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Quelle évolution pour le télétravail et comment renforcer le collectif sur fond de crise sanitaire et sociale ?

Avec JEAN-EMMANUEL RAY - publié le 13/10/2020

Nous accueillons aujourd’hui Jean-Emmanuel Ray, qui nous apporte un éclairage sur les nouvelles pratiques RH, et particulièrement sur le développement du télétravail et la nécessaire redéfinition du collectif. En effet, dans notre contexte de crises répétées, nous sommes nombreux à vouloir comprendre quelles sont les évolutions de la vie en entreprise et comment les professionnels des ressources humaines s’y adaptent en permanence.

Wolters Kluwer : Quand on gère des équipes à distance, nous accueillons aujourd’hui Jean-Emmanuel Ray qui va nous apporter un éclairage sur les nouvelles pratiques en ressources humaines et particulièrement au niveau du télétravail. En effet, dans un contexte de crise répétées, nous sommes nombreux à vouloir comprendre quelles sont les évolutions de la vie en entreprise et les capacités de rebond des professionnels. Merci beaucoup d’avoir pu vous rendre disponible pour cet échange. Naturellement, notre première question est : est-ce que vous pourriez vous présenter et nous dire qui vous êtes et quelle est votre situation professionnelle?

Jean-Emmanuel Ray : Je m’appelle Jean-Emmanuel Ray et je fais le plus beau métier du monde. Je suis enseignant dans des institutions diverses. Je suis en poste à la Sorbonne Paris 1 Sorbonne, où je suis professeur de droit privé et spécialisé en droit du travail. Et donc là, je dirige un master 2. Et comme c’est le meilleur master 2 français, j’encourage les auditeurs à embaucher mes apprentis dans ce Master 2 de Développement des ressources humaines et droit social qui produit chaque année 25 avions de chasse. En matière de juristes et de droit social à côté, je fais des cours courants L-3, mais je fais aussi cours Sciences Po Paris et aussi, c’est important pour ce qu’on va dire après, à l’École des mines, où je me frotte à un public qui n’est pas du tout juriste et qui connaît en revanche très, très bien la technologie et le télétravail. C’est ce qui fait mon bonheur, c’est que je ne fais pas cours à une seule catégorie. Les juristes, économistes, à plusieurs personnes à la fois en formation initiale. Et je fais beaucoup de formation continue, en particulier dans le groupe WK RH où j’interviens dans les colloques sur le droit du travail. Ce qui me permet de confronter, c’est le but de l’opération, la théorie et la pratique.

Wolters Kluwer : Très bien. Nous avons aujourd’hui quelques questions en rapport avec la crise sanitaire qui nous touche depuis le printemps 2020. Dans un premier temps déjà, le travail forcé est confiné à domicile que certains ont connu de mars à mai 2020. A t il un grand rapport avec le télétravail ?

Jean-Emmanuel Ray : Il n’a pas grand-chose à voir avec le télétravail classique. C’est même pour moi spécifique du télétravail. Un contre-exemple ? Pourquoi un contre-exemple ? Premièrement, généralement, le télétravail, c’est un double choix. C’est la base, ça fonctionne. Et là, le télétravail était devenu télé. Travaux forcés. L’employeur était contraint par l’Etat de mettre en télétravail et les télétravailleurs étaient forcés de rester chez eux. Premièrement, les télé travaux forcés, ce n’est pas du télétravail. Deuxièmement, c’était confiné, ce qui n’est jamais arrivé. On l’espère. Qui n’arrivera plus jamais. Bien sûr. Et c’est forcément au domicile. Hors, le domicile n’était pas du tout, du tout, du tout prévu pour ça. Résultat vous avez eu des télétravailleurs qui ont des conditions abominables. En clair, les enfants qui courent partout. La cour de récré faire cours. En un mot, il faut tirer aucune conséquence. Vous aurez compris que cette période est très émotionnelle et donc on ne va pas aller vers les personnes qui disent je vais m’installer en province, en région, je vais acheter une ferme. Tout ça, c’est un peu excessif, c’est l’émotion locale. En revanche, ce qui est certain, c’est que la dernière différence qui fait, c’est un contre-exemple. Mais ce contre-exemple est très instructif. Et bien, c’est que c’était 7 jours sur 7. Donc là, rien de commun avec le télétravail classique. On est aujourd’hui dans l’entre deux. On n’est plus confiné, mais les pouvoirs publics mettent la pression pour continuer à télétravailler. On n’est pas dans le télétravail classique. C’est pour cela que ce qu’il faut, c’est ne pas se crapahuter à négocier un accord collectif. On est encore sous le confinement. On est encore avec la pression des pouvoirs publics, donc il faut prendre un peu de recul par rapport à tout ça.

