elle ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire qui n’est pas une sanction, mais une simple suspension du contrat de travail dans l’attente de la sanction définitive.
;
.
Par ailleurs, l’employeur qui n’a pas indiqué au salarié (par écrit) la date et les conditions d’exécution de la mise à pied, ne peut lui reprocher de ne pas l’avoir exécutée (
).
).
). En revanche, la loi n’impose aucun délai à l’employeur pour fixer la date à laquelle le salarié devra exécuter la sanction. Les tribunaux considèrent néanmoins qu’il doit fixer cette date en fonction des contraintes de l’entreprise tout en respectant un délai raisonnable (
), à défaut, l’on pourrait s’interroger sur le bien-fondé de la sanction.
).
).
). Précisons néanmoins que le refus de se soumettre à une sanction ni injustifiée ni disproportionnée, ne caractérise pas à lui seul une faute grave (
), il faut comme dans l’affaire précédente s’attacher aux circonstances du refus.
). A partir du moment où la mise à pied disciplinaire a été notifiée au salarié et sa date d’exécution fixée avant que ne survienne l’arrêt maladie, il faut considérer la mise à pied comme cause première et déterminante de l’absence. Il en résulte que le salarié qui tombe malade le jour où débute la mise à pied doit néanmoins être considéré comme exécutant la sanction disciplinaire pendant les premiers jours d’absence. Pour les jours d’absence qui excèdent la durée de la mise à pied, le salarié est en revanche en arrêt maladie et doit donc percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale et bénéficier du maintien de son salaire (voir no 150-30).
).
). L’employeur qui s’oppose à l’exercice du mandat pendant la période de mise à pied (disciplinaire ou conservatoire) commet un délit d’entrave (
). A noter aussi que la mise à pied disciplinaire d’un salarié protégé ne nécessite pas d’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.