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Quelles sont les particularités de la paye des salariés en forfait en heures ?
Lamy Temps de Travail
Partie 6 –
Gérer les spécificités en paye
Thème 630 –
Salariés autonomes
630-20 –
Quelles sont les particularités de la paye des salariés en forfait en heures ?
Comment traiter la paye en cas de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures ?
Sous réserve des retenues pour absence (voir infra), la paye des cadres en forfait hebdomadaire ou mensuel en heures semble en tout point semblable à celle des autres salariés.
Les intéressés sont notamment soumis à la réglementation des heures supplémentaires (voir nos 610-10 à 610-60 ; voir aussi infra pour les forfaits mensuels).
— Sur les conséquences d’une clause de forfait de salaire sur la paye, voir no 610-60.
Comment traiter les dépassements de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures ?
Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, le volume d’heures fixé dans les forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures peut être dépassé.
Le traitement de ces dépassements diffère selon qu’ils conduisent ou non le salarié à travailler au-delà de 35 heures par semaine.
Comment traiter les dépassements compris entre le forfait et la durée légale du travail ?
En présence d’un forfait hebdomadaire inférieur à 35 heures ou d’un forfait mensuel inférieur à 151,67 heures, les heures excédentaires accomplies en deçà de ces seuils ne sont pas des heures supplémentaires.
Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, elles n’ouvrent par ailleurs droit à aucune majoration particulière de salaire. Elles sont payées au taux normal en plus de la rémunération habituelle et sont soumises à l’impôt sur le revenu et à l’ensemble des charges sociales.
Comment traiter les dépassements de forfait effectués au-delà de la durée légale du travail ?
En présence de forfaits hebdomadaires, les heures excédentaires accomplies au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires.
Il en va de même, en ce qui concerne le forfait mensuel, pour les heures effectuées au-delà de 151,67 heures, car il ne peut y avoir dépassement de ce seuil mensuel sans qu’il y ait eu dépassement de la durée légale hebdomadaire au cours d’une des semaines du mois.
Mais il peut y avoir en revanche dépassement de la durée légale au cours d’une semaine donnée sans qu’il y ait dépassement du plafond mensuel, les heures excédentaires ayant été par ailleurs compensées. Ce qui pose la question du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Mois ou semaine ? Dans le silence des textes, il semble qu’il faille privilégier le cadre hebdomadaire, cadre d’appréciation par défaut des heures supplémentaires (voir infra).
Lorsque les heures excédant le forfait se situent au-delà de la durée légale du travail et qu’elles sont « imposées » par l’employeur, elles sont soumises au régime de droit commun des heures supplémentaires. Elles ouvrent donc droit aux majorations conventionnelles ou légales ou, le cas échéant, au repos compensateur de remplacement. Elles s’imputent sur le contingent. Elles doivent être déclarées au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ou donner lieu à une consultation préalable de ces mêmes instances lorsqu’elles dépassent le contingent. Elles ouvrent en outre droit, pour celles dépassant le contingent, à la contrepartie obligatoire en repos.
Lorsque les dépassements de forfait s’inscrivent dans le cadre de l’ancien dispositif d’heures supplémentaires choisies résultant d’un accord collectif conclu avant la loi du 20 août 2008 (voir no 430-25), les heures effectuées à la demande du salarié au-delà du contingent sont soumises au régime dérogatoire applicable à ces heures. Elles ouvrent droit à la majoration de salaire spécifique prévue par l’accord relatif aux heures choisies (voir no 430-25), mais ne donnent pas lieu à une contrepartie obligatoire en repos. Elles ne sont pas non plus soumises à la consultation préalable des IRP.
Qu’ils soient imposés ou qu’ils soient effectués à la demande du salarié, les dépassements effectués au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires bénéficiaient des allègements de charges sociales et de l’exonération fiscale de la loi Tepa. Cette détaxation a été presque totalement supprimée par la loi de finances rectificative pour 2012 du 16 août 2012. Seule a été maintenue, dans les entreprises de moins de 20 salariés, la déduction forfaitaire des cotisations patronales attachée aux heures supplémentaires (voir no 610-15).
