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Rémunération minimale (minima conventionnels)

Lamy Paye
Partie 6 – 
Paye comportant des particularités
Titre 2 – 
Payes liées à la nature de l’emploi ou à la qualité du salarié
Etude 614 – 
Paye des commerciaux
Section 2 – 
Conséquences de la distinction

614-13 – 
Rémunération minimale (minima conventionnels)
a)
Le VRP
Le VRP bénéficie d’une rémunération minimale conventionnelle, à condition qu’il remplisse les deux conditions suivantes (

ANI, 3 oct. 1975, VRP, art. 5

) :

  • — 

    exercer son activité pour un seul employeur ;

  • — 

    travailler à temps plein.

Sont exclus de ce dispositif les VRP multicartes et les VRP occupés à temps non complet, à temps choisi ou à « temps partiel »

.

1.
Principes dégagés par la jurisprudence
Le salarié est exclu du bénéfice de cette rémunération minimale forfaitaire lorsque le contrat de travail prévoit qu’il pourra avoir une autre activité entrant dans le champ d’application du statut professionnel (

). Même solution à l’égard d’un salarié, embauché comme VRP, dès lors qu’il ne rendait aucun compte de son activité, n’établissait pas avoir visité les clients qui lui avaient été indiqués et ne consacrait pas tout son temps à sa mission (

).

Les restrictions apportées par les négociateurs de l’accord national interprofessionnel sont considérées avec circonspection par la jurisprudence, celle-ci voulant favoriser le versement d’un salaire minimum garanti aux VRP uniquement payés à la commission.
Ainsi, par quatre arrêts du 11 juillet 2000, la Cour de cassation, après avoir réduit la portée des clauses d’exclusivité au nom de la liberté du travail, a retenu qu’un VRP,

« engagé à titre exclusif ne peut se voir imposer de travailler à temps partiel et a droit à la rémunération minimale forfaitaire prévue par l’article 5 de l’accord national interprofessionnel des VRP  »

(

Cass. soc., 11 juill. 2000, no 98-43.240, Bull. civ. V, no 277, p. 219

 ;

Cass. soc., 11 juill. 2000, no 98-40.143, Bull. civ. V, no 276, p. 218

 ;

 ;

).

Temps partiel et exclusivité sont donc incompatibles, ce qui rétablit le droit de tout VRP exclusif à percevoir la rémunération minimale garantie.
Dans ces arrêts, la condamnation ne vient pas des règles de la durée du travail, mais de la clause d’exclusivité. L’exclusivité doit au minimum être synonyme d’exercice d’une activité à temps plein (et encore doit-elle alors être justifiée). Un salarié à temps partiel doit pouvoir travailler pour le compte d’un autre employeur afin de compléter sa rémunération. Il est dès lors logique que la Cour de cassation reconnaisse aux VRP le bénéfice de la garantie minimale forfaitaire, sans passer par la requalification de leur contrat de travail en contrat à temps complet.
Cette position a été confirmée par la suite (

 ;

Cass. soc., 27 mars 2002, no 00.42-724

 ;

), la Cour de cassation précisant qu’une clause aux termes de laquelle un VRP s’engage à exercer son activité de représentation auprés d’une seule société constitue une clause d’exclusivité, même si le contrat donne par ailleurs à l’employeur la possibilité d’autoriser le VRP à y déroger. Dès lors, elle permet au salarié de prétendre à la rémunération minimale forfaitaire prévue par l’article 5 de l’accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 (

).

Par ailleurs, la Cour de cassation considère que constitue une sanction pécuniaire illicite :

  • — 

    la diminution de la rémunération minimale forfaitaire d’un VRP exclusif, sous prétexte d’une activité réduite (

    ) ;

  • — 

    toute retenue pratiquée par l’employeur sur cette ressource minimale, même lorsque le salarié n’a pas respecté son obligation contractuelle d’adresser chaque jour un rapport d’activité et n’a pas fourni la totalité du temps de travail qui lui était demandé (

    ) ou de procéder à un nombre d’entretiens fixé contractuellement avec des clients potentiels (

    ).

