En quoi consiste ce mode d’organisation ?
Le travail posté permet de faire succéder des salariés formant des équipes distinctes sur un même poste de travail sans chevauchement d’horaires.
Il existe trois types de travail posté :
-
–
le travail posté en discontinu qui comporte un arrêt la nuit et en fin de semaine.
EXEMPLE :
Travail posté en 2 × 7 : l’entreprise fonctionne de 7 heures à 21 heures en continu, du lundi au vendredi, avec une équipe A qui travaille de 7 heures à 14 heures et une équipe B qui travaille de 14 heures à 21 heures ;
-
–
le travail posté en semi-continu qui comporte un arrêt hebdomadaire.
EXEMPLE :
Travail posté en 3 × 8 : l’entreprise fonctionne 24 heures sur 24, du lundi au samedi, avec une équipe A qui travaille de 6 heures à 14 heures, une équipe B qui est présente de 14 heures à 22 heures et une équipe C qui travaille de nuit de 22 heures à 6 heures ;
-
–
le travail posté en continu qui résulte de l’article 26 de l’ordonnance no 82-41 du 16 janvier 1982 et qui s’entend du travail organisé :
-
•
de façon permanente afin que le processus de production ne s’interrompe pas, que ce soit pour des raisons techniques (impossibilité d’arrêter les machines, fours à feu continu…) ou économiques (allongement de la durée d’utilisation des équipements, surcroît d’activité…),
-
•
en équipes successives (peu important que la durée du travail de chaque équipe soit ou non équilibrée ; Cass. soc., 7 juin 1995, no 91-43.470),
-
•
fonctionnant en rotation 24 heures sur 24 sans interruption aucune (ni la nuit, ni le dimanche, ni lors des jours fériés ou des congés payés…), ce qui suppose que l’entreprise bénéficie d’une dérogation au repos dominical.
Comment mettre en place le travail en continu ?
La mise en place du travail en continu ne passe en principe pas obligatoirement par la négociation d’un accord collectif. Elle peut donc résulter d’une simple décision unilatérale.
Lorsque l’entreprise est appelée à fonctionner 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, elle doit bien entendu se conformer à la réglementation relative au travail de nuit (voir no 335), laquelle nécessite de passer soit par un accord collectif, soit par une autorisation administrative. Elle doit par ailleurs pouvoir déroger à la règle du repos dominical (voir nos 130-20 et 130-30).
Quelle est la durée maximale de travail à respecter ?
En application de l’article 26 de l’ordonnance du 16 janvier 1982 précitée, la durée du travail des salariés travaillant en équipes successives selon un cycle continu ne doit pas dépasser, depuis le 1er janvier 1983, 35 heures en moyenne par an.
Cette disposition s’applique dans tous les secteurs visés par l’
article L. 3111-1 du Code du travail (anciens
C. trav., art. L. 200-1 et
C. trav., art. L. 212-1), que ces secteurs aient, ou non, fait l’objet d’un décret d’application de la loi de 1936 (
Cass. soc., 7 juin 1995, no 91-43.470). Cette durée ne correspond pas à la durée légale du travail au-delà de laquelle sont seulement dues les majorations pour heures supplémentaires. Il s’agit d’une
durée maximale qu’il ne faut donc absolument pas dépasser (
Hervé Gosselin, « Comment se décomptent les heures supplémentaires ? », Semaine Sociale Lamy, no 1349, 14 avr. 2008).
Le calcul de cette moyenne hebdomadaire doit s’effectuer, selon nous, en divisant le nombre annuel d’heures travaillées par le nombre de semaines de travail comprises dans l’année. Ce nombre de semaines est obtenu en retranchant du nombre annuel de jours calendaires, le nombre de jours de repos hebdomadaires, de congés payés et de jour fériés chômés et en divisant le résultat par 5, lorsque l’horaire hebdomadaire est réparti sur 5 jours.
Quelles sont les conséquences du non-respect de la durée maximale de travail ?
La chambre sociale de la Cour de cassation considère que le non-respect par l’employeur de la durée maximale, de 35 heures hebdomadaire en moyenne, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts (
Cass. soc., 7 déc. 1999, no 96-43.987 ;
Cass. soc., 14 nov. 2000, no 98-45.456 ;
Cass. soc., 14 nov. 2000, no 97-45.001 ;
Cass. soc., 14 nov. 2000, no 98-43.314 ;
Cass. soc., 10 juin 2003, no 01-41.051 ;
Cass. soc., 16 févr. 2005, no 03-40.466 ;
Cass. soc., 25 avr. 2006, no 05-42.968).
Elle a par ailleurs longtemps jugé que ces dépassements ouvraient également droit à des majorations pour heures supplémentaires (
Cass. soc., 7 déc. 1999, no 96-43.987 ;
Cass. soc., 14 nov. 2000, no 98-45.456 ;
Cass. soc., 14 nov. 2000, no 97-45.001 ;
Cass. soc., 14 nov. 2000, no 98-43.314), alors qu’à la lettre de l’
article L. 3122-5 du Code du travail (ancien
C. trav., art. L. 212-7-1, al. 5)
« lorsque sont organisés des cycles de travail, seules sont considérées comme heures supplémentaires pour l’application des dispositions relatives au décompte et au paiement des heures supplémentaires, au décompte des heures entrant dans le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires et au repos compensateur obligatoire, celles qui dépassent la durée moyenne de trente-cinq heures calculée sur la durée du cycle de travail », comme c’était le cas du troisième alinéa de l’ancien article L. 212-5 alors applicable.
Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de pauses obligatoires ?
Le travail en continu ne dispense pas l’entreprise du respect de la pause quotidienne résultant de l’article L. 3121-33 du Code du travail (ancien C. trav., art. L. 220-2).
Quelles sont les contreparties à accorder aux salariés ?
L’accord-cadre du 17 mars 1975 sur l’amélioration des conditions de travail prévoit que les conventions collectives doivent comporter des avantages pécuniaires et des compensations pour les salariés travaillant en continu.
Ces avantages ou compensations peuvent être des pauses, des priorités d’affectation aux emplois non continus, des repos compensateurs…
Peut-on organiser le travail en continu en cycle et comment ?
Voir no 353-80.