Comment traiter le paiement des heures supplémentaires en cas de forfait mensuel en heures ?
Le traitement du paiement des heures supplémentaires effectuées par les salariés en forfait mensuel en heures diffère selon que l’on considère que cette réglementation s’applique dans un cadre hebdomadaire ou mensuel.
Dans le premier cas, leur paye est en tout point semblable sur ce point à celle des autres salariés. Ils bénéficient dans les mêmes conditions des majorations de salaire (voir nos 610-10 à 610-60).
Dans le second cas se pose la question de la détermination du seuil de déclenchement mensuel des majorations.
Prenons l’exemple d’un salarié forfaitisé sur la base de 151,67 heures par mois. Si, tout en restant dans la limite de ses 151,67 heures, il dépasse 35 heures (voire 39 heures) certaines semaines, faut-il lui régler des heures supplémentaires ?
Plusieurs arguments militaient en faveur d’une réponse négative. D’abord, on pouvait faire remarquer qu’il ne servait à rien d’autoriser des forfaits si c’était pour rétablir ensuite le calcul à la semaine.
Ensuite, on pouvait faire le raisonnement suivant : avant l’intervention de la loi no 2000-37 du 19 janvier 2000, la jurisprudence admettait que les contrats de travail puissent contenir des clauses de forfait consistant à fixer une rémunération forfaitaire incluant les majorations liées aux dépassements de la durée légale. Quand elle était saisie de litiges relatifs à ce type de clause, elle s’assurait seulement que les principes qu’elle avait dégagés pour leur validité étaient bien respectés mais jamais, à notre connaissance, elle n’a exigé que soit faite une vérification du temps passé chaque semaine. Il suffisait que la durée globale soit respectée. Et pourtant, à l’époque, le principe d’autonomie d’organisation des cadres n’était pas affirmé comme il l’est maintenant. Si donc, auparavant, la Cour de cassation admettait implicitement que, par le biais d’une clause contractuelle de forfait, on puisse s’affranchir du cadre de la semaine, à plus forte raison devrait-elle l’admettre maintenant que la loi a elle-même organisé la gestion du temps de travail par convention de forfait.
Selon cette interprétation, il restait à fixer les seuils mensuels de majoration des heures supplémentaires.
Il suffisait de multiplier chaque seuil hebdomadaire par 4,333 (soit 52/12), ce qui donnait :
-
–
35 heures par semaine = 151,67 heures par mois, seuil déclenchant la majoration de 25 % ;
-
–
43 heures par semaine = 186,33 heures par mois, seuil déclenchant la majoration de 50 %.
EXEMPLES
1. En se fondant sur cette interprétation, pour un mensualisé sur 151,67 heures ayant effectué 171,67 heures (soit 20 heures au-delà de son forfait), il faudrait payer, en plus de son forfait :
-
–
20 heures au taux normal ;
-
–
20 majorations à 25 % (171,67 heures – 151,67 heures).
2. Pour un mensualisé sur 169 heures (ce qui signifie que l’on a déjà inclut 17,33 heures [169 – 151,67] à 125 % dans son salaire mensuel) et ayant effectué 172 heures (soit 3 heures de plus que son forfait), ces 3 heures lui seraient payées, en plus de son forfait mensuel, à 125 %.
3. Pour un mensualisé sur 182 heures (ce qui signifie que 30,33 heures payées à 125 % sont déjà inclues dans son salaire mensuel) et ayant effectué 192 heures (soit 10 heures de plus que son forfait), il faudrait payer, en plus de son forfait mensuel :
-
–
10 heures à 100 % ;
-
–
4,32 majorations à 25 % ;
-
–
5,68 majorations à 50 %.