La Cour de cassation a également une position très ferme concernant l’exclusion des salariés à temps partiel.
Elle a tout d’abord retenu qu’en

l’absence de contrat écrit

prévoyant expressément que le VRP exerce son activité à temps partiel, celui-ci était

présumé travailler à temps complet

, l’employeur devant rapporter la preuve contraire (

). Ainsi, il a été jugé que la faiblesse relative du nombre des commandes effectuées était sans importance dans la mesure où les contacts auprès d’anciens clients et la prospection de nouveaux étaient soutenus et à peu près constants quant à leur importance, ce qui était suffisant pour considérer que le salarié avait exercé une activité à plein temps pendant ses périodes de travail (

).

De même, dans une espèce où un employeur faisait valoir que les objectifs contractuels de l’intéressé représentaient la moitié de ceux des VRP à temps plein et que les résultats qu’il obtenait étaient inférieurs de près de la moitié à ceux réalisés par les salariés à temps plein, la Cour de cassation a retenu qu’en l’absence d’un écrit constatant l’existence d’un contrat de travail à temps partiel, le contrat qui liait les parties était présumé conclu pour un horaire à temps complet. Il incombait donc à l’employeur de rapporter la preuve de l’accord sur un temps partiel (

).

Dans un arrêt du 5 juin 2001, la Haute juridiction est allée encore plus loin en considérant que la

mention de la durée

, hebdomadaire ou mensuelle, du travail

devait figurer dans le contrat

du VRP pour que celui-ci soit reconnu comme conclu à temps partiel.

En l’espèce, le contrat de la salariée précisait qu’elle n’était pas VRP exclusive et qu’elle travaillait à temps partiel, son salaire étant uniquement constitué de commissions, avec un minimum garanti les trois premiers mois. Après sa démission, elle a réclamé au conseil de prud’hommes le versement de la rémunération minimale garantie.
Faisant fi de la condition tenant à l’exclusivité posée par l’accord national interprofessionnel, la cour d’appel a fait droit à sa demande en considérant que l’employeur n’apportait pas la preuve que la salariée était véritablement à temps partiel.
La Cour de cassation a confirmé cette décision en se fondant sur un examen formel du contrat de travail  :

« Mais attendu que si les conditions particulières de l’exercice de l’activité de VRP et principalement l’indépendance dont ils jouissent dans l’organisation de leur travail ne rendent pas nécessaires la mention dans le contrat de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, les semaines du mois, les conditions de la modification éventuelle de cette répartition et les limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires, ainsi que l’exige l’article L. 212-4-3 du Code du travail, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle du travail qui seule permet de qualifier le contrat de travail doit y figurer ;
Et attendu que la cour d’appel qui a constaté que cette précision ne figurait pas dans le contrat de travail de la salariée a décidé, à bon droit, qu’il appartenait à l’employeur de rapporter la preuve de la durée exacte du travail convenue ; qu’ayant fait ressortir que l’employeur ne rapportait pas cette preuve, elle a légalement justifié sa décision  ».
Ainsi, si les conditions particulières de l’exercice de l’activité de VRP ne rendent pas nécessaires l’indication dans un contrat à temps partiel de toutes les mentions édictées par la loi, la Cour de cassation considère toutefois que la durée, hebdomadaire ou mensuelle, doit y figurer. Par cette solution, elle permet ainsi au VRP à temps partiel, dont la durée du travail n’est pas mentionnée au contrat, de se prévaloir de la présomption de contrat de travail à temps complet, et donc de bénéficier de la ressource minimale trimestrielle garantie.
Observations
Par cette décision, la chambre sociale de la Cour de cassation autorise semble-t-il quelques petits arrangements avec la loi. En effet, prenant en compte la spécificité de cette profession à l’égard de la durée du travail — l’indépendance des VRP dans l’organisation de leur travail — la Cour de cassation procède à un véritable tri des mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel édictées par l’

article L. 212-4-3 du Code du travail

en écartant celles qui sont totalement inadaptées à l’activité de prospection. Seule suffit l’indication de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail pour qualifier le temps partiel.

Toutefois, il ne faut pas oublier que l’omission de certaines des mentions écartées par la Cour de cassation est pénalement sanctionnée : la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, et les limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires (

C. trav., art. R. 261-3-1

). Or, il n’est pas certain que la chambre criminelle fasse preuve de la même souplesse.

Par ailleurs, dès lors que ces deux conditions précitées sont remplies, le représentant ne peut valablement renoncer à la rémunération minimale ni en différer le point de départ, et le fait qu’il ait accepté de n’être payé qu’à la commission pendant sa période d’essai n’a acune incidence (

 ;

).

