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Quelles sont les conditions de reprise de l’activité professionnelle du salarié après un arrêt maladie ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 1 – 
Relations individuelles de travail
Titre 2 – 
Suspension du contrat de travail
Thème 150 – 
Maladie
Section 3 – 
Reprise d’activité à l’issue du congé maladie

150-50 – 
Quelles sont les conditions de reprise de l’activité professionnelle du salarié après un arrêt maladie ?
La suspension du contrat prend fin, selon les cas, à l’issue de l’arrêt de travail ou, lorsqu’une visite de reprise est obligatoire, à l’issue de la première visite de reprise.

Autrement dit,

lorsque le salarié n’a pas à se soumettre à une visite médicale de reprise, la suspension de son contrat de travail prend fin à la date d’expiration de l’arrêt de travail et il doit reprendre son travail à cette date.

Textes :
C. trav., art. L. 1226-2

 ;

C. trav., art. R. 4624-21 et s.
Dans quels cas une visite de reprise est-elle obligatoire ?
S’agissant de maladies ou d’accidents non professionnels, l’employeur doit organiser une visite médicale de reprise du travail pour les salariés qui ont été absents au moins 30 jours (

C. trav., art. R. 4624-22

).

S’il laisse le salarié reprendre le travail sans lui faire passer la visite de reprise obligatoire, l’employeur pourra être tenu d’indemniser le salarié, car ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat lui cause « nécessairement » un préjudice (

). Ce manquement à l’obligation de sécurité de résultat permet également au salarié de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, laquelle produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (

). Peu importe qu’entre la période d’arrêts pour maladie et la date de reprise du travail, le salarié ait suivi un congé individuel de formation de neuf mois (

).

Si un salarié reprend son travail sans avoir subi la visite de reprise obligatoire, l’entreprise sera responsable des incidents survenus à raison d’une inaptitude du salarié non constatée par le médecin du travail. Ainsi, si l’inaptitude non décelée à la reprise du travail cause un accident du travail, l’absence de visite de reprise pourra favoriser la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur (voir no 155-55 et s.).
ATTENTION :
dès qu’il reprend le travail, même sans avoir subi de visite médicale de reprise, le salarié est soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur (

). L’employeur peut donc le sanctionner, éventuellement par un licenciement disciplinaire, s’il commet une faute avant la visite de reprise.

Le salarié doit se soumettre à cette visite. Le refus de se présenter à la visite de reprise malgré plusieurs injonctions de l’employeur constitue une faute pouvant justifier un licenciement (

). Dans le cas d’un arrêt de travail consécutif à un accident du travail, il a même été jugé que le refus réitéré d’un salarié de se présenter à la visite de reprise malgré trois mises en demeure de l’employeur constituait une faute grave (

).

Qui peut pratiquer la visite de reprise ?
Seul le médecin du travail a compétence pour pratiquer l’examen de reprise et décider si le salarié est apte ou inapte à reprendre son emploi (

). Ni le médecin traitant ni le médecin-conseil de la sécurité sociale n’ont compétence en la matière (

).

Quel est l’objet de la visite de reprise et en quoi diffère-t-elle de la visite de préreprise ?
Visite de reprise
Elle a pour objet d’apprécier l’aptitude de l’intéressé à reprendre son ancien emploi (

C. trav., art. R. 4624-23

). Par ailleurs, et c’est là un élément essentiel, seule la visite de reprise, lorsqu’elle est obligatoire, met fin à la suspension du contrat et déclenche, en cas de constat d’inaptitude, un certain nombre d’obligations pour l’employeur (voir nos 150-65 et 150-70). Tant que la visite de reprise n’a pas été effectuée, le contrat reste suspendu même si le salarié a repris son emploi et que des salaires lui sont versés (

).

Remarque :
ne constitue pas la visite de reprise l’examen pratiqué par le médecin du travail à l’occasion de la visite médicale périodique, dont l’objet est tout à fait différent (

).

Visite de préreprise
Le salarié, le médecin traitant ou le médecin-conseil de la sécurité sociale peuvent, en cas d’arrêt de travail d’origine professionnelle ou non de plus de 3 mois, solliciter un examen préalablement à la reprise du travail, et ce pour faciliter la recherche des mesures nécessaires (

C. trav., art. R. 4624-20

).

L’employeur ne peut pas demander une visite de préreprise.

Dès lors qu’il est sollicité, le médecin du travail a l’obligation d’organiser cette visite de préreprise.

La visite de préreprise vise à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés. Elle a lieu pendant la période de suspension du contrat et n’a donc pas les mêmes incidences que la visite de reprise. Même si, dans le cadre d’une visite de préreprise, le médecin du travail peut émettre un avis sur l’aptitude ou l’inaptitude du salarié, cet avis n’a pas les effets d’un constat d’inaptitude réalisé au cours de la visite de reprise : il ne met pas fin à la période de suspension du contrat de travail, ne dispense pas d’un réexamen du salarié au moment de la reprise du travail et ne déclenche pas d’obligations pour l’employeur. Ainsi, il n’implique pas d’obligation patronale d’organiser immédiatement une visite de reprise (

).