En outre, il aurait acquis 14,35 heures de repos compensateur.
En l’absence de précisions légale et jurisprudentielle sur ce point, la prudence s’impose néanmoins.
Et ce d’autant plus que l’administration adopte la première solution, à savoir le maintien du décompte dans un cadre hebdomadaire.
Selon le ministère du Travail (Circ. MES/CAB/2000 003, 3 mars 2000, fiche no 11, § 4.1), « s’agissant des conventions individuelles de forfait en heures sur une base mensuelle, la durée prévue est calculée sur le mois et la rémunération doit intégrer les majorations […] liées aux heures supplémentaires accomplies durant le mois au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée prévue dans le cadre du forfait sont rémunérées en supplément avec le salaire du mois durant lequel elles ont été accomplies ».
L’administration a réitéré sa position dans la circulaire commentant les dispositions de la loi du 21 août 2007 en rappelant que « le décompte de leurs heures supplémentaires s’effectue selon les règles de droit commun prévues aux articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-8 du Code du travail » (Circ. DSS/5B/2007/358, 1er oct. 2007, IV, A, 1o).
Si tel est le cas, la paye des cadres en forfait mensuel en heures est, sous réserve d’une clause de forfait de salaire, en tous points semblable à celle des autres salariés. Ils bénéficient dans les mêmes conditions des majorations de salaire (voir nos 610-10 à 610-60).
Comment traiter les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par an en cas de forfait annuel en heures ?
Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent (C. trav., art. D. 3121-14-1) et n’ouvrent donc pas droit aux contreparties obligatoires en repos.
Elles bénéficient toutefois des majorations pour heures supplémentaires (voir no 140-28).
Comment traiter les dépassements de forfait annuel en heures ?
Comment rémunérer les dépassements de forfait ?
— Sur les modalités de dépassement autorisées, voir no 430-70.
Il convient de calculer la rémunération horaire du salarié pour déterminer le complément de salaire à lui verser. Pour ce faire, il faudrait selon nous procéder comme pour le calcul des retenues pour absences en divisant sa rémunération annuelle par le nombre d’heures auxquelles elle se rapporte, c’est-à-dire en tenant compte des congés et des jours fériés chômés, payés. Ce qui, pour un forfait de 1 607 heures travaillées, correspond à 1 838 heures payées (voir infra).
A noter toutefois, s’agissant de l’assiette maximal de calcul de la réduction de cotisation, que la loi du 21 août 2007 faisait curieusement référence au « rapport entre la rémunération annuelle forfaitaire et le nombre d’heures de travail prévu dans le forfait » (L. no 2007-1223, 21 août 2007, art. 1er, 2o). Ce qui revient à augmenter la rémunération de base des jours effectués au-delà du forfait de près de 15 % s’agissant d’un forfait de 1 607 heures. Bien que cette disposition ne vise que l’assiette maximale des exonérations applicables, nous avions alors conseillé, compte tenu de son origine légale, d’en tenir compte pour le calcul du complément de salaire à verser en cas de dépassement, et ce quelle que soit son ampleur.
Ce paiement intervient en général en fin d’année, voire avec la paie du premier mois suivant la fin de l’exercice car ce n’est qu’à ce moment-là que peut être en principe constatée l’existence d’un dépassement.
Quel étaient, avant le 1er août 2012, le régime fiscal et, avant le 1er septembre 2012, le traitement social de la rémunération des dépassements de forfait ?
Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par an bénéficiaient-elles d’une « détaxation » ?
La rémunération des heures de travail effectuées au-delà de 1 607 heures par les salariés en forfait annuel en heures était soumise au même régime de détaxation que celle des heures supplémentaires (voir no 610-15).
Elle bénéficiait donc, dans les mêmes conditions, de la réduction de charges sociales salariales et patronales et de l’exonération d’impôt sur le revenu.
