Quels sont les effets d’une grève sur la rémunération ?
l’exercice du droit de grève a pour effet d’entraîner une diminution de la rémunération du salarié gréviste, en principe proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail. Cette réduction déborde le cadre strict du salaire de base puisqu’elle s’étend à ses accessoires : le salarié sera privé d’un certain nombre de primes et avantages liés à l’exécution du travail.
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). En application de ce principe, toute retenue supplémentaire constitue une sanction pécuniaire prohibée (
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la retenue doit être proportionnelle à la durée de l’absence ;
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la retenue doit être identique pour toute autre absence de même durée.
). Dans cette affaire, l’accord national du 24 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie prévoyait que «
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multipliée par le
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). Aucune perte de production ne peut être valablement invoquée par l’employeur (
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). Cette solution résulte du fait que le salarié qui s’est associé au mouvement de grève doit être considéré, sauf preuve contraire de sa part, comme gréviste pour toute la durée du mouvement. Toutefois, si la convention collective applicable prévoit que le jour férié est payé lorsque l’absence de la journée suivante ou précédente est autorisée par l’employeur, il doit en aller de même lorsqu’il y a grève, cette absence étant autorisée par la loi.
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). Plus précisément, ils doivent s’être trouvés dans une situation contraignante telle qu’ils ont été obligés de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels, directement lésés par un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations (
). Le droit à une indemnisation correspondant à la perte de leur salaire est donc subordonné aux conditions suivantes :
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–la grève doit être motivée par la violation directe des droits essentiels des salariés.
Par exemple, viole une obligation essentielle, l’employeur qui refuse de supprimer une prime illégale (
). En revanche, l’employeur qui applique tardivement une recommandation patronale, qui ne lui était pas opposable parce qu’il ne l’avait pas signée, ne manque pas à une obligation essentielle (
). Pour prétendre à une indemnisation, chaque salarié doit démontrer que ses droits essentiels ont été lésés par l’employeur. Ainsi, l’employeur qui ne respecte pas les consignes de sécurité sur un poste de travail ne lèse pas directement les droits essentiels de l’ensemble des salariés. Seuls les salariés affectés sur ce poste sont fondés à invoquer cette violation ;
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–la faute de l’employeur doit consister en un manquement grave et délibéré à ses obligations.
Par exemple, caractérise un tel manquement, le fait pour l’employeur de ne pas respecter l’exécution d’un accord de fin de conflit (voir no 245-65), conclu avec les salariés à l’issue de la précédente grève, privant par là même les salariés des moyens d’accomplir leur prestation de travail (
). De même, constitue un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations le retard dans le paiement des salaires, lorsqu’il bénéficie d’un plan de redressement par continuation qui met fin à la période d’observation et fait recouvrir au débiteur la totalité de ses droits (
Cass. soc., 7 juin 2006, no 04-46.587). En revanche, ne commet pas de faute l’employeur qui effectue une discrimination en attribuant, à la suite d’une grève, une prime de reprise d’un montant deux fois plus important aux non-grévistes qu’aux grévistes (
).
La gravité de l’atteinte et son caractère délibéré sont deux conditions cumulatives. L’employeur peut parfaitement manquer gravement à une obligation essentielle mais de façon involontaire ; -
–les salariés doivent se trouver dans une situation contraignante
les obligeant à exercer le droit de grève. Il s’agit ici de se demander si les grévistes disposaient ou non d’un autre moyen d’action. En cas de litige, cette appréciation délicate est laissée aux juges du fond.
).
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).
). En revanche, la suppression d’une prime d’assiduité en cas de grève constitue une mesure discriminatoire lorsqu’il s’avère que les absences pour événements familiaux ou des absences conventionnelles prévues par l’accord d’entreprise et ne constituant pas du travail effectif ne donnent pas lieu à retenue (
). Le refus d’accorder aux salariés absents au cours d’une grève le congé supplémentaire mis en place dans l’entreprise et récompensant l’assiduité des salariés est discriminatoire dès lors que les absences pour hospitalisation du conjoint ou d’enfant sont sans incidence sur l’attribution de ce congé (
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). En revanche, n’est pas discriminatoire l’accord d’intéressement qui exclut de l’abattement les seules absences légalement assimilées à un temps de travail effectif ; toutes les autres absences, quelle qu’en soit la cause, donnant lieu à abattement (
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). L’attribution d’une prime exceptionnelle aux non-grévistes n’est licite que lorsqu’elle est justifiée par un surcroît de travail (
). En cas de litige, il sera examiné si cette prime correspond à une surcharge effective de travail, ou si elle répond à une volonté dissimulée de récompenser la non-participation à la grève. Ainsi, une prime attribuée au titre d’un surcroît d’activité est considérée comme illicite dès lors qu’elle est versée à tous les salariés non grévistes, y compris ceux n’ayant pas subi une surcharge de travail (
). Une prime accordée aux salariés restés en poste en raison de la pénibilité de leurs conditions de travail durant la grève sera considérée comme discriminatoire, faute de répondre à un surcroît de travail (
). En tout état de cause, si les salariés non grévistes sont conduits à effectuer des heures supplémentaires du fait de la grève, ces heures doivent leur être rémunérées au taux majoré correspondant.
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