Ne prenez pas de risques ! Le contenu de cet article est ancien.
Accédez aux derniers contenus à jour.
Accédez à liaisons‑sociales.fr :
Abonnez-vous au produit au prix de
Je m'abonne
Bénéficiez d'un test gratuit et sans engagement de 15 jours à liaisons‑sociales.fr
Je teste gratuitement

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière d’information des salariés ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 2 – 
Relations collectives de travail
Titre 1 – 
Statut collectif
Thème 205 – 
Accords et conventions collectives
Section 1 – 
Application des accords dans l’entreprise

205-15 – 
Quelles sont les obligations de l’employeur en matière d’information des salariés ?
Le salarié doit être informé de l’existence de la convention collective applicable dans son entreprise et mis en mesure d’en prendre connaissance.

Autrement dit,

l’employeur qui ne respecte pas ce devoir d’information ne peut pas opposer au salarié les clauses de la convention collective mettant des obligations à sa charge.

Textes :
C. trav., art. L. 2262-5 et s.

 ;

C. trav., art. R. 2262-1 et s.

 ;

C. trav., art. R. 2263-1 et s.

 ;

C. trav., art. R. 3243-1

 ;

 ;

Circ DRT no 9, 22 sept. 2004

.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière d’information sur les accords collectifs applicables à l’entreprise ?
Les conditions dans lesquelles les salariés doivent être informés du droit conventionnel applicable à l’entreprise sont en principe fixées par une convention de branche ou un accord professionnel. Mais à défaut d’un tel accord, l’employeur doit respecter les obligations suivantes (

C. trav., art. L. 2262-5

) :

  • – 

    au moment de l’embauche, remettre au salarié une notice d’information relative aux conventions et accords applicables dans l’entreprise ou l’établissement ; son contenu relève de la responsabilité de l’employeur mais n’a pas d’effet contractuel ; elle ne constitue qu’un rappel des textes conventionnels applicables au salarié et n’a pas à comporter de résumé de leurs dispositions ;

  • – 

    procurer un exemplaire de la convention ou de l’accord collectif au comité d’entreprise et le cas échéant aux comités d’établissement, ainsi qu’aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés ;

  • – 

    tenir un exemplaire à la disposition du personnel dans chaque établissement ; un avis est affiché à ce sujet ;

  • – 

    dans les entreprises dotées d’un intranet, y mettre à disposition des salariés un exemplaire à jour de toute convention ou accord collectif par lequel l’employeur est lié ;

  • – 

    mentionner l’intitulé de la convention collective de branche sur le bulletin de salaire (

    C. trav., art. R. 3243-1

    ).

Par ailleurs, l’employeur doit fournir chaque année au comité d’entreprise, aux délégués syndicaux ou à défaut, aux délégués du personnel la liste des modifications apportées aux conventions ou accords collectifs applicables dans l’entreprise. A défaut de délégués du personnel, cette information est communiquée aux salariés (

C. trav., art. L. 2262-6

).

Remarque :
l’employeur doit également fournir à chaque salarié, au moment de l’embauche, un livret d’épargne salariale qui présente l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale existant dans l’entreprise : accords de participation, d’intéressement, PEE, etc. (

C. trav., art. L. 3141-6

).

Où afficher l’avis relatif à la convention collective et quel doit-être son contenu ?
L’avis doit être affiché dans les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel. Cet avis doit comporter (

C. trav., art. R. 2262-3

) :

  • – 

    l’intitulé des conventions et accords collectifs applicables ;

  • – 

    l’endroit où les textes sont tenus à la disposition du personnel ;

  • – 

    les modalités propres à permettre à tout salarié de les consulter pendant son temps de présence sur le lieu de travail.

Les modifications des informations figurant sur l’avis doivent être effectuées dans le délai d’un mois suivant leur date d’effet.
A noter que s’agissant des travailleurs à domicile, concierges, gardiens d’immeuble, employés de maison et travailleurs isolés, l’employeur peut délivrer un document reprenant les informations qui doivent figurer sur l’avis ; ce document se substitue alors à l’obligation d’affichage.
Quelles sont les sanctions d’un défaut d’information ?
Les obligations mises à la charge d’un salarié par une convention collective ne lui sont opposables que s’il a été informé, au moment de son engagement, de l’existence de cette convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance (

). En conséquence, à défaut d’affichage de l’avis mentionnant la convention et les modalités de sa consultation, l’employeur ne pourra pas se prévaloir des dispositions de la convention collective (préavis de démission, clause de non-concurrence, etc.), à moins que le salarié en ait été informé autrement (document remis, mention dans le contrat de travail…).

En outre, la Cour de cassation estime que l’absence d’information sur la convention collective applicable cause nécessairement un préjudice au salarié. Celui-ci a donc droit à une indemnisation (

).