A noter toutefois que celle-ci était limitée pour chaque journée de dépassement au salaire journalier majoré de 25 %, lequel est déterminé à partir du « rapport entre la rémunération annuelle et le nombre d’heures de travail prévu dans le forfait » (L. no 2007-1223, 21 août 2007, art. 1er, 2o) alors que, nous l’avons vu, la rémunération annuelle englobe non seulement les jours de travail, mais également les cinq semaines de congés payés ainsi que les jours fériés chômés (voir supra et infra).
En revanche, lorsque la durée annuelle de travail était fixée à un niveau inférieur à 1 607 heures, les dépassements compris entre cette durée et 1 607 heures ne bénéficiaient pas de la « détaxation ».
Quelles étaient les conditions à remplir pour pouvoir appliquer la détaxation aux heures effectuées au-delà de 1 607 heures ?
Contrairement aux dépassements de forfait en jours (voir no 630-30), la loi ne subordonnait pas la détaxation des heures effectuées au-delà de 1 607 heures, dans le cadre d’un forfait annuel en heures, à la renonciation à des jours de repos. Peu importait donc l’origine du dépassement.
Les seules limites étaient celles imposées indirectement par le respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Observations :
Un doute subsistait sur la détaxation des heures accomplies au-delà du forfait annuel en heures en dehors de dispositions conventionnelles autorisant des dépassements. On peut en effet considérer que la durée de forfait fixée par l’accord est une durée maximale de travail intégrant déjà des heures excédentaires. Selon cette analyse, aucun dépassement ne serait possible, sauf dispositions conventionnelles contraires. La seule exception concernerait les dispositifs relatifs aux heures supplémentaires choisies résultant d’accords conclus avant la loi du 20 août 2008.
Comment fallait-il procéder lorsqu’il n’était pas possible d’imputer la totalité de la réduction de cotisations sur un seul mois ?
Dans le cadre d’un forfait annuel en heures, le nombre d’heures effectuées au-delà de 1 607 heures n’était définitivement connu qu’en fin d’année.
Or, la réduction de cotisations salariales devait s’imputer sur les cotisations maladie et vieillesse dues par le salarié au moment du paiement des temps excédentaires, sans dépasser le montant des cotisations dues et sans report possible sur le mois suivant.
II n’était dès lors pas toujours possible d’imputer, sur un seul mois, la totalité de la réduction afférente aux temps excédentaires déterminés en fin d’année.
Pour éviter que ces salariés ne soient pénalisés, l’administration (Circ. DSS/5B/2008/34, 5 févr. 2008, partie 1, quest. 9) avait admis, à titre dérogatoire, la levée de la limite d’imputation pour le mois au cours duquel ces heures sont payées.
L’employeur pouvait dès lors procéder à une régularisation sur le tableau récapitulatif annuel ou progressivement sur les bordereaux de cotisations des mois suivants (pour des exemples de régularisation, voir www.urssaf.fr).
La circulaire précise en outre qu’une telle régularisation est admise dans le cas d’une rémunération annuelle lissée versée à un salarié en forfait en heures sur l’année effectuant un nombre d’heures moyen par semaine supérieur à 35 heures.
EXEMPLE
Un salarié en forfait de 1 824 heures sur l’année, soit 40 heures par semaine (1 824 h / 45,6 semaines), est rémunéré 5 heures en moyenne par semaine au-delà de 35 heures, soit 21,66 heures par mois (5 heures × 52 / 12). La réduction salariale est appliquée chaque mois sur ces heures supplémentaires et une régularisation est effectuée, le cas échéant, en fin d’année sur le tableau récapitulatif.
Cela ne dispense néanmoins pas l’employeur de décompter le nombre d’heures supplémentaires réellement effectuées.
Comment traiter les soldes créditeurs de temps de travail en cas de départ ou d’entrée d’un salarié en cours d’année ?