Wolters Kluwer : Maintenant que nous sommes sortis de confinement et que les entreprises sont plus que jamais concentrées sur leur redéploiement, pensez-vous qu’elles soient prêtes à pérenniser et ou élargir le champ du télétravail dans leurs effectifs ?

Jean-Emmanuel Ray : La question est délicate aujourd’hui parce qu’on est confiné, mais la pandémie n’est pas finie. Donc le gouvernement souhaite, comme dans beaucoup de pays d’Europe. Je pense à l’Angleterre, je pense à l’Allemagne, que on n’incite très fortement au télétravail. Donc ce n’est pas encore la situation habituelle. Mais là, la réponse est : est-ce que représente le choix? Elles n’ont plus le choix pour deux raisons. La première raison, c’est que les salariés habituels ont découvert en clair ça lever des tabous, ça casser des idées toutes faites, y compris chez les managers, y compris chez les cadres dirigeants et résultats où nous sommes Kosovo depuis six mois. Il y a de nouvelles habitudes qui ont été prises, des habitudes, des marges de manœuvre et c’est très important pour les salariés. Moins de temps de transport, mais aussi moins de coûts de transport. Donc, par les temps qui courent, gagner 30 euros ou 40 euros par mois, parce que ça, j’achète moins de costume cravate et je gagne sur le temps de trajet et les coûts de transport, ça, c’est vraiment intéressant. Et donc ça, c’était pour les travailleurs en poste. Je peux vous dire que mes étudiants de la Sorbonne, par exemple, du master de ressources humaines Droit social. Vous leur dites? Chez nous, il n’y aura pas de télétravail. Vous ne recrutez plus aucun talent, aucun. Et j’insiste là-dessus. Ce qui se passe aux Etats-Unis est très intéressant. C’est que si vous partez du principe que le télétravail n’est pas la norme, il ne faut pas que ça soit la norme. D’accord, mais s’il fallait travailler flexible et possible, ça veut dire que votre bassin de recrutement des meilleurs s’élargit. Avant, j’étais un talent à Marseille et on me disait Il faudra que tu habites Paris. La réponse est au-dessus de. Le Groenland, je n’irai pas à Paris. En l’espèce, on me dit il n’y a pas de problème. Simplement trois jours par mois à Paris. En un mot, le champ de recrutement s’élargit. Et les meilleurs collaborateurs? L’entreprise a beaucoup à voir davantage. Deuxièmement, c’est l’aspect principal. Jusqu’à présent, c’était le télétravail. J’appelle au gris. Ce n’était pas le télétravail normal ou au noir. C’était au fur et à mesure de la vie. Hubert m’avait dit Ce que je peux travailler, oui. Isabelle, soit Sophia, etc. Ai-je géré individuellement des cadres en forfait jours qui ne demandaient jamais le remboursement des prix Internet? Qui ne me demandaient jamais le prix des mètres carrés, leur climatisation? On va assister à un double phénomène. Premièrement, il y aura de plus en plus de télétravailleurs. On sera plus 43, mais 828. La question n’est pas la même. Deuxièmement, la plage de télétravail sera énormément élargie. Je vous rappelle qu’aujourd’hui, dans les entreprises, avant le confinement, c’était au-delà d’un jour par semaine. Tout fout le camp. On a vu que 5 jours sur cinq, c’est une mauvaise idée. Mais on a vu que, grosso modo, il y aura plus de télétravailleurs qui travailleront souvent deux, voire trois