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Qu’est-ce qu’une consultation du comité d’entreprise ?

L’employeur et les représentants du personnel au quotidien
Partie 2 – 
Attributions et moyens d’action des représentants du personnel
Titre 1 – 
Attributions et moyens d’action du comité d’entreprise
Thème 165 – 
Modalités de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise
Section 2 – 
Consultation du comité d’entreprise

165-20 – 
Qu’est-ce qu’une consultation du comité d’entreprise ?
La consultation du comité d’entreprise se déroule en cinq étapes que l’employeur doit obligatoirement respecter. Autrement dit, contrairement à la phase d’information, le Code du travail encadre précisément cette procédure, quel que soit le motif de la consultation.
Texte :
C. trav., art. L. 2323-4.
Quelles sont les étapes de la consultation du comité d’entreprise ?
La consultation du comité d’entreprise se distingue de la simple information. Elle est organisée par la loi et comprend cinq étapes :

  • – 

    la remise par l’employeur d’informations précises et écrites ;

  • – 

    un délai d’examen suffisant ;

  • – 

    la possibilité de formuler des observations ;

  • – 

    la réponse motivée de l’employeur aux observations ;

  • – 

    la formulation d’un avis (C. trav., art. L. 2323-4).

Que faut-il entendre par informations écrites et précises ?
L’employeur doit communiquer au comité d’entreprise les éléments d’information indispensables à la formulation d’un avis motivé pouvant être complété par des propositions ou des vœux.
Exemple :
un comité d’entreprise s’est vu remettre, dans le cadre d’un projet de cession d’actions, un document comprenant notamment la présentation générale du contexte, les raisons et les modalités de la cession envisagée, la présentation des acquéreurs potentiels et les conséquences sociales du projet. Pour le tribunal de grande instance saisi en référé par le comité d’entreprise, l’information fournie était suffisante, s’agissant en particulier d’un projet neutre en termes d’emploi (TGI Paris, référé, 29 août 2006, no 06/56661). A l’inverse, les juges estiment qu’une simple communication en réunion, sans informations écrites et précises transmises au préalable par l’employeur, est insuffisante pour recueillir l’avis motivé du comité d’entreprise. Ainsi, l’avis formulé par le comité d’entreprise à l’issue de cette réunion ne peut s’analyser en un « avis motivé » au sens de l’article L. 2323-4 du Code du travail (Cass. soc., 27 mars 2012, no 11-80.865).
Comment s’apprécie le délai d’examen « suffisant » ?
Lorsque le délai de communication des informations au comité d’entreprise n’est pas fixé par la loi, il doit être évalué compte tenu des difficultés spécifiques que présente l’examen de la question soumise au comité d’entreprise (Circ. DRT no 12, 30 nov. 1984).
Le délai est donc relatif : il appartient à l’employeur de déterminer si l’information est purement ponctuelle et peut être fournie en séance, ou bien si elle concerne un projet d’envergure, ce qui peut justifier un envoi plusieurs jours avant la réunion.
Remarque :
le règlement intérieur du comité d’entreprise peut prévoir un délai minimum de remise d’informations, sans que cela restreigne l’examen des projets qui nécessiteraient un délai plus important (voir no 130-45).
Comment le comité d’entreprise peut-il formuler des observations ?
La consultation du comité d’entreprise donne lieu à une discussion, un échange de vues et non à une simple information.
L’employeur doit donc laisser le temps matériel aux membres du comité d’entreprise de se concerter et de s’exprimer : la notion de consultation impose l’organisation d’un débat sur les questions qui lui sont soumises.
Au cours de ce débat, le comité d’entreprise peut formuler des observations. Elles peuvent être orales ou écrites. Elles peuvent être consignées dans le procès-verbal de séance ou faire l’objet d’une mention spécialement rédigée et adressée à l’employeur. Une telle motion peut éventuellement donner lieu à un vote.
L’employeur est-il tenu de répondre aux observations ?
L’employeur doit répondre aux observations du comité d’entreprise : un refus de répondre constitue un délit d’entrave.