Même s’il apparaissait, en cas de départ ou d’entrée en cours d’année, qu’un salarié avait effectué une durée de travail supérieure à celle qui avait été rémunérée ou qui était prévue dans son contrat, ces temps supplémentaires n’étaient pas pour autant détaxés.
Ils devaient se traduire par un dépassement des 1 607 heures. Ces seuils sont intangibles et ne sont pas recalculés au prorata dans un tel cas.
Jusqu’à quelle date s’appliquait l’ancienne détaxation prévue par la loi Tepa ?
Bien que cette mesure soit supprimée depuis le 1er août 2012, en ce qui concerne le volet fiscal, et depuis le 1er septembre 2012, pour les exonérations de charges sociales, la détaxation sociale s’appliquait au plus tard jusqu’au 31 décembre 2012, pour les forfaits se référant à un exercice encore en cours au 1er septembre 2012 (L. no 2012-958, 16 août 2012, art. 3 VIII B).
Cette disposition est justifiée par le fait que la constatation des dépassements n’intervient qu’en fin de période annuelle ou infra-annuelle. Elle tient par ailleurs compte de l’impossibilité de déterminer avec exactitude à quel mois se rapportent les dépassements constatés en fin d’exercice.
Observations :
Ce décalage dans le temps de la suppression de l’ancienne détaxation ne vise, à la lettre du texte, que l’exonération sociale. La loi n’a pas repris ce mécanisme en matière fiscale.
Il semble qu’il s’agisse d’un oubli qui devait être rectifié par la doctrine administrative. Toutefois aucune précision n’avait encore été publiée par l’administration fiscale à la date où nous mettions sous presse.
Quel est aujourd’hui le régime fiscal et social de la rémunération des dépassements de forfait ?
La détaxation, exposée ci-dessus, a été supprimée par la loi de finances rectificative pour 2012 (L. no 2012-958, 16 août 2012, JO 17 août).
— Voir ci-dessus en ce qui concerne la date d’entrée en vigueur de cette mesure.
Seule subsiste, dans les entreprises de moins de 20 salariés, la déduction forfaitaire des cotisations patronales, et ce dans les conditions antérieurement applicables (voir ci-dessus et no 610-15).
Comment traiter les absences ?
Comment calculer une retenue pour absence, s’agissant d’un salarié qui répartit à son gré le nombre d’heures de travail à l’intérieur de la journée, de la semaine, du mois ou de l’année ?
Il devient impossible, dans un tel cas, d’appliquer la jurisprudence de la Cour de cassation qui impose de soustraire le nombre réel d’heures d’absence du nombre total d’heures de travail (hors absences) du mois considéré. On est obligé de conserver la logique du forfait. Une heure d’absence devrait donc, selon nous, être valorisée, pour un cadre forfaitisé à la semaine sur 35 heures ou mensualisé sur 151,67 heures, à 1/151,67 du salaire mensuel.
Il convient, selon nous, de procéder de la même façon en présence d’un forfait de salaire intégrant des majorations pour heures supplémentaires. Cela ne lèse pas le salarié, car si cette opération aboutit à lui retenir pour chaque heure d’absence un taux horaire plus élevé, sa rémunération incluant les majorations des heures supplémentaires, ces mêmes majorations sont maintenues pour les autres jours travaillés, ce qui est en principe globalement plus favorable à l’intéressé que les règles de droit commun.
Si la logique est la même en présence d’un forfait annuel en heures, il convient néanmoins de se méfier des illusions d’optique. Le salaire annuel des intéressés rémunère en effet non seulement les heures travaillées mais aussi les congés annuels et les jours fériés chômés, payés ainsi que, sous certaines réserves, la journée de solidarité (voir no 650-20). Autrement dit, un cadre annualisé sur 1 607 heures (compte tenu de la journée de solidarité) et bénéficiant de 5 semaines de congés payés et de 8 jours fériés chômés payés perçoit un salaire correspondant non pas à 1 600 ou 1 607 heures mais en réalité à 1 838 heures : 1 600 heures de travail normal + 7 heures de salaire maintenu au titre de la journée de solidarité + 56 heures (8 jours × 7 heures) au titre des jours fériés chômés payés coïncidant avec un jour habituellement travaillé + 175 heures (25 jours × 7 heures) au titre des congés annuels. Chaque heure d’absence doit donc dans ce cas être valorisée à 1/1 838 du salaire annuel.
