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Qui peut réviser ou dénoncer un accord d’entreprise ?

L’employeur et les représentants du personnel au quotidien
Partie 2 – 
Attributions et moyens d’action des représentants du personnel
Titre 3 – 
Attributions et moyens d’action des délégués syndicaux
Thème 185 – 
Attributions des délégués syndicaux
Section 2 – 
Négociation collective d’entreprise ou d’établissement

185-50 – 
Qui peut réviser ou dénoncer un accord d’entreprise ?
Un accord collectif peut être révisé mais uniquement par les syndicats signataires du texte initial. Il peut également être dénoncé et remplacé ultérieurement par un nouvel accord collectif conclu avec d’autres signataires. Autrement dit, un employeur qui ne parvient pas à réviser un accord collectif dans le sens qu’il souhaite a toujours la possibilité de le dénoncer pour éventuellement signer un nouvel accord avec d’autres syndicats représentatifs.
Textes :
C. trav., art. L. 2222-5 ; C. trav., art. L. 2222-6 ; C. trav., art. L. 2261-7 et s.
Selon quelles modalités peut-on réviser un accord collectif ?
Les modalités de révision d’un accord collectif – forme et périodes – doivent être précisées par l’accord lui-même (C. trav., art. L. 2222-5). Si rien n’a été prévu, l’accord, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, peut malgré tout être modifié mais, dans ce cas, le consentement unanime des signataires du texte initial est nécessaire pour engager la procédure de révision (Cass. soc., 11 mai 2004, no 02-14.844), mais pas pour conclure l’avenant de révision. Le seul fait qu’un syndicat participe activement à la négociation de révision vaut consentement de sa part à engager la révision de l’accord initial (Cass. soc., 13 nov. 2008, no 07-42.481).
Qui doit participer à la négociation de l’accord de révision ?
Tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise doivent être invités à la négociation. A défaut, l’accord de révision est nul (voir no 185-15). En outre, si l’employeur refuse d’inviter un syndicat représentatif dans l’entreprise à des négociations portant sur la révision d’un accord collectif, au motif qu’il n’est pas signataire de cet accord, il commet un délit d’entrave à l’exercice du droit syndical (Cass. crim., 28 oct. 2008, no 07-82.799). En revanche, les syndicats signataires de l’accord initial ou ceux qui y ont adhéré sont les seuls à pouvoir signer les avenants portant révision de cet accord (C. trav., art. L. 2261-7).
Quels sont les effets d’un avenant de révision ?
L’avenant de révision se substitue immédiatement au texte antérieur. L’ensemble des salariés entrant dans son champ d’application pourront donc se prévaloir de ce nouveau texte. Ils ne pourront plus, en revanche, invoquer les dispositions de l’accord initial. Les salariés ne peuvent ni demander le maintien des anciennes dispositions au titre des avantages individuels acquis, ni prétendre que leur contrat de travail a été modifié. Les dispositions d’un accord collectif ne s’incorporent pas au contrat de travail (Cass. soc., 23 janv. 2001, no 99-41.250).
ATTENTION :
les dispositions de l’avenant de révision qui créent des sujétions à la charge des salariés ne leur sont pas opposables (sauf pour les salariés embauchés après l’entrée en vigueur de cet avenant et qui ont été informés et mis en mesure de prendre connaissance de cet avenant, au moment de l’embauche). Ainsi, lorsqu’un nouvel accord collectif institue une obligation de non-concurrence pour tous les commerciaux, cette obligation ne sera pas opposable aux commerciaux déjà embauchés au moment de l’entrée en vigueur de l’accord et dont le contrat de travail ne contient pas une telle obligation (Cass. soc., 17 oct. 2000, no 98-42.018 ; Cass. soc., 27 juin 2002, no 00-42.646).
Quelles sont les formalités à respecter pour dénoncer un accord ?
Les accords collectifs à durée indéterminée peuvent être dénoncés par leurs signataires. C’est à l’accord lui-même de prévoir les conditions de cette dénonciation et notamment la durée du préavis (C. trav., art. L. 2222-6). A défaut de clause expresse, ce préavis est de trois mois (C. trav., art. L. 2261-9). Il commence à courir à compter de la date de notification de la dénonciation.
La dénonciation n’a pas à être motivée mais elle doit être notifiée par son auteur aux autres signataires (les délégués syndicaux en l’occurrence). La remise par l’employeur à un délégué syndical signataire de l’accord dénoncé d’une simple copie de la lettre de dénonciation ne vaut pas dénonciation régulière (Cass. soc., 15 févr. 2012, no 10-21.330).
La dénonciation doit également faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte et du conseil de prud’hommes. La communication au comité d’entreprise par un employeur de sa décision de remettre en cause un accord collectif ne constitue pas une dénonciation régulière et ce, même si les représentants syndicaux appartenant aux syndicats signataires sont présents à la réunion du comité d’entreprise (Cass. soc., 16 févr. 1989, no 86-41.035).
ATTENTION :
le comité d’entreprise doit être consulté avant la dénonciation d’un accord d’entreprise qui intéresse l’organisation, la gestion ou la marche de l’entreprise (c’est-à-dire un accord portant sur une matière relevant du champ de compétences du comité d’entreprise). La dénonciation demeure sans effet jusqu’à l’accomplissement de cette formalité (Cass. soc., 5 mars 2008, no 07-40.273 ; voir no 160-130).
La dénonciation peut-elle être partielle ?
La dénonciation doit être totale, c’est-à-dire concerner l’intégralité de l’accord. Une dénonciation partielle est donc en principe nulle et ne peut produire effet (Cass. soc., 16 mars 1995, no 93-13.371). Ainsi, l’employeur ne peut se réserver le droit de renégocier telle ou telle clause conventionnelle (Cass. soc., 12 oct. 2005, no 04-43.355 ; Cass. soc., 5 déc. 2007, no 06-43.554). Par exception, une dénonciation partielle est possible quand :

  • – 

    les signataires de l’accord l’ont expressément prévue (Cass. soc., 30 mars 1977, no 75-13.440) ;

  • – 

    les signataires se mettent d’accord au moment de la dénonciation sur les clauses qu’ils entendent écarter.

