Pourquoi l’inclusion des personnes LGBT+ dans les entreprises ne progresse-t-elle pas assez dans les faits ?

En effet, c’est le résultat de notre enquête ipsos qui le révèle. D’un côté, 7 français sur 10 nous disent que l’entreprise doit tout mettre en place pour l’inclusion des personnes LGBT+. D’un autre côté, ces mêmes français nous révèlent que les entreprises ne sont pas si gay-friendly que ça. Souvent, lorsqu’elles mettent en place des politique diversité-inclusion pour les personnes LGBT+, elles nous disent que c’est souvent pour l’image. Donc, il y a un vrai paradoxe. Alors pourquoi ?

Tout d’abord, l’implication des entreprises sur cette thématique est avant tout le fait de grands groupes. Nous le voyons bien chez nos rôles modèle lauréats.
¾ émanent de grandes entreprises car ces dernières ont des DRH, des directeurs diversité…Elles ont les moyens de mettre en place des politiques diversité. Par conséquent, elles vont d’abord s’attaquer à l’égalité femme-homme, au handicape, à d’autres thématiques… Et en dernier lieu à la problématique LGBT+. On imagine que les entreprises type PME/TPE, où parfois il n’y a pas de DRH, ne vont pas s’engager sur ces sujets. Elles vont plutôt travailler la question de l’égalité femme-homme car il y a une obligation avec l’index. Elles vont aussi s’attaquer au handicape car il y a une obligation pour les établissements de 20 personnes et +. Donc le sujet LGBT+ arrive en dernière position. Ce qui est dommage car finalement c’est un sujet qui est vraiment un sujet d’entreprise. Et c’est cela qu’il faut réussir à faire passer comme message auprès des dirigeants et DRH.

Prenons l’exemple d’un salarié qui est victime de LGBTphobie. L’entreprise a l’obligation d’intervenir, de recadrer voire de sanctionner. Sinon, elle encourt un risque pénal ou civil aux Prud’homme. Deuxième exemple, un salarié veut faire valoir ses droits à sa mutuelle pour le conjoint de même sexe. Comment fait-il s’il n’est pas visible et s’il craint de parler de son orientation sexuelle ? Troisième exemple, un salarié est victime de rejet, ne se sent pas bien dans son équipe par qu’iel est gay/lesbienne. S’il ou elle est victime de mauvaise blague ou de stéréotype. C’est vraiment de la responsabilité du DRH de s’intéresser à cette thématique. Car c’est une question de bien être, de qualité de vie au travail. C’est aussi d’ailleurs un sujet de performance. En effet, un salarié qui n’est pas bien dans son job ne sera pas aussi performant que voulu.

Quels leviers les DRH peuvent-ils actionner pour favoriser l’inclusion des personnes LGBT+ ?

Je vois quatre leviers.

Le premier, qui est le plus important : mettre le sujet sur la table. L’intégrer dans la stratégie de l’entreprise et dans la politique diversité. Pas simplement l’égalité homme-femme ou le handicap. Intégrer ce sujet de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre. Par exemple, c’est l’écrire dans sa politique diversité, signer la charte d’engagement LGBT+ de l’Autre Cercle. Aujourd’hui, au bout de 10 ans, nous avons 250 organisations qui l’ont signé (Orange, L’Oréal, des ministères, Dijon, Paris). A l’heure actuelle ce ne sont que des grands groupes mais une TPE /PME peut très bien s’engager sur cette thématique.

Le deuxième levier c’est de faire savoir, communiquer, sensibiliser. Il faut expliquer aux salariés que maintenant il y a une ligne rouge qu’on ne peut plus franchir. On en peut plus avoir des conduites LGBT phobes. Il faut former les managers à recadrer et les sensibiliser au fait que c’est bien une thématique d’entreprise.

Le troisième levier serait la mise en place d’une politique pour embarquer l’ensemble des salariés, solliciter les alliés. Les alliés LGBT+ sont des personnes qui ne sont pas LGBT+ et qui vont œuvrer pour l’inclusion des personnes LGBT+. Ce n’est pas une mince affaire puisque c’est 90% de la population (on considère qu’il y a 10% de LGBT+ en France). Faire en sorte que ces alliés œuvrent pour l’inclusion des personnes LGBT+.
C’est comme l’égalité femme-homme. Ce n’est pas seulement aux femmes de s’engager sur ce sujet. C’est aussi aux hommes.

Le quatrième levier pour un DRH c’est de mettre en place un dispositif d’alerte. Cela peut être un dispositif externe pour les grands groupes ou un interne, un comité, une adresse mail…Ce qui fait que lorsqu’une personne est victime de LGBT phobie, de blague, d’exclusion, elle sait à qui s’adresser. Et surtout, c’est traité. On ne met pas le sujet sous le tapis. On le traite et parfois on sanctionne. Et s’il n’y a pas un dispositif d’alerte, souvent ces sujets passent à la trappe. Ils ne sont pas considérés comme importants et la politique reste finalement un beau discours et n’est pas ancrée dans la vie des salariés.

Quels bénéfices les rôles modèles et les alliés-es peuvent-ils apporter dans les organisations ?

Ces rôles modèles adressent un message à tous les salariés mais également au grand public. Je peux être LGBT+ et réussir professionnellement. Donc, ces rôles modèles contribuent à dire aux salariés de leurs entreprises « je suis dans un environnement safe ». « Je ne risque rien, je peux être moi-même ». Ces rôles modèles sont inspirant pour l’ensemble des LGBT+ mais également pour les non LGBT+. Par conséquent, c’est vraiment très important d’avoir ces rôles modèles.

Maintenant, il reste une difficulté. C’est qu’aujourd’hui, les salariés, d’après notre enquête IPSOS, sont incapable de citer des personnes qui sont des rôles modèles. Et ce en général en France mais également dans leurs propres entreprises.

C’est dire à quel point, au-delà des 500 rôles modèles que nous avons sélectionnés, il faut encore développer cette démarche. Tout d’abord pour faire émerger plus encore, des rôles modèle. Mais également pour faire en sorte que les salariés soient visibles. Rappelons qu’en France, une personne LGBT+ sur deux n’est pas visible et se cache. Soit par peur des LGBT phobies, soit par peur des stéréotypes ou par peur d’être exclus.