ATTENTION :
lors de l’entrée en vigueur d’un accord ou d’une convention collective, seules les dispositions de cet accord ou de cette convention qui seraient plus favorables que les dispositions du contrat de travail s’appliquent aux salariés déjà présents dans l’entreprise avant l’entrée en vigueur de la convention. En effet, les dispositions d’une convention collective qui seraient moins favorables que les clauses d’un contrat de travail en cours sont inopposables au titulaire de ce contrat (voir no 205-20). En revanche, les salariés embauchés après l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord collectif se voient appliquer la totalité de ces dispositions, dès lors qu’ils ont été informés, au moment de leur embauche, de leur existence et mis en mesure d’en prendre connaissance.
Dès lors que le salarié connaît l’existence des textes conventionnels applicables lors de son embauche, ces derniers lui sont opposables.
Exemples :
une convention datant de 1961 prévoyait un système d’astreintes et réglementait précisément leur fréquence et leur rémunération ; il a été jugé d’une part que la convention était opposable à une salariée embauchée en 1993 et d’autre part que la mise en œuvre de cette astreinte ne constituait pas une modification de contrat qui, lui, ne prévoyait rien (

) ; la convention s’imposait à la salariée. De même, est opposable au salarié nouvellement embauché, la clause d’une convention collective instituant une période d’essai, dès lors que le salarié a été informé de l’existence de la convention et mis en mesure d’en prendre connaissance au moment de l’embauche (

Cass. soc., 26 sept. 2002, no 00-43.847

).

Le non-respect par l’employeur de son obligation d’affichage est passible d’une contravention de la 4e classe, soit 750 € au maximum (

C. trav., art. R. 2263-1

). Afin de s’assurer que le salarié a bien eu connaissance, lors de son embauche, de la convention collective applicable à sa relation de travail, il est conseillé à l’employeur d’en mettre un exemplaire à la disposition du salarié et de lui demander d’en prendre connaissance.

Sachez-le :
le seul fait d’avoir été embauché avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne peut suffire à justifier des différences de traitement entre les salariés au regard du principe « à travail égal, salaire égal », sauf à compenser un préjudice (

).

1
Une question sur un produit ?
Nous vous recontactons gratuitement
Je souhaite être rappelé
Un besoin ? Une question ?
Je souhaite être contacté par un commercial
Vous devez cocher la case captcha ci-dessus
Rappelez-moi
Une question sur votre abonnement ? Une facture ?
Notre service client est à votre écoute via notre formulaire ou par téléphone :
Voir les mentions légales

Mentions légales

Les informations comportant un astérisque sont obligatoires pour le traitement de votre demande.

Wolters Kluwer France, en tant que responsable de traitement, met en œuvre des traitements de données à caractère personnel ayant pour finalité le traitement de votre demande ainsi que pour des opérations commerciales.

Vous bénéficiez d’un droit d’accès, d’interrogation, de rectification, de portabilité, d’effacement de vos données à caractère personnel ou une limitation du traitement vous concernant. [Lire la suite]

Lorsque votre consentement constitue la base légale du traitement, vous disposez du droit de retirer votre consentement, à tout moment, sans porter atteinte à la légitimité du traitement fondé sur le consentement effectué avant le retrait de celui-ci.

Vous disposez également d’un droit de vous opposer à tout moment, pour des raisons tenant à votre situation particulière, à un traitement des données à caractère personnel ayant comme base juridique l’intérêt légitime de Wolters Kluwer France, ainsi que d’un droit d’opposition à la prospection commerciale, y compris le profilage.

Vous disposez en outre du droit de définir des directives spécifiques et générales relatives au sort de vos données personnelles après votre mort. En ce qui concerne les directives générales, elles devront être adressées à un tiers qui sera désigné par Décret.

Vous pouvez communiquer vos directives spécifiques post-mortem et exercer vos droits en vous adressant par courriel à l’adresse dédiée : FR‑rgpd@wolterskluwer.com ou par courrier à WKF (Service Client RGPD, Immeuble EUROATRIUM, 7 Rue Emmy Noether, CS90021, 93588 Saint-Ouen Cedex). Toute demande par courrier postal ou courriel devra, dans certains cas, être accompagnée de la photocopie d’un titre d’identité portant votre signature et préciser l’adresse à laquelle devra vous parvenir la réponse.

Vous disposez également du droit d’introduire une réclamation auprès d’une autorité de contrôle.

Pour en savoir plus sur le traitement des données personnelles par Wolters Kluwer France, voir notre politique de confidentialité [ici].

Nous contacter
Nous avons bien reçu votre demande et vous recontacterons dans les meilleurs délais.