Quels sont les effets de la dénonciation ?
Dénonciation par une partie des syndicats signataires
L’accord reste applicable à l’ensemble des salariés comme s’il n’avait pas été dénoncé.
En revanche, les dispositions de cet accord ne sont plus opposables aux syndicats qui l’ont dénoncé. Ces syndicats ne peuvent plus signer un avenant de révision.
Dénonciation par l’ensemble des syndicats signataires ou par l’employeur
Dans ce cas, l’accord collectif n’est plus applicable. Toutefois, la loi a prévu une survie temporaire pendant un délai maximum de 12 mois (soit 15 mois avec le préavis). Ce délai peut être plus court si un nouvel accord collectif est signé entre-temps, ou plus long en vertu d’une stipulation conventionnelle (C. trav., art. L. 2261-10).
Au terme du délai de survie, si aucun accord de substitution n’est signé, celui qui a été dénoncé cesse d’être applicable mais les salariés conservent les avantages individuels acquis (C. trav., art. L. 2261-13). A partir de la date où l’accord dénoncé (et non remplacé) cesse de produire effet, les avantages acquis sont incorporés au contrat de travail, il n’est donc plus possible, à partir de ce moment, de les supprimer sans l’accord du salarié (Cass. soc., 13 mars 2001, no 99-45.651).
Les avantages acquis sont « gelés » au niveau qu’ils avaient atteint au moment de leur incorporation au contrat de travail. Ils n’évolueront plus. Ainsi, par exemple, un 13e mois, maintenu au titre des avantages acquis, ne suivra pas la progression du salaire de l’intéressé. L’accord collectif de substitution conclu postérieurement à l’expiration du préavis prévu à l’article L. 2261-13 du Code du travail ne fait pas obstacle à la conservation par le salarié, des avantages individuels acquis (Cass. soc., 31 janv. 2007, no 05-17216).
ATTENTION :
le Code du travail envisage le cas où l’une des organisations syndicales de salariés signataires d’un accord d’entreprise ou d’établissement perd la qualité d’organisation représentative au niveau de cette entreprise ou de cet établissement. La dénonciation de ce texte n’emportera alors d’effets (période de survie, accord de substitution ou maintien des avantages individuels acquis) que si elle émane d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives à ce niveau, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CE, de la DUP ou, à défaut, des DP (C. trav., art. L. 2261-10).
L’employeur peut-il refuser une demande de négociation d’un nouvel accord suite à une dénonciation ?
Non. Lorsqu’un accord est dénoncé, il suffit que l’une des parties intéressées demande que des négociations soient engagées dans les trois mois suivant la dénonciation pour que celles-ci deviennent obligatoires. En cas de refus, le demandeur peut saisir le juge des référés (juge de l’urgence) afin de contraindre l’employeur à négocier.
Quels sont les effets de la conclusion d’un nouvel accord ?
Si un accord de substitution est signé avant la fin du préavis de dénonciation de trois mois, l’accord dénoncé continue de s’appliquer jusqu’au terme du préavis et l’accord de substitution ne peut s’appliquer qu’au terme du préavis (Cass. soc., 7 janv. 1997, no 93-45.664).
Sous cette réserve, le nouvel accord conclu pendant le délai de survie de l’accord dénoncé (15 mois) le remplace immédiatement, y compris s’il est moins favorable. En d’autres termes, tous les avantages de l’ancien accord disparaissent, sans que le salarié puisse invoquer un quelconque maintien des avantages acquis (Cass. soc., 30 mars 1994, no 90-42.144). Le maintien des avantages acquis n’est prévu que lorsque l’accord dénoncé n’est pas remplacé.
ATTENTION :
en cas d’annulation par le juge de l’accord de substitution, les salariés auront droit rétroactivement au maintien des avantages individuels acquis issus de l’accord dénoncé (Cass. soc., 9 nov. 2005, no 03-43.290). Ils ne peuvent en revanche cumuler les avantages des deux accords (accord de substitution et accord dénoncé) et doivent donc rembourser les éléments de rémunération perçus au titre de l’accord collectif dont ils ont demandé l’annulation (Cass. soc., 17 avr. 2008, no 07-41.401).
Sachez-le :
en cas de fusion, cession, scission, les accords applicables dans l’entreprise sont remis en cause sans qu’il soit besoin de les dénoncer. Les accords dont l’application est mise en cause suivent le même sort que ceux qui sont dénoncés (C. trav., art. L. 2261-14). La perte de la qualité d’organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires d’une convention ou d’un accord collectif n’entraîne pas la mise en cause de cette convention ou de cet accord (C. trav., art. L. 2261-14-1).