La réponse est formulée soit au cours de la séance, soit à la réunion ultérieure du comité d’entreprise si l’employeur n’est pas en mesure d’apporter une réponse immédiatement. Dans ce cas, l’employeur ne peut prendre sa décision avant que la consultation soit terminée. Il faudra donc attendre la tenue de la réunion suivante.
Comment le comité d’entreprise donne-t-il son avis ?
En règle générale, l’expression d’un avis par le comité d’entreprise ne revêt pas de forme obligatoire : le vote n’est donc pas indispensable comme conclusion de la phase de consultation. Suivant les cas, l’avis pourra résulter du compte-rendu des débats relatifs au projet soumis au comité, tels qu’ils sont consignés dans le procès-verbal de la réunion ou faire l’objet d’une motion particulière adoptée avec ou sans vote.
Remarque :
le refus du comité d’entreprise de rendre son avis au terme de la procédure ne rend pas illégale la procédure de consultation qui a eu lieu, dès lors que l’employeur a satisfait aux exigences relatives au contenu de l’information à fournir et au déroulement de la consultation (Cass. soc., 18 févr. 1998, no 95-42.172). Pour certaines juridictions, dans ce cas, l’absence d’avis équivaut à un avis négatif (TGI Créteil, référé, 10 févr. 2000, Comité central d’entreprise Câbles Pirelli c/ SA Câbles Pirelli).
Lorsque l’avis du comité s’accompagne de propositions, l’employeur doit rendre compte, en la motivant, de la suite donnée à ces propositions, avis ou vœux (C. trav., art. L. 2323-3). Cette obligation s’accomplit au cours de la réunion suivante du comité d’entreprise. La consultation ayant été réalisée, l’employeur n’est pas obligé d’attendre cette réunion pour prendre toute décision sur les projets soumis au comité d’entreprise.
Dans certains cas cependant, le Code du travail impose les conditions dans lesquelles l’avis du comité d’entreprise doit être donné. Il est ainsi indispensable de recourir à un vote à bulletin secret lorsque le comité d’entreprise donne un avis sur le licenciement d’un salarié protégé (C. trav., art. R. 2421-9 ; voir no 230-15) ou sur la nomination, le changement d’affectation ou le licenciement du médecin du travail (C. trav., art. R. 4623-21).
(Sur les modalités de vote des décisions, voir no 130-70).
ATTENTION :
l’avis du comité doit être exprimé par ses membres et non par les organisations syndicales auxquelles ils appartiennent (Cass. soc., 5 déc. 2006, no 05-21.641). Dans cette affaire, l’avis du comité d’entreprise avait été recueilli sous forme d’une déclaration de chaque syndicat doté d’un élu dans l’institution, selon un usage en vigueur dans l’entreprise. Pour la Cour de cassation, qui rappelle que le comité d’entreprise doit assurer l’expression collective des salariés, et non celle des syndicats, une telle consultation est irrégulière.
Quand le comité d’entreprise donne-t-il son avis ?
Pour un grand nombre de consultations, la loi relative à la sécurisation de l’emploi (L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin) a encadré les délais dans lesquels le comité d’entreprise doit rendre son avis. Il s’agit des consultations sur une des matières visées au troisième alinéa de l’article L. 2323-3 du Code du travail, à savoir la quasi-totalité des informations économiques du comité d’entreprise (à défaut de délai de consultation spécifique prévu par une disposition légale).
L’ambition du texte est d’éviter que la procédure de consultation ne soit instrumentalisée par les instances pour retarder au maximum la mise en œuvre d’un projet patronal.
Le projet de circulaire de la DGT précise que, ne sont donc pas visés :

  • – 

    les consultations non listées par l’article L. 2323-3 du Code du travail ;

  • – 

    les consultations comprises dans l’énumération de l’article L. 2323-3 du Code du travail mais qui sont d’ores et déjà encadrées par une disposition législative ;

  • – 

    les réunions du comité d’entreprise qui ne constituent pas des consultations en tant que telles mais des séances de remise d’informations et de communication de documents éventuellement suivies d’observations du comité d’entreprise, y compris lorsque ces dernières sont formalisées.