2.
Modalités de calcul
Les

modalités de calcul de la rémunération minimale

sont les suivantes :

  • 1) 

    La rémunération minimale forfaitaire est due pour chaque trimestre d’emploi à temps plein ; elle est réduite au

    prorata

    en cas de suspension d’activité du VRP au cours du trimestre considéré ou lorsque le contrat de travail se termine ou débute au cours d’un trimestre.
    En pratique cette garantie minimale de rémunération est due par trimestre

    civil

    d’emploi et non pas par trimestre d’emploi décompté de date à date depuis le jour d’entrée du VRP dans l’entreprise.
    Dans la mesure où elle est due pour

    chaque

    trimestre d’emploi à temps plein, elle peut par ailleurs être revendiquée ponctuellement pour un trimestre, par un VRP occupé habituellement à temps non complet dans la mesure où il apporte la preuve d’avoir travaillé à temps complet pendant la totalité du trimestre civil en question ;

  • 2) 

    La rémunération minimale forfaitaire se monte, après déduction des frais professionnels, à 520 fois le taux horaire du SMIC en vigueur au dernier jour du trimestre, soit pour le premier trimestre 2005 : 3 957,20 € après déduction des frais professionnels. Ce montant correspond à une rémunération minimale, avant déduction de frais professionnels de 5 653,14 € (3 957,20 × 100/70). Lorsque la rémunération du VRP inclut les remboursements de frais, l’abattement de 30 % est appliqué.
    Il convient de rappeler que l’abattement forfaitaire ne peut être retenu pour apprécier le montant de la rémunération minimale garantie, que pour autant que le montant des frais engagés par le représentant reste indéterminé.
    Car c’est en principe le montant réel des frais professionnels et non pas un pourcentage forfaitaire qu’il y a lieu de déduire des commissions versées au VRP pour vérifier que la rémunération minimale lui a été effectivement versée (

    ).
    Cette décision précise à cette occasion que pour effectuer la comparaison entre rémunération effectivement perçue et le minimum garanti, les frais professionnels ne doivent être soustraits que du fixe et/ou des commissions versées et non du complément versé pour atteindre le minimum conventionnel.
    Ainsi est-ce à tort que, pour condamner un employeur au versement d’un rappel de salaire, une cour d’appel énonce que la rémunération du VRP incluant les frais professionnels forfaitairement évalués à 30 %, il y a lieu pour déterminer si le minimum garanti est atteint, d’appliquer à ce minimum qui n’inclut pas les frais professionnels une majoration de 30 % (

    ).
    Cette solution également retenue dans un arrêt du 16 mars 1996, avait conduit la Cour de cassation à casser un arrêt de cour d’appel qui avait alloué au VRP, en sus du minimum conventionnel, des frais professionnels calculés sur ce minimum (

    ) :

    « … le salaire minimum ainsi calculé (520 fois le Smic) devait être comparé aux sommes effectivement perçues par le représentant et qu’il doit être dédut de ces dernières le montant des frais professionnels qui y sont inclus afin de vérifier si le solde est égal au minimum conventionnel.

    Dans un arrêt du 2 mai 1997, la Cour de cassation, statuant en Assemblée plénière, est revenue sur sa jurisprudence :

    «… attendu que la ressource minimale forfaitaire garantie au représentant (par l’article 5-1 de la convention collective nationale des VRP) ayant le caractère d’un salaire, c’est à bon droit que la Cour d’appel a décidé que M.B. devait recevoir une somme représentant 520 fois le taux horaire du Smic et bénéficier en outre du remboursement de ses frais professionnels, soit réels, soit, comme en l’espèce, calculés forfaitairement par rapport à la ressource minimale »

    (

    ).
    Cette solution est conforme à la thèse toujours soutenue par le CNFV (Conseil National des Forces de Ventes) selon laquelle les commissions perçues et incluant les frais professionnels doivent être comparées au minimum conventionnel avant déduction des frais professionnels, c’est-à-dire à 520 fois le Smic majoré pour tenir compte de l’abattement de 30 %.

