la nature du contrat de travail ne peut servir à fonder une différenciation entre les salariés.
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les conditions de travail ;
les règles d’hygiène et de sécurité ;
le règlement intérieur (à l’exception des dispositions relatives à l’échelle des sanctions et au pouvoir disciplinaire s’agissant des intérimaires : l’entreprise utilisatrice n’exerce pas le pouvoir disciplinaire à l’encontre du salarié mis à sa disposition) ;
tickets restaurant, moyens de transports collectifs, installations collectives et notamment de restauration ;
prestations du comité d’entreprise.
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).
).
).
les salariés sous CDD ou contrat de mission ont droit au paiement des jours fériés, dès lors que les autres salariés de l’entreprise en bénéficient (
), à moins que cet avantage ne soit subordonné à des conditions d’ancienneté qu’ils ne remplissent pas. De la même manière, la différence de majoration au titre des dimanches et jours fériés ne reposant que sur le critère de la nature indéterminée du contrat de travail est illicite (
) ;
une clause du règlement intérieur ne peut pas prévoir que le salarié engagé sous CDD ou contrat de mission n’est pas soumis au règlement intérieur. Une telle disposition est nulle puisque contraire au principe d’égalité de traitement.
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).
).
il peut ne pas bénéficier des éléments de rémunération liés à l’ancienneté (
) ou à une condition de durée de travail effectif minimale. Il en va de même si le remplaçant est en CDI : le salarié ne peut revendiquer le salaire du collègue dont il assure le remplacement temporaire dès lors qu’il ne justifie pas d’une expérience et d’une ancienneté comparable à celle du salarié remplacé (
) ;
il peut avoir une rémunération inférieure à celle du salarié remplacé lorsque le remplacement n’est que partiel. En effet, dès lors qu’il n’assume pas les mêmes fonctions et qu’il ne bénéficie pas d’une qualification équivalente, le salarié remplaçant ne peut prétendre à la même rémunération que celle du salarié absent (
). Pour cette raison, de nombreux contrats conclus dans le cadre d’un remplacement partiel précisent les tâches assumées habituellement par le salarié absent que le remplaçant n’aura pas à exécuter.
). Autrement dit, l’employeur, tenu par l’urgence et l’étroitesse du marché de l’emploi, n’avait objectivement pas les moyens de refuser les exigences salariales du remplaçant.
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).