jours. Le basculement se fait vers trois jours. À ce moment-là, vous ne pouvez plus régler ça au fil de l’eau parce que vous savez qu’on est au pays de la liberté, de l’égalité. Mais l’égalité en France s’appelle la jalousie du jardin du voisin. Traduction très concrète. Et donc, cette est là, on la voit déjà. C’est pourquoi Isabelle prend en charge les frais Internet et moi, je n’ai pas droit. Pourquoi tu lui offert un portable MacBook? Il faut forcément des règles collectives. Et ces règles collectives, elles peuvent être issues soit d’une charte. Mais une charte n’empêche pas le contentieux. Plus il y aura de télétravail, plus de contentieux. Résultat il faut créer des règles claires et simples pour qu’il n’y ait pas de contentieux individuels les uns contre les autres. Exemple typique ce sont les coûts liés à Internet. Il faut impérativement faire des choix où on ne peut pas comparer sa propre situation. Et puis, on n’en parlera pas parce que là, ça devient trop compliqué. N’oubliez pas que derrière tout ça, il y a l’Urssaf et les coûts générés par télétravail sont-ils assujettis, assujettis, etc. Donc, si on négocie tout ça, il faut impérativement se rapprocher de l’Urssaf et les 500 accords signés quand même. On voit que ça avance bien sur ces 500 accords. Beaucoup, comme par hasard. C’est curieux quand même. Ce sont calés sur 10 euros par mois et par jour travaillé dont vous travaillez trois jours par semaine. Ça fait 30 euros par mois. Pourquoi? C’est comme par hasard. C’est pour ça que c’est génial. Le seuil Urssaf. En un mot, l’Urssaf fermera les yeux, ne vous demandera pas. Vous imaginez les notes. Donc, si vous voulez faire simple et endroit, il faut faire simple. Surtout quand c’est compliqué et très différent. C’est comme le travail. Il faut se caler sur la norme Urssaf. C’est 10 euros par mois pour un jour travaillé. Voilà la solution la plus rapide. Enfin, pour terminer, le télétravail, ça peut être génial si c’est bien géré, si c’est bien géré, c’est gagnant pour le salarié. Moins de temps de transport, on gagne de l’argent pour l’entreprise, plus de productivité, attractivité. Et puis, pour l’Etat et pour la planète, c’est aussi très bon. En un mot, c’est l’un des rares sujets où on a tout à gagner au télétravail. Résultat il faut s’occuper des points sensibles et, si possible, signer un accord collectif. Pas au niveau des branches, si possible au niveau de l’entreprise, parce que les questions sont pratico pratiques au niveau de l’entreprise. J’irais même plus loin au niveau des équipes. Il faut que l’accord collectif dise que la gestion se fait au niveau des équipes parce que ça change tout le temps. Télétravail? Je viens, je ne viens pas, je vais viendrai. Résultat c’est le management de proximité qui est en première ligne. C’est lui qui doit avoir la main sur le télétravail. Pas la DRH du groupe. La DRH du groupe. Elle fixe des grands principes le remboursement et le droit à la connexion. Je résume les deux principaux écueils, c’est la guerre des temps, l’hyper connexion et la guerre des coûts.

Wolters Kluwer : Et le législateur est-il prêt à ce déploiement beaucoup plus large du télétravail? Les entreprises ont elles les outils juridiques pour le faire? Ou reste-t-il des obstacles à leur législateur?