Remarque :
lorsqu’il rédige l’ordre du jour convoquant le comité d’entreprise pour une consultation, l’employeur doit faire attention de mentionner sur quel texte repose cette consultation. Il est classique de faire référence dans l’ordre du jour à l’article L. 2323-6 du Code du travail (consultation sur la marche générale de l’entreprise). Une consultation fondée sur ce texte est effectivement concernée par la réforme, mais il convient de bien vérifier, avant de s’y référer qu’un texte plus précis, cette fois non visé par la réforme, ne fonde pas, en réalité, la consultation. Sinon, les élus pourront s’en prévaloir pour demander que la règle des délais préfix ne joue pas.
En raison de la diversité des consultations, les délais sont variés. Ils sont fixés :

  • – 

    en priorité, par accord entre l’employeur et le comité d’entreprise, sous réserve toutefois que cet accord soit adopté à la majorité des titulaires présents (seuls les membres présents doivent être pris en compte, sachant que les abstentions, les votes blancs ou nuls sont assimilés à des votes s’opposant à la résolution) : l’idée est de pousser les élus à s’engager sur la mise en place d’une procédure de consultation négociée en bonne intelligence avec la direction ;

  • – 

    ou, à défaut d’accord, par l’article R. 2323-1-1 du Code du travail, qui précise que, à défaut d’accord entre l’employeur et le comité d’entreprise, ce dernier dispose d’un mois pour rendre son avis. Ce délai est porté à :

    • 1) 

      deux mois en cas d’intervention d’un expert comptable ou technique,

    • 2) 

      trois mois en cas de saisine d’un ou de plusieurs CHSCT,

    • 3) 

      quatre mois en cas de mise en place d’une instance de coordination des CHSCT.