    Illustration .—

     Sur un trimestre, un VRP a acquis un droit à commissions de 3 970 €.
    Valeur de la garantie de ressource minimale forfaitaire trimestrielle : 520 fois le Smic, soit : 3 957,20 € (Smic en vigueur au 1er juillet 2004).
    Détermination du complément à verser par l’employeur : (3 957,20 € × 100/70) – 3 970 € = 1 683,14 €
    L’abattement de 30 % doit être pratiqué sur 5 653,14 €.
    Une fois les cotisations précomptées sur 3 957,20 € (5 653,14 € – 30 %), le net à payer doit être majoré du montant de l’abattement, soit 1 695,94 €.
    Cette méthode part de la présomption selon laquelle le VRP est censé avoir engagé des frais pour un montant représentant 30 % du minimum conventionnel garanti alors que, selon la position de la chambre sociale de la Cour de cassation, le VRP était présumé n’avoir engagé de frais qu’en proposition des commissions perçues, c’est-à-dire des affaires réalisées.
    Toute présomption simple admettant la preuve contraire, il appartiendrait alors à l’employeur de démontrer que les frais engagés par le VRP n’ont pas atteint ce seuil. Mais alors, autant adopter le système de remboursement de frais réels sur justificatifs. C’est ce à quoi les entreprises vont vraisemblablement s’employer après cet arrêt.

  • 3) 

    Enfin, la rémunération minimale forfaitaire est à valoir sur les rémunérations contractuelles des trois trimestres suivants, étant éventuellement « récupérée » sur la partie de rémunération de ces trois trimestres dépassant cette ressource minimale (

    ANI, 3 oct. 1975, VRP, art. 5-1

    ).
    La part excédentaire des rémunérations sur laquelle peut s’effectuer cette récupération s’entend bien entendu à l’exclusion de toutes les sommes n’ayant pas le caractère de salaire.
    Il ne peut donc y avoir récupération de la rémunération minimale garantie sur :

    • — 

      les remboursements de frais professionnels,

    • — 

      l’indemnité de clientèle ou les indemnités de substitution,

    • — 

      les indemnités journalières d’assurance maladie versées par l’employeur pour le compte de la sécurité sociale…

    Par ailleurs, l’employeur ne peut procéder à cette récupération que s’il a versé effectivement chaque trimestre, le montant de la ressource minimale (

    ). En l’espèce, l’employeur ayant constaté que le VRP n’avait pas toujours réalisé le quota d’entretiens avec des clients potentiels fixé dans le contrat de travail avait cru bon ne pas verser chaque trimestre le montant de la ressource minimale.
    A noter que la référence à la notion de rémunération contractuelle semble exclure toute récupération sur les sommes versées au salarié qui bien qu’ayant le caractère de salaires ne trouvent pas leur origine dans le contrat de travail. Il en va notamment ainsi des indemnités versées au représentant en application de la loi (indemnités compensatrices de congés payés…) ou en application d’un accord d’entreprise ou d’un usage (gratification annuelle…).

EXEMPLE
Soit un VRP exclusif, embauché à temps plein le 1er février 2004 avec un fixe de 700 € et licencié le 31 mars 2005 (fin de préavis).
Premier trimestre :
  • — 

    Rémunération minimale garantie :
    7,19 € (Smic au 31 mars 2004) × 520 × 2/3 = 2 492,53 €.

  • — 

    Fixe perçu : 700 × 2 = 1 400 €.

  • — 

    Frais professionnels engagés : 1 320 €

  • — 

    Complément à verser par l’employeur :
    2 492,53 € – 1 400 € = 1 092,53 €.

Deuxième trimestre :
  • — 

    Rémunération minimale garantie :
    7,19 € (Smic au 30 juin 2004) × 520 = 3 738,80 €.

  • — 

    Fixe perçu : 700 € × 3 = 2 100 €.

  • — 

    Frais professionnels engagés : 1 750 €

  • — 

    Commissions touchées : 348 €.

  • — 

    Complément à verser par l’employeur :
    3 738,80 € – (2 100 € + 348 €) = 1 986,80 €.

Troisième trimestre :
  • — 

    Rémunération minimale garantie :
    7,61 € (Smic au 30 septembre 2004) × 520 = 3 957,20 €.

  • — 

    Fixe perçu : 700 € × 3 = 2 100 €.

  • — 

    Frais professionnels engagés : 1 500 €

  • — 

    Commissions touchées : 1 980 €.

