les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail.
À défaut de stipulation conventionnelle, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires est fixé à sept jours.
Observation. Dans le cadre de la modulation, l’ancien L. 3122-14 précisait que ce délai se décomptait en jours ouvrés (voir no 353-85). Cette précision ne figure plus dans la loi, alors qu’elle figure dans l’article D. 3122-7-1 du Code du travail en ce qui concerne l’organisation plurihebdomadaire par période limitée à quatre semaines (voir no 353-20).
L’administration n’aborde pas le sujet. On peut donc en déduire qu’il s’agit de jours calendaires et non plus de jours ouvrés.
La fixation d’un délai plus court n’est plus subordonnée à des particularités spécifiques de l’activité. Il n’est plus obligatoire non plus d’accorder dans ce cas des contreparties aux salariés.
Comme pour l’ancienne modulation, il semble possible de prévoir des délais de prévenance différents selon l’ampleur du changement d’horaire et selon qu’il s’agit d’une modification à la hausse ou à la baisse.
En ce qui concerne les conditions de changement de durée ou d’horaire, cela recouvre, selon nous, aussi bien les circonstances dans lesquelles ces modifications peuvent intervenir, que les modalités pratiques d’information des représentants du personnel et des salariés ;
les limites pour le décompte des heures supplémentaires.
Observation. Comme pour l’ancienne modulation, l’accord peut fixer un plafond hebdomadaire de déclenchement des heures supplémentaires.
Il peut également fixer un seuil plurihebdomadaire ou annuel pour leur décompte.
Celui-ci ne peut pas dépasser 1 607 heures par an. Il en va ainsi, même si un régime d’heures d’équivalence est applicable dans la profession (Cass. soc., 26 sept. 2012, no 11-14.083 ; sur cette question, voir no 353-85). Ce plafond peut en revanche être fixé à un niveau inférieur.
Ce qui vaut pour la fixation du plafond annuel s’applique également au seuil plurihebdomadaire et infra-annuel de déclenchement des heures supplémentaires ;
les conditions de prise en compte, pour le calcul de la rémunération des salariés, des absences (voir infra) ainsi que des arrivées et des départs en cours de période ;
lorsque les modalités d’aménagement plurihebdomadaires s’appliquent aux salariés à temps partiel, les modalités de communication au salarié et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
les données économiques et sociales justifiant l’application d’une modulation ;
la répartition, fut-elle indicative, de la durée du travail d’une semaine à l’autre et à l’intérieur de la semaine ;
les limites hebdomadaires à l’intérieur desquelles la durée du travail peut varier, ni, s’agissant des salariés à temps partiel, la durée minimale de travail journalière, hebdomadaire ou mensuelle ;
les modalités de recours au chômage partiel et au travail temporaire en cas de modulation de la durée du travail.
le cas échéant, la période sur laquelle peut varier la durée du travail.
Observation. Les partenaires sociaux peuvent fixer la durée de cette période comme ils l’entendent à condition qu’elle ne dépasse pas l’année (C. trav., art. L. 3122-2).
En cas d’annualisation de l’organisation, il ne semble pas impératif que la période coïncide avec une année civile. Il peut, selon nous, s’agir d’une période invariable de 12 mois consécutifs. Cette période peut donc être adaptée aux nécessités de l’entreprise : période de 12 mois correspondant à l’exercice fiscal, aux variations de l’activité, aux dates d’acquisition des congés payés, etc ;
les unités de travail et les salariés concernés ;
les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée (en d’autres termes, ce qui entre dans le travail effectif, le nombre de semaines ou de jours pris en compte pour le calcul de la durée collective du travail, etc.) ;
le principe d’un lissage de la rémunération ainsi que ses modalités (voir infra) ;
le cas échéant, les modalités d’acquisition, de prise et de rachat des repos accordés pour compenser les périodes hautes et, si un CET a été mis en place, les conditions pour y transférer ces jours ;
toutes les règles applicables en cas d’absence, d’exercice incomplet ou de droit à congés payés insuffisant, sans se limiter aux incidences sur la rémunération. Peuvent notamment être abordées les incidences en matière de décompte des heures supplémentaires, l’interdiction de récupération des absences et leurs modalités de valorisation, etc.
Observation. Il est particulièrement conseillé d’aborder dans l’accord les conséquences des absences sur le décompte des heures supplémentaires. À défaut, la Cour de cassation considère que les heures correspondantes doivent être déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail (Cass. soc., 13 juill. 2010, no 08-44.550) ;
l’incidence sur le décompte des heures supplémentaires de droits supplémentaires à congés payés liés à l’ancienneté, à l’âge ou à la situation familiale ;
le principe d’un alignement de la période d’acquisition des droits à congés payés sur l’exercice annuel d’aménagement du temps de travail ;
les modalités de suivi de l’organisation ;
en cas de temps partiel, la limite de recours aux heures complémentaires, en la portant, le cas échéant, au-delà de 10 % sans dépasser un tiers de l’horaire contractuel (C. trav., art. L. 3123-18 et C. trav., art. L. 3123-19), ainsi que les modalités et les amplitudes de variation des horaires d’une semaine à l’autre.
les durées maximales hebdomadaires de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine ;
les congés légaux ;
et le chômage du 1er mai.
les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l’accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées.
Ce seuil de décompte annuel, ou plurihebdomadaire, des heures supplémentaires englobe les heures d’équivalence applicables dans la profession (Cass. soc., 26 sept. 2012, no 11-14.083). Il ne peut donc pas être augmenté pour en tenir compte. Sur cette question, voir no 353-85 ;
Observation. En supposant que la journée de solidarité correspond à un jour férié anciennement chômé, le seuil de 1 607 heures équivaut approximativement à : (365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés – 6 à 7 jours fériés ne tombant pas pendant un repos hebdomadaire) = (229 à 230 jours) × 7 heures = entre 1 603 et 1 610 heures.
Il en résulte qu’il risque d’être systématiquement dépassé en cas de droit à congés payés incomplet et lorsque le nombre de jours fériés chômés est inférieur à 6 ou à 7.
Dans ce dernier cas, il convient d’accorder un nombre de jours de repos équivalent pour ne pas dépasser 1 607 heures. À défaut, le différentiel doit être, traité en heures supplémentaires, la Cour de cassation ayant considéré, à propos de la modulation, que le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires ne peut être supérieur à 1 607 heures même en cas d’insuffisance des droits à congés payés (Cass. soc., 14 nov. 2013, no 11-17.644) ;
les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l’accord, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée, le cas échéant, par l’accord et déjà comptabilisées.
Observation. Ce deuxième mode de calcul ne concerne, selon nous, que les organisations plurihebdomadaires ne couvrant pas l’année entière.
si la période d’acquisition des congés payés (en principe du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n + 1) est différente de la période de référence pour le calcul de la durée annuelle de référence pour la modulation ;
si le salarié est entré ou sorti ou s’est absenté en cours de période de référence ;
si le salarié n’a pas pris la totalité des congés payés acquis.
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