A l'occasion de la présentation de la note de conjoncture sociale d'Entreprise & Personnel, le 14 novembre à Paris, liaisons-sociales.fr a rencontré Frédéric Guzy, le directeur général de cette association qui conseille les DRH de grands groupes. Au menu : flexisécurité, ordonnances Macron et nouveaux rapports au travail.
Le gouvernement veut s’inspirer des modèles de flexisécurité scandinaves. Le volet sécurité est-il au rendez-vous ?
Le modèle introduit par le gouvernement, par le chef de l’État en 2017 comporte les différents aspects du modèle de flexisécurité :
- Les ordonnances travail avec une volonté de libéraliser d’assouplir le marché du travail, de faciliter les recrutements et les licenciements,
- Les aspects de la loi « avenir professionnel »,
- Le plan pauvreté.
Ainsi qu’un certain nombre de réformes qui sont venu équilibrer ce modèle de flexisécurité.
Nous pouvons constater que les Français ne l’ont pas perçu comme un modèle de flexisécurité mais comme un modèle de flexibilité.
Donc on peut se poser la question suivante : est-ce que c’est un modèle de flexisécurité mal perçu ou est-ce que c’est un modèle de flexibilité ?
La loi « avenir », la réforme de l’assurance chômage qui arrive ou les réformes des retraites, ne semblent pas être totalement de nature à sécuriser le volet flexibilité…
Par exemple : On a une réforme de l’assurance chômage qui est, effectivement, une réforme plus dure pour les futurs demandeurs d’emploi.
Or, le modèle de flexisécurité à la danoise lui prône une assurance chômage extrêmement importante et rône également une sécurisation des périodes intermédiaires entre deux emplois qui soient extrêmement fort pour permettre à chacun de se sentir rassuré dans cette période d’inter-emploi.
La réforme de l’assurance chômage ne donnera pas cet effet rassurant.
Les ordonnances Macron ont-elles rénovés les pratiques de dialogue social dans les entreprises ?
Aujourd’hui non elles n’ont pas rénové les pratiques du dialogue social dans les entreprises, mais ça ne veut pas dire qu’elles ne vont pas le faire, leurs vocations sont de s’inscrire dans la durée.
Les entreprises se sont surtout concentrées à transformer leurs instances habituelles du dialogue social :
- Des CE au CSE,
- CHSCT au CSST,
- Des DP aux représentants de proximité.
Nous avons simplement essayé d’encapsuler un ancien dialogue social dans le nouveau cadre du dialogue social. La réelle transformation du dialogue social va se jouer à l’occasion du renouvellement de ses instances, donc probablement dans 2, 3 ans, et du travail qui va être opéré par les entreprises pendant cette période pour sensibiliser leurs partenaires sociaux, leurs managers et leurs RH à une nouvelle forme de dialogue, une nouvelle façon d’aborder la relation sociale avec les partenaires sociaux.
Pour l’instant, c’est une réforme qui a été pris comme une réforme qui restructure les instances et les moyens.
Les nouveaux rapports au travail font-ils émerger de nouvelle régulation sociale ?
Effectivement, nous avons de nouvelles formes de rapport au travail et de nouvelles formes de nouvelles formes de statuts de travail.
Le périmètre du collectif de travail, le périmètre de l’entreprise, ne se résume plus à des salariés de l’entreprise. Un collectif de travail est composé de salariés de l’entreprise, de salariés d’entreprises sous-traitantes, de free-lance, d’intérimaires, de CDD qui sont salariés de l’entreprise mais pour un temps donné.
Le collectif de travail maintenant n’est plus le collectif d’avant, du monde où nous faisions carrière dans la même entreprise toute sa vie, aujourd’hui il est multiforme. S’il est multiforme il nécessite d’avoir des représentants qui puisse être aussi multiforme.
On peut se demander qui représente ce collectif ? Est-ce que c’est l’organisation syndicale de l’entreprise donneur d’ordre ? Est-ce que c’est entre l’organisation syndicale de l’entreprise sous-traitante ? Pour le freelance, de qui parle-t-on, est-ce qu’est-ce qu’il y a des associations qui prennent en charge la représentation de ces travailleurs ?
Pareillement, du côté patronal, du côté entreprise, qui est l’interlocuteur principal ?
Il faut qu’on crée des espaces où chaque partie prenante ait son mot à dire. Aujourd’hui, il n’y a pas d’espace structuré pour que ces différents partenaires puissent trouver le moyen de s’exprimer en sécurité et de façon simple et claire.
