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Quelles sont les obligations de l’employeur à l’égard des salariés en CDD ou en intérim ?

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Quelles sont les obligations de l’employeur à l’égard des salariés en CDD ou en intérim ?

Droit du Travail au Quotidien

Partie 1 –

Relations individuelles de travail

Titre 1 –

Conclusion et exécution du contrat de travail

Thème 110 –

CDD et travail temporaire

Section 3 –

Exécution du contrat et statut du salarié

110-95 –

Quelles sont les obligations de l’employeur à l’égard des salariés en CDD ou en intérim ?

La loi pose le principe d’égalité de traitement entre les salariés liés par un contrat à durée indéterminée et ceux qui sont titulaires d’un CDD ou d’un contrat de mission.

Autrement dit,

la nature du contrat de travail ne peut servir à fonder une différenciation entre les salariés.

Textes :

C. trav., art. L. 1242-14 à L. 1242-16

;

C. trav., art. L. 1243-8 à L. 1243-10

;

Circ. DRT n^o 18-90, 30 oct. 1990

;

C. trav., art. L. 1251-18

;

C. trav., art. L. 1251-24

;

C. trav., art. L. 1251-43

;

C. trav., art. L. 1242-17

;

C. trav., art. L. 1251-25

;

C. trav., art. L. 1251-20

♦

Qu’implique l’égalité de traitement entre les salariés en CDI et les salariés en CDD ou en contrat de mission ?

L’égalité de traitement signifie que, sauf dispositions législatives expresses, et à l’exclusion des dispositions relatives à la rupture du contrat de travail, les droits individuels et collectifs des salariés sous CDD ou contrat de mission doivent être identiques à ceux des salariés sous contrat à durée indéterminée.

Les salariés sous CDD ou en contrat de mission bénéficient des mêmes droits que les salariés en CDI en ce qui concerne :

–

les conditions de travail ;
–

les règles d’hygiène et de sécurité ;
–

le règlement intérieur (à l’exception des dispositions relatives à l’échelle des sanctions et au pouvoir disciplinaire s’agissant des intérimaires : l’entreprise utilisatrice n’exerce pas le pouvoir disciplinaire à l’encontre du salarié mis à sa disposition) ;
–

tickets restaurant, moyens de transports collectifs, installations collectives et notamment de restauration ;
–

prestations du comité d’entreprise.

♦

Quelles sont les conséquences du principe d’égalité de traitement en terme de rémunération ?

La rémunération d’un salarié en CDD ou en contrat de mission ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié en contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions (

Cass. soc., 17 déc. 1996, n^o 94-41.460

;

C. trav., art. L. 1242-15

;

C. trav., art. L. 1251-43

).

Exemple :

une prime d’assiduité dont le montant diffère selon la durée du contrat de travail est illicite (

Cass. soc., 25 mars 1998, n^o 96-45.688

).

Toutefois, ce principe d’égalité de traitement avec les salariés sous CDI ne s’applique qu’aux éléments de rémunération qui s’attachent au poste de travail. C’est pourquoi lorsqu’une partie de la rémunération est versée en fonction de l’ancienneté, le salarié titulaire d’un CDD ou d’un contrat de mission ne peut y prétendre que s’il remplit la condition d’ancienneté (

Circ. DRT n^o 18/90, 30 oct. 1990

).

Exemples :

–

les salariés sous CDD ou contrat de mission ont droit au paiement des jours fériés, dès lors que les autres salariés de l’entreprise en bénéficient (

Cass. crim., 14 mai 1985, n^o 84-91.215

), à moins que cet avantage ne soit subordonné à des conditions d’ancienneté qu’ils ne remplissent pas. De la même manière, la différence de majoration au titre des dimanches et jours fériés ne reposant que sur le critère de la nature indéterminée du contrat de travail est illicite (

Cass. soc., 11 mars 2009, n^o 07-42.181

) ;
–

une clause du règlement intérieur ne peut pas prévoir que le salarié engagé sous CDD ou contrat de mission n’est pas soumis au règlement intérieur. Une telle disposition est nulle puisque contraire au principe d’égalité de traitement.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur en raison de l’emploi du salarié.

À noter toutefois que l’indemnité de fin de contrat ou de fin de mission ne doit pas être prise en compte pour comparer la rémunération perçue par le salarié en CDD ou contrat de mission avec celle des salariés en CDI (

Circ. DRT n^o 18-90, 30 oct. 1990

;

Cass. soc., 10 oct. 2012, n^o 10-18.672

).

En cas d’écart de rémunération constaté, c’est à l’entreprise qu’il revient de démontrer qu’elle ne pratique pas de discrimination et que les écarts sont motivés par des éléments objectifs (

Cass. soc., 13 janv. 2004, n^o 01-46.407

).

Lorsqu’un salarié est recruté pour remplacer un salarié absent, il doit bénéficier des mêmes conditions salariales que celui-ci, sous deux réserves :

–

il peut ne pas bénéficier des éléments de rémunération liés à l’ancienneté (

Cass. soc., 17 mars 2010, n^o 08-43.135

) ou à une condition de durée de travail effectif minimale. Il en va de même si le remplaçant est en CDI : le salarié ne peut revendiquer le salaire du collègue dont il assure le remplacement temporaire dès lors qu’il ne justifie pas d’une expérience et d’une ancienneté comparable à celle du salarié remplacé (

Cass. soc., 8 juill. 2010, n^o 08-45.602

) ;
–

il peut avoir une rémunération inférieure à celle du salarié remplacé lorsque le remplacement n’est que partiel. En effet, dès lors qu’il n’assume pas les mêmes fonctions et qu’il ne bénéficie pas d’une qualification équivalente, le salarié remplaçant ne peut prétendre à la même rémunération que celle du salarié absent (

Cass. soc., 15 oct. 2002, n^o 00-40.623

). Pour cette raison, de nombreux contrats conclus dans le cadre d’un remplacement partiel précisent les tâches assumées habituellement par le salarié absent que le remplaçant n’aura pas à exécuter.

Remarque :

le remplaçant peut aussi avoir un salaire plus élevé que le remplacé sans que ce dernier puisse demander l’application du principe « à travail égal, salaire égal », lorsque l’entreprise est en mesure de justifier cette différence par des éléments objectifs. Ceci a été admis dans une affaire où l’employeur était confronté à la nécessité – pour éviter la fermeture administrative d’une crèche – de recruter en toute urgence une directrice qualifiée pour remplacer celle qui était en arrêt maladie (

Cass. soc., 21 juin 2005, n^o 02-42.658

). Autrement dit, l’employeur, tenu par l’urgence et l’étroitesse du marché de l’emploi, n’avait objectivement pas les moyens de refuser les exigences salariales du remplaçant.

♦

Les salariés sous CDD ou en intérim ont-ils une priorité d’embauche ?

Il n’y a pas de priorité d’embauche imposée à l’égard des salariés sous CDD ou en contrat de mission.

En revanche, s’il existe un dispositif d’information en place, au sein de l’entreprise, sur les postes à pourvoir en CDI, l’employeur a l’obligation d’informer les salariés sous CDD ou en contrat de mission de la liste de ces postes (

C. trav., art. L. 1242-17

;

C. trav., art. L. 1251-25

).

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