispose d’un vivier de compétences disponible très important du côté des cadres seniors.

Abordons le sujet des seniors avec, notamment, la réforme sur les retraites qui se profile et le décalage de l’âge légal de départ en retraite. Comment l’Apec peut-elle finalement aider les entreprises à mieux recruter des seniors, en recruter davantage et maintenir en emploi les seniors qui sont actuellement au travail ?

Cette question représente un enjeu majeur. Qui prends davantage de poids avec la perspective d’un allongement de l’âge de départ en retraite.

Du côté des cadres, la situation est assez proche du plein emploi. En revanche, lorsqu’on regarde les cadres seniors, les 55 ans et plus, le taux de chômage est pratiquement de 7%.

Par conséquent, nous constatons que nous sommes là, dans une difficulté spécifique. Elle concerne les entreprises et leur façon de maintenir l’emploi des seniors par la formation, la mobilité, l’évolution de carrière. Elle concerne le recrutement car beaucoup de cadres, pour une raison ou une autre (subit ou voulu), peuvent se retrouver sur le marché de l’emploi après 55 ans et avoir besoin de retravailler et de rechercher une nouvelle position professionnelle.

Par conséquent, il existe un enjeu dans le recrutement car nous constatons comment ces CV sont souvent écartés d’office. Il y a donc des changements à faire de ce côté-là. De plus, il y a également un travail à faire avec les cadres eux-mêmes. En effet, c’est une situation difficile de perdre son emploi après 55 an.

Il y a souvent un deuil à faire sur l’idée de retrouver exactement le même type de position/responsabilité/salaire. L’Apec est dans un accompagnement qui est à la fois vers les entreprises et vers les cadres. Il est nécessaire d’accélérer certains deuils à faire sur une position et s’ouvrir rapidement à d’autres options. Effectivement, retrouver un travail après 55 ans c’est évidemment possible.

Cependant, cela va demander une capacité d’adaptation à une réalité de marché qui ne leur est pas favorable.