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Harcèlement sexuel au travail : « 3 questions » à Alexandre Duprey, avocat associé, Capstan Avocats

Depuis l’avènement du mouvement #Metoo, la question du harcèlement sexuel est devenue très prégnante dans les entreprises. Pour décrypter ce phénomène, nous avons interrogé Alexandre Duprey, avocat associé au sein du cabinet Capstan Avocats.

Que recouvre la notion de harcèlement sexuel au travail ?

La notion de harcèlement sexuel au travail répond à une double définition.
Première définition, le harcèlement sexuel à proprement parler. Notion que l’on peut tenter de définir en trois temps.

Tout d’abord, les faits : propos ou comportements à caractère sexuel. Par la généralité de cette définition, on englobe des mots, des gestes, des postures, des sms ou des photos qui sont envoyés et qui ne sont pas désirés. Nous sommes en situation de travail, ce qui signifie que l’on peut se retrouver dans une situation au temps et au lieu de travail, en dehors. On peut se retrouver dans une situation hiérarchique. Ou encore nous pouvons nous retrouver dans une situation entre simples collègues.

Ensuite, il y a un temps de répétition. Le harcèlement sexuel implique une répétition. C’est-à-dire que, un fait, nous ne sommes pas dans la finition, au deuxième fait, on entre dans le harcèlement sexuel.

Enfin, le temps des conséquences. Les comportements ne doivent pas avoir des conséquences humiliantes ou dégradantes pour la personne ou créer une situation offensante

Je vous le disais précédemment, il y a deux définitions au harcèlement sexuel.

La deuxième se sont les comportements assimilés à du harcèlement sexuel. En la matière, il n’est pas besoin de définition. Un seul fait suffit. De quel fait s’agit-il ? De toute forme de pression exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir des faveurs sexuelles.

Comment les entreprises peuvent-elles prévenir de tels agissements ?

L’entreprise a une obligation en matière de prévention qui est forte puisqu’elle est tenue à une obligation de sécurité. Cela signifie que la prévention des faits de harcèlement sexuel fait partie intégrante de la politique de gestion des risques de prévention dans l’entreprise. Là-dessus, nous sommes dans une thématique classique avec, au centre le Registre Unique d’Évaluation des Risques.

Un point d’attention sur la formation dans les équipes car c’est un point central pour bien cerner la notion et mettre en perspective, au sein de l’entreprise, les rapports entre les sexes et éventuellement, les comportements déviants.

Néanmoins, on ne peut pas se contenter d’avoir une approche purement préventive. Il faut aussi traiter les situations. Pour traiter les situations, c’est-à-dire les cas signalés, il y a trois réflexes, à mon sens.

Premièrement c’est la protection de la personne qui signale les faits. Ce peut être la victime directe ou un témoin. Cette personne est protégée car aucune mesure de rétorsion à son encontre n’est possible.

Deuxièmement, il faut faire la lumière sur les faits. Il faut déterminer si les faits sont avérés et déterminer les responsabilités. A ce titre, on voit fleurir dans les entreprises, de nombreuses enquêtes sur ce type d’agissement dans les entreprises

Troisièmement, c’est envisager l’éventuelle sanction par rapport à ce qu’a pu déterminer l’enquête et le signalement. Si les faits sont avérés, il faut envisager une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Quels sont les risques encourus par l’employeur ?

Le harcèlement sexuel est un délit. Il est réprimé au code pénal par deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende.

Devant le conseil des Prud’hommes, le salarié va également pouvoir agir. Là il n’y a pas que la réponse pénale, et le salarié va pouvoir demander la réparation des faits de harcèlement sexuel qu’il a subi. De plus, il va pouvoir demander la nullité de tout fait qui est intervenu en violation de la prohibition des faits de harcèlement sexuel.

Si les faits sont avérés, il va pouvoir remettre en cause le licenciement en l’annulant, ce qui est une sanction extrêmement sévère car le salarié à un droit d’option. Il peut soit décider d’être réintégré dans l’entreprise, soit demander une indemnisation qui ne sera pas limitée par le barème d’indemnités prévues par le code du travail.

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