Jean-Emmanuel Ray : J’intervenais il n’y a pas longtemps. L’ordonnance du 22 septembre 2017 a déjà facilité le télétravail en disant que ce n’était plus une modification de contrat de travail, mais un simple changement, en un mot. Je peux proposer à des salariées le télétravail et je n’ai pas, en théorie, à signer un double avenant. Le télétravail relève du pouvoir d’organisation du chef d’entreprise, alors en liberté. Je ne parle pas de pandémie parce qu’en cas de pandémie, l’employeur peut obliger. Mais en dehors de la pandémie ou de catastrophe naturelle, comment ça va se passer? Pour l’instant, les partenaires sociaux sont entrés en négociation et on nous dit que leurs négociations se termineront vers novembre. On va dire on aura un accord interprofessionnel, peut être en décembre. Le truc, c’est que les partenaires sociaux partent de positions extrêmement divergentes. Je résume pour certains syndicats, vous comprendrez que ce n’est pas en l’espèce ma tasse de thé, mais je les comprends. Le télétravail, ça veut dire l’individualisation des rapports, travail loin des yeux, loin du cœur. S’ils travaillent loin de chez moi le jour et prendra la porte, ça ne se verra pas aussi fort que l’étage est vide. Beaucoup de syndicats sont officiellement, officieusement, pas favorables à cette individualisation qui remet en cause le collectif. Et résultat, que font-ils? Ils sont sur l’ancien accord. 5 et 7 ans, c’est l’accord, disait il y a une égalité totale entre le télétravailleur chez lui et le travailleur au bureau. Être chez soi et au bureau, c’est pareil à la française, ça donne quoi? Ça donne? L’égalité devient l’identité et je traduis. Et là, je pourrais vous faire une heure qui, en principe, parviendrait à vous faire sourire. C’est au bureau, vous êtes pareil que chez vous et chez vous êtes pareil qu’au bureau. Alors, monsieur, est ce que vous avez des toilettes avec une porte de 80 cm? Non. Faute, monsieur, avez-vous chez vous des sorties de secours? Pas sortie de secours 10.000 euros si on va encore plus loin. L’employeur au bureau est responsable de tout ce qui m’arrive. En un mot, si quelqu’un fume en face de moi, l’employeur est automatiquement responsable s’il a de mes enfants ou ma femme fume devant moi. Est-ce que je peux faire un procès à l’employeur en disant tabagisme passif? Enfin, si je suis harcelé moralement et sexuellement à mon domicile, est ce que je risque de devoir mettre en cause l’employeur? On frôle le ridicule, le ridicule. Là, il faut que ça change. Et c’est là où je ne suis pas sûr que l’accord interprofessionnel signé soit d’une portée considérable parce que le Medef a dit que l’accord interprofessionnel ne serait ni normatif ni prescriptif. Si ce n’est ni normatif, ni prescriptif, ça laisse quand même beaucoup, beaucoup de flexibilité. Mais ce que je crains, et ça ne faut pas que ça se passe, c’est que les partenaires sociaux, certains d’entre eux côté syndicats, obtiennent pour des raisons politiques X ou Y, que ça soit ceinture, bretelles fixe, chaussettes. Et ce n’est pas comme ça que ça marche. Télétravail, télétravail, il faut que soit flexible, ouvert. Et c’est pour cela que, en ce qui me concerne, si jamais il doit y avoir un ANI, un accord interprofessionnel aux lois, si c’est pour dire, on va dans les détails et c’est pour ça qu’il faut jamais embaucher des juristes qui ont une tête en forme de code. Jamais pour les amochées dans le Masters Deret, par exemple. En un mot, c’est des juristes qui réfléchissent sur. Quel est le but de l’opération? Le but de l’opération, c’est que les salariés plébiscitent le télétravail. Ils ne veulent pas des règles impersonnelles et générales. Ils veulent le droit à la connexion. Ça, c’est vrai, parce qu’avant, il y avait physiquement une césure. Il y a plus de césure et temporellement. Ils n’avaient pu résultat, droit et connexion. Et je veux savoir qu’est-ce que je prends en charge et qu’est-ce que leur prise en charge aujourd’hui?