  • — 

    Indemnités de congés payés : 485 €

  • — 

    L’employeur peut récupérer :
    (2 100 € + 1 980 €) – 3 957,20 € = 122,80 €.

Quatrième trimestre :
  • — 

    Rémunération minimale garantie :
    7,61 € (Smic au 31 décembre 2004) × 520 = 3 957,20 €.

  • — 

    Fixe perçu : 700 € × 3 = 2 100 €.

  • — 

    Frais professionnels engagés : 1 980 €

  • — 

    Commissions touchées : 1 920 €.

  • — 

    L’employeur peut récupérer :
    (2 100 € + 1 920 €) – 3 957,20 € = 62,80 €.

  • — 

    Complément devenu définitivement irrécupérable :
    1 092,53 € (versement du 1er trimestre) – [62,80 € + 62,80 €  (récupération des 3e et 4e trimestres)] = 966,93 €

Dernier trimestre :
  • — 

    Rémunération minimale garantie :
    7,61 € (Smic au 31 mars 2005) × 520 = 3 957,20 €.

  • — 

    Fixe perçu : 700 × 3 = 2 100 €.

  • — 

    Frais professionnels engagés : 1 720 €

  • — 

    Commissions touchées y compris commission de retour sur échantillonnage : 1 950 €.

  • — 

    Indemnité compensatrice de congés payés : 1 300 €

  • — 

    Indemnité de clientèle : 348 €

  • — 

    L’employeur ne peut récupérer que :
    (2 100 € + 1 950 €) – 3 957,20 € = 92,80 €.

  • — 

    Le solde est définitivement irrécupérable, soit :
    [1 986,80 € (complément du 2e trimestre) – 92,80 €] = 1 894 €

Remarques
La convention collective applicable dans l’entreprise ou le contrat de travail peut prévoir une rémunération minimale garantie plus favorable au salarié.
b)
Cas particulier du représentant faisant de la vente à domicile
Ce type de représentant, dès lors qu’il est exclusif et à temps plein, a droit à une ressource minimale spécifique (ANI, art. 5 ; voir no 614-13).
Cependant, la Cour de cassation adopte une position restrictive à l’égard des conditions posées par l’accord national interprofessionnel pour pouvoir bénéficier de la garantie minimale de ressources (voir a)).
Règles applicables. —

 Ce minimum est versé dans les mêmes conditions que pour les VRP (proratisation en cas de trimestre incomplet, possibilité de récupération par l’employeur).

Son montant se définit comme suit :
Pour les trois premiers mois d’emploi à plein temps, la ressource minimale forfaitaire ne pourra, déduction faite des frais professionnels, être inférieure à 390 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance, le taux applicable étant celui en vigueur à la fin du dernier mois échu pris en compte à l’échéance.
En cas de rupture au cours de ce premier trimestre, cette ressource minimale forfaitaire sera due selon les modalités suivantes :

  • — 

    80 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance aux représentants présents dans l’entreprise à l’issue du premier mois d’emploi à plein temps ;

  • — 

    220 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance aux représentants présents dans l’entreprise à l’issue du deuxième mois d’emploi à plein temps ;

  • — 

    390 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance aux représentants présents dans l’entreprise à l’issue du troisième mois d’emploi à plein temps.

A partir du second trimestre d’emploi à plein temps, la ressource minimale trimestrielle ne pourra être inférieure, déduction faite des frais professionnels, à 520 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance, le taux applicable étant celui en vigueur à la fin du dernier mois échu pris en compte à chaque paiement.
Cette ressource minimale est un forfait dû pour la totalité de la période d’emploi à laquelle elle se réfère (

).

Conséquences pratiques. —

 Il résulte de l’ensemble de ces dispositions que :

  • — 

    la rémunération minimale égale à 390 fois le taux horaire du Smic n’est due qu’au représentant justifiant de 3 mois « complets » d’emploi à temps plein ;

  • — 

    sauf rupture du contrat au cours du premier trimestre d’emploi et pour autant que le VRP puisse justifier d’un premier mois complet d’emploi à temps plein (

    ), aucune rémunération minimale n’est due au représentant qui ne justifie pas de trois mois complets d’activité à temps plein ;

  • — 

    le salarié qui a été employé pour une période au moins égale à un mois et inférieure à deux mois a le droit à une ressource minimale égale à 80 fois le taux horaire du Smic (

    ). Ainsi, le taux horaire de 220 fois le Smic n’a pas lieu de s’appliquer même en le réduisant

    prorata temporis

    lorsque le salarié n’a travaillé qu’un mois et demi (

    ).

