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Quelles sont les dispositions applicables aux intérimaires ?
Partie 1 –
Connaître les règles de base
Thème 140 –
Dispositions particulières
140-40 –
Quelles sont les dispositions applicables aux intérimaires ?
Harmoniser le régime de la durée du travail pour le travail temporaire paraît relever de la gageure car, pour les intérimaires, celui-ci varie en fonction de l’entreprise utilisatrice dans laquelle ils sont employés. Le travail temporaire s’inscrit en effet dans une relation tripartite, dans laquelle l’entreprise utilisatrice va fixer la durée du travail et son régime, et l’entreprise de travail temporaire (ETT) va payer les heures travaillées. Les entreprises utilisatrices doivent transmettre aux ETT copie de leurs accords sur la durée du travail et faire preuve d’une transparence complète en la matière, dans la mesure où l’égalité de traitement, à l’instar d’autres domaines comme la rémunération, régit la gestion de la durée du travail des intérimaires.
En complément de ce principe, un accord relatif à l’application de l’aménagement et de la réduction du temps de travail aux intérimaires, conclu le 27 mars 2000, précise la situation des intérimaires dans les entreprises utilisatrices, notamment lorsqu’elles pratiquent la modulation des horaires ou lorsqu’elles organisent la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos (JRTT).
Quel est l’horaire de travail applicable aux intérimaires ?
L’entreprise utilisatrice doit occuper les intérimaires selon le même horaire collectif que les salariés permanents (C. trav., art. L. 1251-21).
Cela n’exclut pas l’emploi d’intérimaires à temps partiel.
Les modalités d’aménagement du temps de travail, dont bénéficient les salariés en CDI, doivent donc, dans la mesure du possible, être appliquées dans les mêmes conditions aux intérimaires.
Si l’accord collectif applicable dans l’entreprise d’accueil prévoit une réduction du temps de travail à 35 heures dans un cadre hebdomadaire, sur la base de 4 jours de 8 heures du lundi au jeudi et de 3 heures le vendredi matin, les intérimaires sont soumis aux mêmes horaires même s’ils ne travaillent pas la semaine entière. Autrement dit, celui qui sera embauché pour une mission de 3 jours effectuera 24 heures de travail si celle-ci couvre la période du lundi au mercredi et seulement 19 heures si elle débute le mercredi et se termine le vendredi.
Certaines modalités d’aménagement peuvent toutefois s’avérer pratiquement difficile à appliquer aux intérimaires, notamment en cas de mission de courte durée. Il en va ainsi des JRTT et de la modulation. C’est pourquoi des adaptions ont été prévues dans ces cas (voir no 353-90 : JRTT et no 353-85 : modulation).
Quelles sont les mentions particulières à faire figurer dans le contrat de mission ?
Le contrat de mission doit préciser le programme indicatif des horaires (exemples : répartition de l’horaire hebdomadaire, horaires d’équipes, plages horaires pour les horaires individualisés…) en vigueur dans l’entreprise utilisatrice, ainsi que les modalités de décompte des heures supplémentaires.
Comment doit être décompté le temps passé par les intérimaires dans l’entreprise d’accueil ?
En application du principe d’égalité de traitement édicté par l’article L. 1251-18 du Code du travail, le décompte du temps de travail des intérimaires doit s’effectuer dans les mêmes conditions que pour les salariés de l’entreprise utilisatrice. Lorsque des périodes non travaillées telles que des pauses, des temps de trajet… y sont comptabilisées comme du temps de travail, elles doivent l’être dans les mêmes conditions pour les intérimaires.
Lorsque certains temps non travaillés sont néanmoins payés aux salariés de l’entreprise utilisatrice, les intérimaires en bénéficient-ils ?
Oui, et ce en application du principe d’égalité de traitement édicté par l’article L. 1251-18 du Code du travail.
Quelles informations doit comporter le relevé d’heures ?
Le relevé d’heures doit faire apparaître clairement les heures de travail ainsi que les temps de pause même si ceux-ci ne pas rémunérés.
Quelles sont les règles applicables en matière d’heures supplémentaires ?
Comment se décomptent-elles ?
Sauf dispositions conventionnelles particulières (exemple : modulation ; voir no 353-85), les intérimaires sont soumis aux mêmes règles de décompte des heures supplémentaires que les autres salariés. Celles-ci ne sont donc pas décomptées à la journée.
Il en résulte qu’un intérimaire qui n’a pas effectué plus de 35 heures au cours d’une semaine civile, ou son équivalent au cours d’une période quadri-hebdomadaire ou 1 607 heures au cours d’une l’année, ne peut prétendre à aucune majoration pour heures supplémentaires.
Ainsi, un intérimaire qui effectue une mission de 4 jours sur la base d’une durée quotidienne de 8 heures de travail peut être rémunéré 32 heures sans majoration alors qu’il aurait effectué 40 heures, soit 5 heures supplémentaires, s’il avait travaillé toute la semaine.
