Fait religieux en entreprise : les restrictions à la liberté de se vêtir

Les rédactions Lamy Liaisons – le 15 septembre 2016

L’employeur peut-il interdire le port du voile islamique, du turban sikh ou de la kippa ?

Nous avons vu concernant la tenue vestimentaire au travail s’applique notamment la liberté de se vêtir. La liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu de travail n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales. L’employeur peut donc empêcher le salarié de porter un vêtement ou des insignes religieux si ces restrictions sont dictées par des nécessités d’ordre professionnel, justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.

Quelles sont les restrictions possibles au port de vêtements religieux ?

Rappelons que l’obligation de laïcité et de neutralité qui s’impose au sein des services publics ne s’applique pas aux employeurs de droit privé, sous la seule réserve des entreprises en charge de la gestion d’un service public (Cass. soc., 19 mars 2013, no 11-28.845).

À cet égard, le port du voile est considéré comme l’exercice d’une liberté individuelle dans les entreprises privées, de sorte qu’un licenciement intervenu pour ce motif est considéré comme discriminatoire et donc annulé par les juges.

La Haute Juridiction a cependant assoupli ce principe en reconnaissant la possibilité à l’employeur de restreindre la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses en fonction de la nature de la tâche à accomplir et de sa proportionnalité au but recherché (Cass. Ass. Plen., 25 juin 2014, no 13-18.369 – Babyloup). Plus récemment, la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé de surseoir à statuer en soumettant à la Cour de justice de l’union européenne la question préjudicielle de savoir si constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d’études, portant un foulard islamique (Cass. soc., 9 avr. 2015, no 13-19.855).

Par ailleurs, s’agissant de la restriction à la liberté individuelle de se vêtir selon son souhait, la jurisprudence admet cette restriction dès lors qu’elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. soc., 6 nov. 2001, no 99-43.988). Tel est le cas lorsque la tenue du salarié est incompatible avec l’emploi occupé au regard notamment des conditions de travail du salarié (Cass. soc., 12 nov. 2008, no 07-42.222) et des impératifs de sécurité (CE, 16 déc. 1994, no 11-2855). Également, il peut être imposé au salarié de porter une tenue de travail spécifique dans un souci d’hygiène et de sécurité ou de stratégie commerciale (CA Versailles, 21 sept. 1992, no 91-6646 ; CA Montpellier, 21 juin 1990, no 89-845).

Dans la lignée de ces arrêts, doit donc pouvoir être admis le licenciement d’un salarié dont la tenue à connotation religieuse ne respecte pas les règles d’hygiène et de sécurité applicables dans l’entreprise. Toutefois, ceci suppose que l’employeur soit à même de rapporter la preuve de la violation aux règles d’hygiène et de sécurité.

Source : Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 413, 5 juillet 2016