  • — 

    la rémunération minimale due au titre du deuxième mois civil d’emploi doit être proratisée en cas de contrat ayant débuté au cours d’un trimestre ;

EXEMPLE
Soit un salarié engagé le 10 janvier 2005 par une société comme VRP exclusif pour la vente à domicile d’encyclopédie.
  • 1) 

    L’entreprise rompt la période d’essai le 4 février 2005, le représentant n’ayant encore réalisé aucune vente.
    Celui-ci ne justifiant pas d’un premier mois complet d’emploi ne peut donc prétendre à aucune rémunération minimale.

  • 2) 

    Si le contrat avait été rompu le 9 février 2005 au soir, il aurait eu droit à 80 fois le taux horaire du Smic.

  • 3) 

    Selon le même principe si le contrat est rompu le 31 mars 2005, il ne peut prétendre qu’à 80 fois le taux horaire du Smic et non pas à 220 fois ce taux dans la mesure où il ne justifie à cette date que d’un mois complet d’activité.

  • 4) 

    Supposons maintenant que le contrat se poursuive au-delà du 31 mars 2005.
    Le représentant ne pourra bénéficier de la rémunération minimale égale à 390 fois le taux horaire du Smic qu’à compter du 8 avril 2005.
    Au 30 juin 2005, l’intéressé pourra, s’il est présent dans l’entreprise, prétendre à la rémunération minimale égale à 520 fois le taux horaire du Smic réduite à due concurrence pour tenir compte de son entrée dans l’entreprise au cours d’un trimestre déjà commencé.
    Le montant de la garantie minimale du 2e trimestre civil d’emploi s’établira donc ainsi :
    [520 × Smic × (91 – 8)] / 91

c)
Représentants non statuaires
Sauf dispositions conventionnelles contraires, les intéressés ne peuvent bénéficier des salaires minimaux conventionnels que dans la mesure où ils peuvent justifier

d’un horaire de travail contrôlable

. Les principes régissant le SMIC s’appliquent dès lors de la même façon. Ainsi, la garantie mensuelle de rémunération instaurée par la loi Aubry II du 19 janvier 2000 leur est applicable (

L. no 2000-37, 19 janv. 2000, art. 32, JO 20 janv.

).

Mise à jour Mars 2011
Rémunération minimale (minima conventionnels)
Dans un arrêt du 28 février 2006, la Cour de cassation confirme que lorsque l’employeur n’a pas effectivement versé au VRP chaque trimestre le montant de la ressource minimale forfaitaire, il ne peut déduire du rappel de salaire les sommes excédant cette ressource versées au cours des trois trimestres suivants.
C’est donc à tort que la cour d’appel, pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaires au titre de la ressource minimale forfaitaire, a retenu qu’à partir de 1997, si les rémunérations de certains trimestres avaient été inférieures au minimum, il y avait eu compensation avec les trimestres suivants (

).

Clause d’exclusivité. —

 La Cour de cassation confirme l’inopposabilité d’une clause d’exclusivité à un salarié embauché à temps partiel, pour en conclure que ce dernier, embauché comme VRP, a droit à la rémunération minimale forfaitaire prévue à l’article 5 de l’accord national interprofessionnel :

« 

Attendu que la clause par laquelle un salarié s’engage à consacrer l’exclusivité de son activité à un employeur porte atteinte à la liberté du travail ; qu’elle n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et que si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché

 ;

Qu’il en résulte que la clause d’un contrat de travail par laquelle un salariée s’engage à travailler pour un employeur à titre exclusif et à temps partiel ne peut lui être opposée et lui interdire de se consacrer à temps complet à son activité professionnelle ; Qu’un VRP, s’il est engagé à titre exclusif, ne peut se voir imposer de travailler à temps partiel et à droit à la rémunération minimale forfaitaire prévue par l’article 5 de l’accord national interprofessionnel des VRP

 » (

).

Remarques
A noter que si dans cette espèce la Cour de cassation se prononce à propos d’un VRP engagé à titre exclusif à temps partiel, on peut déduire de la généralité des termes employés que ce principe s’applique à tous les salariés.