La seule exception concerne, selon nous, l’hypothèse où les salariés permanents effectuent des heures supplémentaires structurelles tout au long de l’année, notamment lorsque l’horaire collectif de travail habituel est supérieur à 35 heures. En application du principe d’égalité de traitement, le salaire horaire versé à l’intérimaire doit dans ce cas être égal à celui des salariés permanents effectuant le même travail. Pour ce faire, il convient de diviser le salaire mensuel perçu par la durée mensuelle du travail pratiquée dans cette entreprise, ce qui revient à lisser le décompte et la rémunération des heures supplémentaires sur une base journalière.
A quelles compensations ouvrent-elles droit ?
Compte tenu du principe d’égalité de traitement édicté par l’article L. 1251-18 du Code du travail, les heures supplémentaires effectuées par les intérimaires leur donnent droit aux mêmes compensations en argent ou en repos que celles appliquées aux salariés permanents de l’entreprise utilisatrice.
En cas de repos compensateur de remplacement, les intérimaires dans l’impossibilité de les prendre peuvent bénéficier d’une indemnité compensatrice équivalente.
Les intérimaires peuvent-ils être rémunérés sur la base d’un forfait de salaire ?
En pratique, les intérimaires sont rémunérés à l’heure, car ils ne bénéficient pas des dispositions relatives à la mensualisation (C. trav., art. L. 3242-1).
Cependant qui peut le plus, peut le moins. Il est donc concevable d’envisager pour une longue mission une rémunération calculée sur une base forfaitaire, sous réserve bien entendu de respecter les règles applicables en la matière (voir no 610-60).
Les intérimaires peuvent-ils bénéficier de JRTT ?
— Voir no 353-90.
Les intérimaires peuvent-ils être soumis à une modulation du temps de travail ?
— Voir no 353-85.
Les intérimaires peuvent-ils être soumis à un cycle ?
— Voir no 353-80.
Les forfaits en heures ou en jours sont-ils applicables aux intérimaires « autonomes » et à ceux ayant le statut de cadre ?
Dès lors qu’ils remplissent les conditions d’autonomie requises, les intérimaires peuvent y être soumis dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs permanents de l’entreprise.
Dans la mesure où la durée des missions coïncide rarement avec l’année civile ou l’exercice de référence, il conviendra de déterminer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait en appliquant les solutions préconisées en cas d’années incomplètes.
Ces modalités dérogatoires de décompte du temps de travail se concilient assez difficilement avec des missions temporaires, et ce d’autant plus lorsque leur terme fait l’objet d’un report, lequel nécessite de réajuster le forfait initial. La solution semble dans ce cas de prévoir des forfaits hebdomadaires ou mensuels. La loi l’autorise en effet s’agissant de forfaits en heures. Cela semble selon nous également possible pour les forfaits en jours en vertu du principe selon lequel « qui peut le plus peut le moins », à condition toutefois de plafonner le forfait dans les mêmes proportions que le forfait annuel.
Comment le compte épargne-temps s’applique-t-il aux intérimaires ?
— Voir no 440-10.
Comment doit-on indemniser les intérimaires en cas de jours non travaillés dans l’entreprise utilisatrice ?
En cas de grève au sein de l’entreprise utilisatrice, les intérimaires sont-ils payés ?
En cas de grève dans l’entreprise utilisatrice ne permettant pas aux salariés d’exécuter matériellement leur travail, les intérimaires sont placés dans la même situation que les salariés non grévistes de l’entreprise empêchés d’exécuter leur travail. Ils doivent donc être payés s’ils ne sont pas grévistes.
Les intérimaires ont-ils droit au paiement des ponts et des jours fériés chômés ?
En cas de chômage d’un jour férié dans l’entreprise utilisatrice, l’intérimaire a droit au maintien de sa rémunération, sans condition d’ancienneté, même si une telle condition est exigée pour les salariés permanents (C. trav., art. L. 1251-18).
En cas de pont dans l’entreprise utilisatrice, l’intérimaire a droit au maintien de sa rémunération sauf s’il en a été fait mention dans son contrat de travail. Il en va ainsi même si ce pont fait l’objet d’une récupération au-delà du contrat de mission.
Comment les arrêts de travail dus aux intempéries sont-ils pris en compte pour les intérimaires du bâtiment ?
En cas d’arrêt de travail occasionné par les intempéries, les intérimaires du bâtiment ont droit à une indemnisation dès lors que les salariés de l’entreprise d’accueil, occupés sur le même chantier, en bénéficient, et ce sans condition d’ancienneté (C. trav., art. L. 1251-20).
Cependant, il faut noter que ces indemnités d’intempéries n’entrent pas dans le calcul de l’indemnité de fin de mission. La liste des secteurs d’activité concernés par ce type d’indemnités figure à l’article D. 5424-7 du Code du travail (bâtiment, maçonnerie, couverture, travaux publics,…).