Wolters Kluwer : Quels conseils donneriez-vous à un professionnel du droit ou de la réglementation qui souhaiterait déployer maintenant le télétravail dans son entreprise? Quelle approche aussi de suivre et surtout, s’il doit convaincre sa direction ou ses associés de déployer ou de pérenniser le télétravail dans ces entreprises? Comment doit-il s’y prendre alors ?

Jean-Emmanuel Ray : Règle numéro 1 qui est valable pour les professionnels du droit en particulier, c’est l’équation du droit à manier des données sensibles ou personnelles, voire les deux. La première chose, c’est se rapprocher de directeur systèmes d’information ou alors d’un consultant spécialisé en règlement général données personnelles, le fameux RGPP. Ou alors, si vous êtes une grosse entreprise, vous avez un délégué aux données personnelles et on commence d’abord par lui. Parce que je vous rappelle que si jamais vos données sensibles sont évacuées en dehors de l’entreprise, c’est 200 000 d’amende et plusieurs années de prison. La première chose elle ne relève pas de retravaillent. Elle relève du RGP, des données personnelles, mais aussi des données sensibles. Si vous êtes avocat et vous avez un dossier de divorce, c’est des dossiers extrêmement sensibles en termes de vie personnelle. Et pourquoi c’est si important? Juste une anecdote. Tout cela est vrai. Je sais, je m’intéresse depuis 1195 au télétravail. Cela fait un bail que c’est une jeune enseignante dans une maternelle qui m’a dit Un jeune papa est arrivé et je lui ai dit Tenez, votre fille, votre fille Bianca m’a rapporté ça hier. Et là, je l’ai vue blêmir. Et dans une entreprise pour la défense nationale. Et c’était 500 pages de documents hyper confidentiels. Et le papa dit Madame, comment avez-vous ces documents hyper confidentiels? Ben, elle a dit J’ai dit à votre petite fille comme à toutes les petites filles et petits garçons de ma maternelle, si jamais il y a du papier qui traîne chez vous. On va faire transition climatique et vous ramener le papier. Exemple tout bête quand les professionnels du droit, moi, je m’interroge sur au-delà du GPD. Est-ce que c’est intelligent de donner une imprimante aux personnes? Parce que quand on a une imprimante, on imprime. Ça coûte très, très cher, très, très cher par l’imprimante. Mais les consommables? Problème qui va payer? Et surtout, ça permet de sortir de désinformation. La première chose, c’est sécuriser les données. Ça, ce n’est pas négociable. C’est la base de tout. Deuxièmement, j’y reviens. Si c’est une grosse entreprise, ce n’est pas à la DRH de fixer les règles. D’accord, la DRH fixe les règles générales connexions et coups et chaque manager de proximité doit gérer. On n’y arrivera pas sans son accord. Enfin, troisièmement, on l’a déjà vu. Le b. A. Ba du B.A.BA, c’est pour télétravailler. Il faut avoir des instruments corrects. Grosso modo, pendant le confinement, j’ai des étudiants. Tenez-vous bien qui était qui me disait je n’ai pas de connexion chez moi. Je mets sur le balcon et deuxièmement, sur leurs portables. Il va de soi que le b. A. Ba, si jamais je crains qu’il y ait d’autres problèmes énergétiques, peut-être d’autres grèves de cheminots. Peut-être aussi d’autres pandémies. Ce sera le 22. Résultat et là, c’est une obligation légale, c’est à l’employeur. Travail, donc, on leur donne des instruments qui sont opérationnels et efficaces. C’est valable pour tout le monde et puis éventuellement, mais ça, je n’ai pas le temps de vous en parlez. Mais si jamais il y a beaucoup de télétravail à domicile, il faut un siège ergonomique que si on est vautré sur le sofa, on fait moins d’exercice et on devient rapidement. Résultat tout le travail génère des effets, mais donne un exemple. Est-ce que dans votre entreprise, il y a des doberman ? C’est rare. Chez vous, il y a un doberman, est-ce que dans votre entreprise, il y a des bébés de 12 mois qui se crapahute à quatre pattes? C’est rare ! Est-ce que dans votre entreprise, il y a des fils qui traînent par terre? C’est rare. Je résume ça. C’est la question qu’on me pose numéro 1, qui n’est pas une bonne question, c’est oui. Mais l’accident de travail d’abord. Entre 600 et 800 hommes sans travail. On a 40 parents qui relèvent du télétravail. En clair, rien. Deuxièmement, excusez-moi. Mais entre le soufre brûlant qui coule et le type qui se bloque le doigt entre deux touches ordinateur. Oui, l’accident n’est pas le même. Il faut quand même garder les pieds sur terre et surtout, surtout chez vous. Vous avez des fils qui traînent et doberman, mais aussi le petit bébé. En un mot, le risque n’est pas toujours bloqué ou tombant l’escalier. Le risque, c’est le fil électrique à l’ancienne, la Parisienne qui traîne par terre et des vrais problèmes avec les enfants ou les risques. On parle là où on les attend.