Compte tenu de la logique du forfait, le décompte des absences correspondant à des jours entiers devrait, selon nous, s’effectuer sur la base du salaire théorique de 7 heures par jour (pour 35 heures).
Comment rédiger la clause de rémunération d’un salarié en forfait en heures ?
Comment rédiger la clause de rémunération d’un forfait hebdomadaire ?
Editer le formulaire
(Mise à jour 12/2012)
Monsieur
(ou
Madame
)
<> percevra une rémunération mensuelle de <tenir compte des majorations pour heures supplémentaires si l’horaire hebdomadaire auquel elle correspond dépasse 35 heures>.
Cette rémunération correspond à un horaire de <> heures par semaine.
Eventuellement
(Eventuellement, en cas de dépassement des 35 heures par semaine)
Elle inclut les majorations pour heures supplémentaires.
A cette rémunération s’ajouteront les éléments suivants : <>.
Comment rédiger la clause de rémunération d’un forfait mensuel ?
Editer le formulaire
(Mise à jour 12/2012)
Monsieur
(ou
Madame
)
<> percevra une rémunération mensuelle de <tenir compte des majorations pour heures supplémentaires si l’horaire mensuel auquel elle correspond dépasse 151,67 heures>.
Cette rémunération correspond à un horaire de <> heures par mois.
Eventuellement
(Eventuellement, en cas de dépassement des 35 heures par semaine)
Elle inclut les majorations pour heures supplémentaires.
A cette rémunération s’ajouteront les éléments suivants : <>.
Peut-on calculer les cotisations d’assurance vieillesse sur la base du salaire reconstitué à temps plein pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en heures réduit ?
Comme les salariés à temps partiel (voir no 640-40), les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait annuel en heures prévoyant une rémunération inférieure à la rémunération considérée comme correspondant à celle d’une activité exercée à temps plein, peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur employeur, demander à ce que leur cotisation d’assurance vieillesse soit calculée sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein (D. no 2005-1352, 31 oct. 2005).
La mise en œuvre de ce dispositif (nécessité d’un accord écrit, durée et fin de l’option…) ainsi que ses modalités pratiques d’application (prise en charge du surplus de cotisation par l’employeur, rédaction du bulletin de paye…) sont identiques à celles prévues pour les salariés à temps partiel (voir no 640-40).
Seule différence : la détermination de la rémunération à temps complet de ces salariés.
Celle-ci est en effet reconstituée en appliquant la formule suivante :
Rémunération à temps complet = Rémunération mensuelle × (Durée du travail à temps plein / Nombre d’heures considéré comme équivalent à la rémunération mensuelle).
Le nombre d’heures considéré comme équivalent à la rémunération mensuelle versée pour une activité à temps plein étant calculé comme suit :
Nombre d’heures équivalent = (Nombre d’heures annuel prévu par le forfait / 45,7 semaines) × 52 / 12.
EXEMPLE :
Forfait annuel de 1 508 heures pour une rémunération mensuelle de 1 570 €.
Nombre d’heures équivalent à la rémunération mensuelle : (1 508 h/45,7 semaines) ×52/12 = 142,99 h.
Rémunération temps plein = 1 570 € × 151,67 h /142,99 h = 1 665,30 €.
Supplément d’assiette = 1 665,30 € – 1 570 € = 95,30 €.
Observations :
Lorsque le nombre d’heures considéré comme équivalent à la rémunération mensuelle est supérieur à la durée légale du travail (151,67 heures), le salarié n’est pas éligible au dispositif.
