Quels sont les effets du transfert du contrat de travail ?
, les contrats de travail se poursuivent avec le nouvel employeur dans les conditions antérieures.
, le salarié conserve son ancienneté, sa qualification, son salaire et sa durée de travail et il ne peut prétendre à des indemnités de licenciement ou de préavis puisque précisément son contrat se poursuit.
). La seule exigence est que le contrat soit
. Un contrat de travail suspendu, quelle que soit la cause de suspension (maladie, congé parental, détachement, salarié devenu mandataire social…), est un contrat en cours. Le fait que la rémunération du salarié ait été payée de manière temporaire par un régime de garantie des salaires ou d’assurance chômage au moment du transfert importe peu (
). S’agissant des salariés protégés, le transfert des contrats se fait sans autorisation de l’inspecteur du travail, sauf s’ils sont compris dans une opération de transfert
d’entreprise (voir no 250-40).
). En pratique, cette règle concerne essentiellement les salariés occupant des fonctions support (comptabilité, paie, informatique…).
).
).
), la Cour de cassation considère que le salarié ne peut pas refuser de passer au service du nouvel employeur. En d’autres termes, le transfert s’impose :
-
–au nouvel employeur
: son refus de reprendre le salarié conduit à considérer la rupture du contrat comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (
). S’il ne fournit pas de travail aux salariés, ils peuvent demander au juge des référés d’ordonner leur réintégration (
Cass. soc., 7 juill. 2006, no 05-44.127) ; ils pourront également obtenir la résiliation judiciaire de leur contrat avec paiement des salaires dus jusqu’à la résiliation, des indemnités de rupture et des dommages et intérêts (
) ;
-
–au salarié
: le refus du salarié de voir son contrat transféré en application de l’article L. 1224-1 produit les effets d’une démission (
). Pour être assimilé à une démission, le refus doit néanmoins être individuel (il ne peut se déduire de la participation du salarié à un mouvement d’opposition collectif) et sans équivoque. Si le salarié ne se présente pas au travail après le transfert et qu’à la demande du repreneur, il confirme son refus de passer à son service, le nouvel employeur n’est donc pas tenu d’engager une procédure de licenciement ; il doit le considérer comme démissionnaire et aucune indemnité de rupture n’est due.
, c’est-à-dire lorsque l’employeur décide d’appliquer l’
bien que le transfert d’une entité économique autonome ne soit pas caractérisé (
).
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–
l’ancienneté du salarié ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public non négociable (
), peu important l’absence de lien de droit entre les différents employeurs (
) ; le certificat de travail délivré par le dernier employeur devra ainsi indiquer la totalité de l’ancienneté acquise ainsi que la date d’entrée en fonction chez le premier employeur (
) ;
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–
les éléments essentiels du contrat de travail : qualification, temps de travail, salaire, etc. ;
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–
les usages et engagements unilatéraux ; le nouvel employeur n’est tenu de les appliquer qu’à l’égard des salariés dont le contrat est en cours au jour du transfert, et non à l’égard des nouveaux embauchés ou des propres salariés du repreneur déjà présents au jour du transfert (
) ;
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–
les clauses du contrat plus favorables que la convention collective d’accueil ;
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–
la clause de non-concurrence ; le repreneur peut lui-même l’invoquer alors que l’ancien employeur ne peut plus le faire (
) ;
-
–
la priorité de réembauchage si le salarié a été licencié pour motif économique avant le transfert (
).
).
). Le nouvel employeur devra observer les règles relatives à la modification du contrat de travail et obtenir, en conséquence, l’accord exprès du salarié. En cas de refus du salarié et si le nouvel employeur est dans l’impossibilité de maintenir les conditions antérieures de travail, il devra soit formuler de nouvelles propositions, soit tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement. A défaut, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail, laquelle produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (
). L’éventuel licenciement faisant suite au refus du salarié devra répondre aux exigences légales et jurisprudentielles quant à l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, une telle cause ne pouvant résulter du simple refus du salarié de la modification de son contrat de travail.
). Ainsi :
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–
il devra verser les salaires impayés antérieurs au transfert (le salarié peut aussi choisir d’intenter une action contre son ancien employeur) ; il pourra toutefois demander au premier employeur de lui rembourser les sommes qu’il a ainsi déboursées (
) ;
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les sommes dues après le transfert sont à la charge du nouvel employeur même si elles correspondent en partie à un travail accompli avant ce transfert ; tel est le cas du 13e mois ou des congés payés ; le repreneur peut toutefois demander à l’ancien employeur un remboursement au prorata du temps accompli par le salarié sous chaque direction (
).
).
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lorsque la modification est intervenue dans le cadre d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire (
) ;
-
–
lorsque la substitution d’employeur s’est faite sans qu’il y ait de convention entre eux (ce qui est en principe le cas des changements de concessionnaires).
).