Wolters Kluwer : Merci beaucoup pour ces conseils, Jean-Emmanuel Ray. Regardons maintenant un horizon plus lointain avec cette crise. Beaucoup ont dû décider, gérer ou produire au sein d’une entreprise involontairement éclatée géographiquement. Ils n’ont pas forcément appris à le faire durablement, mais l’éventualité de crises ultérieures diverses ou l’évolution de la demande des collaborateurs nous amène à imaginer un développement massif de la pratique du télétravail, ce qui nous interpelle à plusieurs niveaux. Une question clé, tout d’abord, que se posent beaucoup de nos auditeurs et qui concerne l’avenir des entreprises. Comment pérenniser cette pratique sans affecter durablement la productivité des équipes ?

Jean-Emmanuel Ray : Là encore, il faut faire très attention. On n’est plus confiné et le confinement ont accepté un mode dégradé. Or, le télétravail, si jamais ça dure, il n’est pas question d’accepter un mode dégradé. D’où l’importance des matériels, des chaises. Mais à partir de là, ce qu’il faut bien comprendre, c’est que on ne travaille bien qu’avec des gens dans lequel on a déjà travaillé. Cela veut dire que c’est comme d’habitude en France. C’est tout ou rien. Et entre les deux, il n’y a rien du tout. Donc il ne faut pas dire ça sera cinq jours de télétravail ou aucun télétravail. Ça n’a aucun sens. En un mot, c’est un mix. Et là, le point de basculement, semble-t-il, c’est nous, dit le sociologue. Ces trois jours, trois jours. Il y a un collectif qui reste au-delà de trois jours. Là, il y a un vrai souci d’équipe et c’est pour ça que c’est un fait social total. Ce qui nous arrive total, c’est un fait qui bouleverse toute la société. Le télétravail ne bouleverse pas seulement les entreprises. Grosso modo, ça va nous amener à reconfigurer le travail. Je m’explique si vous travaillez trois jours par semaine chez vous, vous l’emporteraient pas le lundi et le mardi, le même travail à faire que celui que vous ferez l’entreprise. Une reconfiguration? J’emporte chez moi. Le travail de fond, en revanche, dans l’entreprise, il y a par exemple un ou deux jours où toutes les équipes doivent être là au même moment. Pas seulement mon équipe et tout le monde pour qu’on fasse entreprise, pour qu’on fasse société. L’entreprise n’est pas une somme de mercenaires. C’est pour ça que l’idée d’un télétravail à 100 en termes de collectives de travail, c’est extrêmement dangereux. Aux Etats-Unis, je vous rappelle que le premier geste d’une patronne d’un grand groupe informatique, HP en l’espèce, a été de dire C’était il y a trois ans. Je supprime le télétravail partout chez nous parce que, en clair, c’est une sorte de mercenaire qui ne répondent pas au téléphone. Et quand est-ce l’on est créatif quand on se frotte les uns sur les autres? Je prends l’exemple tout bête. À quoi servent les réunions alors? Si j’étais méchant, j’irais à la française. Faut voir. Mais les réunions, ça sert à parler officiellement de choses. Mais j’ai avec vous trois points à régler par mail. On mettra une heure et demie. Et puis ça se terminera par des titrages en majuscules qui sont l’agression. La pire qu’on puisse trouver un mail après la réunion. On prend le café ensemble et en trois minutes, on règle les problèmes qu’on a mis deux jours à régler par mail avec des incidents entre nous. Donc c’est très important d’avoir ce bon deal. Le deal, c’est le télétravail, oui. Marge de manœuvre, oui, mais il faut maintenir le collectif. Et ce n’est pas seulement pour maintenir le collectif, c’est l’entreprise a besoin de créativité et donc le collectif est source de créativité.

