Fait religieux en entreprise : le port de signes distinctifs religieux

Les rédactions Lamy Liaisons – le 15 septembre 2016

L’employeur peut-il interdire le port de signes religieux ostentatoires ?

Il nous est impossible d’aborder les questions du fait religieux en entreprise et de tenue vestimentaire au travail, sans traiter celle visant le port de signes distinctifs religieux. Si l’employeur ne peut interdire de manière générale et absolue le port de signes religieux, il peut imposer des restrictions, à condition qu’elles soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir, qu’elles répondent à « une exigence professionnelle essentielle et déterminante » et qu’elles soient proportionnées au but recherché.

La question devrait normalement être résolue par application de l’article L. 1121-1 du Code du travail. En conséquence, l’employeur qui souhaite restreindre le port de signes religieux dans l’entreprise devrait satisfaire aux seules conditions de :

• justification par la nature de la tâche à accomplir ;
• et de proportionnalité au but recherché posées par ce texte.

Telle était d’ailleurs la position communément adoptée par les juges du fond.

La situation est désormais moins certaine en raison des décisions divergentes de la chambre sociale et de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation. En effet, faisant de manière inattendue une application cumulative des dispositions relatives aux libertés et de celles relatives aux discriminations, la chambre sociale a ajouté, dans son arrêt Baby Loup du 19 mars 2013, une troisième condition aux deux conditions précitées : la restriction doit en outre répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante (15).

Cette solution a été condamnée par l’Assemblée plénière dans un arrêt du 25 juin 2014 (16) . Mais, saisie à nouveau de cette question, la chambre sociale a maintenu sa position.

Dès lors, dans l’attente d’une clarification de la jurisprudence, la prudence s’impose et l’on ne saurait trop conseiller aux DRH souhaitant réglementer le port de signes religieux dans l’entreprise de veiller à ce que la restriction :

• soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir ;
• réponde à une exigence professionnelle essentielle et déterminante ;
• et soit proportionnée au but recherché.

Reste à déterminer ce que recouvre le concept d’exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Dans l’attente de la réponse que la CJUE apportera à la question préjudicielle que lui a posée la chambre sociale (17) sur les contours de cette notion issue de la transposition de la directive du 27 novembre 2000 précitée, on peut d’ores et déjà affirmer qu’elle constitue une condition de justification renforcée. Il résulte en effet de la directive qu’elle doit faire l’objet d’une interprétation restrictive (18) et qu’elle doit s’apprécier au regard de la nature de l’activité professionnelle ou des conditions de son exercice, ce dont on a déduit que l’appréciation doit se faire au regard de l’emploi du salarié.

Source : Les Cahiers du DRH – n°226 de 12/2015