L’avis du ou des CHSCT doit être transmis au comité d’entreprise au moins sept jours avant l’expiration du délai qui lui est imparti pour rendre son avis.
Il s’agit de délais calendaires qui se calculent de date à date, sauf lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, auquel cas il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Si l’employeur et le comité d’entreprise fixent les délais par le biais d’un accord, ceux-ci peuvent être plus longs mais également plus courts que ceux prévus par l’article R. 2323-1-1 du Code du travail, sans toutefois pouvoir être inférieurs à 15 jours, la règle étant toujours que le comité d’entreprise doit disposer d’un « délai d’examen suffisant ».
Remarque :
passer par un accord avec le comité d’entreprise permet à l’employeur de sécuriser la consultation. En effet, organiser, en concertation avec les élus, les délais de consultation et les informations qui seront communiquées au comité d’entreprise permet d’éviter le contentieux. En ce qui concerne, par exemple, la liste des informations qui seront communiquées au comité d’entreprise, afin de trouver rapidement un accord avec celui-ci, on pourra utilement se référer à la pratique antérieure de l’entreprise : quelles informations avait-on l’habitude de communiquer avant cette nouvelle procédure de consultation ? Par ailleurs, il sera aussi opportun de préciser jusqu’à quelle date le comité d’entreprise pourra demander des informations supplémentaires (les textes réglementaires et la circulaire sont muets sur ce point, ce qui peut être source d’incertitude pour l’employeur).
Si le comité d’entreprise estime qu’il ne dispose pas d’éléments suffisants pour rendre un avis, il peut saisir le tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés dans un délai de huit jours, pour qu’il enjoigne à l’employeur de communiquer les éléments manquants (C. trav., art. L. 2323-4).
Remarque :
cet article est important, d’autant que la Cour de cassation, par une jurisprudence abondante, a jusqu’ici toujours assuré au comité d’entreprise et au CHSCT des garanties substantielles en matière d’information et de délais de consultation. Il sera intéressant de voir comment la Cour de cassation va intégrer ces nouvelles règles du jeu dans sa construction jurisprudentielle.
En ce qui concerne le point de départ du délai imparti au comité d’entreprise pour se prononcer, il court à partir de la communication, par l’employeur, des informations relatives à la consultation, ou de l’information par l’employeur de la mise à disposition des documents dans la base de données économiques et sociales (C. trav., art. L. 2323-3). Ce point est essentiel, car il permet de rendre effectif le principe « du délai préfix de consultation » introduit par la loi relative à la sécurisation de l’emploi. En effet, à défaut d’avis rendu dans les délais impartis, le comité d’entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. Si un accord intervient entre l’employeur et le comité d’entreprise sur les délais de consultation, celui-ci peut prévoir un point de départ différent.
La saisine du tribunal de grande instance n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité d’entreprise pour rendre son avis, sauf en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de son avis (C. trav., art. L. 2323-4). Dans ce cas, il appartient au comité d’entreprise de demander au juge la prolongation de ce délai. Toutefois, la prolongation des délais par le juge doit, selon le projet de circulaire de la DGT, être très exceptionnelle.
Si l’employeur a refusé de communiqué au comité d’entreprise certaines informations, il est important qu’il ait pris la peine de bien motiver son refus, car cette motivation sera examinée par le juge.
Remarque :
les délais instaurés par l’article R. 2323-1-1 du Code du travail sont entrés en application le 1er janvier 2014. Ils s’appliquent aux consultations engagées à compter de cette date et pour lesquelles aucun accord relatif à la fixation des délais n’est intervenu.
L’employeur est-il tenu de suivre l’avis exprimé par le comité d’entreprise ?
En principe, l’employeur n’est pas tenu de suivre l’avis du comité d’entreprise, qu’il lui soit défavorable ou non. Le comité d’entreprise n’a en effet qu’un rôle consultatif. Cependant, la loi prévoit des cas exceptionnels pour lesquels la mise en œuvre de la décision de l’entreprise est subordonnée à l’avis conforme du comité d’entreprise. Il s’agit :

  • – 

    de la mise en place d’horaires individualisés (C. trav., art. L. 3122-23) ;

  • – 

    de la nomination du médecin du travail (C. trav., art. R. 4623-5), du changement de secteur ou d’affectation de celui-ci lorsque ce changement fait l’objet d’une contestation (C. trav., art. R. 4623-12) ;

  • – 

    du choix entre un service de santé au travail d’entreprise et un service de santé interentreprises lorsque l’entreprise a le choix entre ces deux formes d’organisation (C. trav., art. R. 4622-2) ;

  • – 

    de la décision de cesser d’adhérer à un service médical interentreprises (C. trav., art. D. 4622-30) ;

  • – 

    de la détermination du nombre de CHSCT dans les établissements de 500 salariés et plus (C. trav., art. L. 4613-4) ;

  • – 

    du remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale (C. trav., art. L. 3121-24) ;

  • – 

    du refus d’autorisation d’absence pour un congé de formation économique, sociale et syndicale (C. trav., art. L. 3142-13), pour un congé de formation des membres du CHSCT (voir no 220-40), pour participer à une instance de la formation professionnelle (C. trav., art. L. 3142-4) ou à une réunion d’association familiale dont le salarié est le représentant (C. fam., art. 16).

Il en va de même du plan de formation dans les entreprises du secteur public (C. trav., art. L. 2323-39), celui-ci étant soumis, à défaut d’opposition du comité, à la délibération du Conseil d’administration.
Sachez-le :
le comité peut exprimer son avis soit en fin de réunion, soit en cours de réunion sur chaque point de l’ordre du jour. En revanche, lorsque les membres du comité d’entreprise rendent un avis favorable sur le projet en cours, ils ne peuvent ensuite prétendre à l’insuffisance d’information en précisant qu’ils souhaitaient soumettre le projet à l’examen d’un expert (Cass. soc., 6 juill. 1999, no 97-21.742).