Wolters Kluwer : Il n’y a donc finalement pas de limite insurmontable au déploiement du télétravail. Alors, comment imaginez-vous dans cinq ans, dans cinq ans déjà ?

Jean-Emmanuel Ray : Là, en une nuit, le 16 mars 2020, on a progressé de 20 ans en matière télétravail. C’est cela qui est frappant encore avant manageurs salariés. Le télétravail n’est pas fait pour moi dans cinq ans. Premièrement, il y aura la 5G. C’est très important pour nous. C’est que la 5G permet à des métiers qui ont besoin de beaucoup, beaucoup de bande passante. En un mot, si je suis chez moi, je pourrais, grâce à la 5G, travailler et mon épouse pourra travailler. Vous aurez compris que pourquoi le télétravail a marché? C’est un merci les cheminots. On avait déjà commencé à télétravail avant. Deuxièmement, pourquoi ça a marché? Y avait, il y avait Soum et c’est aussi pour cela que ces expériences antérieures ont permis réunions possibles à distance. Plus des groupes privés, plus le réseau social interne. Ça nous permet de travailler ensemble sans trop de difficultés.

Wolters Kluwer : Aujourd’hui, vous avez été interviewé par l’éditeur juridique Wolters Kluwer. Quels sont vos liens avec l’entreprise? Et pourquoi avez-vous accepté de nous livrer votre vision ?

Jean-Emmanuel Ray : Le groupe WK-RH est un ami de trente ans. Pourquoi cet ami de trente ans? C’est que je publie chez WK-RH un ouvrage qui s’appelle Droit du travail droit vivant qui, comme étudiant, je me suis dit quand j’écoutais certains de mes enseignants, pas tous, « quand je serai grand, si jamais je passe de l’autre côté du bureau, je ferais le bouquin que j’aurais voulu avoir quand j’étais étudiant ». Pour moi, le droit du travail, c’est un droit pratique. En un mot, ce n’est pas seulement la règle, c’est comment elle s’applique. Est-ce qu’elle s’applique ? Dans quelle mesure elle s’applique ? Si elle ne s’applique pas, pourquoi ? Qu’est-ce qu’il faut changer ? Et donc, j’ai commis depuis 29 ans, cette année, 29 ans, j’espère que l’an prochain, ce sera la fiesta totale, cet ouvrage qui est destiné aux non-spécialistes, voire aux praticiens, aux managers. En un mot, ce n’est pas seulement voilà ce que dit la règle. C’est ce que dit la règle, mais en fait, dans la vraie vie, ça marche pas du tout comme ça. C’est ça l’intérêt. C’est un droit vivant, un droit qui se coltine la réalité.

Wolters Kluwer : Jean-Emmanuel Ray. Nous vous remercions pour votre temps et la qualité de cet échange. Nous arrivons au terme de notre entretien et comprenons mieux maintenant comment le télétravail s’inscrit dans la dynamique de résilience des entreprises et quel est le rôle clé des professionnels des ressources humaines.

Merci beaucoup pour votre attention et retrouvez nous pour notre prochain podcast.

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