En pratique, il peut être difficile de distinguer la visite de préreprise de la visite de reprise : le salarié peut solliciter l’une ou l’autre et ses intentions ne sont pas toujours évidentes.
Exemples :
il a été jugé que constituait une simple visite de préreprise l’examen demandé par le salarié pendant la suspension du contrat sans que l’employeur en soit averti (

) ; à l’inverse, il a été jugé que constituait bien une visite de reprise, celle demandée par le salarié pendant un arrêt de travail, dans la mesure où l’employeur avait été averti et où, suite à cet examen qui s’était conclu par un avis d’inaptitude, le salarié avait demandé à être reclassé dans l’entreprise (

).

Dans ces différentes affaires, c’est l’attitude du salarié – il a averti ou non l’employeur, il a manifesté ou non son désir de reprendre le travail – qui a permis de trancher. Mais, afin d’éviter toute ambiguïté, le salarié qui veut passer une visite de reprise a tout intérêt à le faire savoir clairement à l’employeur et ne pas hésiter à citer le texte sur lequel il s’appuie, à savoir l’

article R. 4624-22 du Code du travail

(visite de reprise ) ; l’article R. 4624-20 concernant quant à lui la visite de préreprise.

Dans quels délais l’employeur doit-il organiser la visite de reprise ?
L’employeur doit prendre l’initiative de déclencher cette visite qui doit avoir lieu

au plus tard dans les huit jours

qui suivent la reprise du travail (

C. trav., art. R. 4624-23

). Un délai qu’il doit respecter et qui ne l’autorise pas à modifier les fonctions du salarié dans l’attente de la décision du médecin du travail.

Exemple :
un couvreur se présente dans l’entreprise pour reprendre son travail après un arrêt de trois semaines. L’employeur l’affecte alors à des tâches de rangement qui ne correspondent pas à ses fonctions contractuelles. Le salarié quitte immédiatement l’entreprise puis saisit le conseil de prud’hommes pour faire juger que la rupture du contrat est imputable à l’employeur. Il obtient gain de cause : l’employeur aurait dû prendre immédiatement les mesures nécessaires pour que soit assurée la visite de reprise dans les délais requis – ce qu’il n’avait pas fait – et surtout il ne pouvait pas préjuger des capacités du salarié (ce rôle revient au médecin du travail). En d’autres termes, dans l’attente de la visite, il ne pouvait pas demander au salarié d’occuper un autre emploi que le sien (

).

La convocation du salarié à cette visite de reprise peut se faire par tous moyens : lettre simple, lettre remise en main propre, mail, etc. (

).

Le salarié peut-il prendre l’initiative de demander une visite de reprise et quelles sont les incidences d’une telle demande ?
Le salarié peut effectivement prendre l’initiative de la visite de reprise en la réclamant à son employeur ou encore en la sollicitant directement auprès du médecin du travail après en avoir informé l’employeur (

). Si le salarié a saisi directement le médecin du travail, sans en informer l’employeur au préalable, cette visite (qui ne constitue pas la visite de reprise) ne déclenchera pas les obligations patronales de recherche de reclassement, de reprise du paiement du salaire ou de licenciement pour inaptitude, et ce même si l’employeur a eu ultérieurement communication des conclusions du médecin du travail (

 ;

) ; l’employeur devra donc convoquer le salarié à la véritable visite de reprise et ce dernier devra s’y plier.

Lorsque le salarié sollicite l’employeur pour passer une visite de reprise, l’employeur doit impérativement obtempérer car tout refus de sa part de saisir le médecin du travail est assimilé à un licenciement (

)… licenciement nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse puisque, par hypothèse, le salarié n’aura pas reçu de lettre de rupture motivée.

Visite de reprise et prolongation d’arrêt de travail sont-elles compatibles ?
La question peut se poser de savoir si les examens médicaux pratiqués par le médecin du travail à la demande du salarié constituent une visite de reprise dès lors que ce dernier continue à envoyer des arrêts de travail à l’employeur. La Cour de cassation a répondu par l’affirmative (

).

Exemple :
un salarié, en arrêt maladie depuis plusieurs mois, sollicite une visite auprès du médecin du travail et en informe l’employeur. Le médecin le déclare inapte à son poste le 6 mars 2000 et inapte à tout poste dans l’entreprise le 20 mars suivant. Les juges avaient considéré que la demande du salarié, faite pendant la suspension de son contrat, était une visite de préreprise dans la mesure où, par la suite, il ne s’était pas présenté au travail et avait continué d’adresser à son employeur, sans discontinuer des avis de prolongation maintenant ainsi la suspension du contrat. Décision censurée par la Cour de cassation. Selon celle-ci :

  • – 

    d’une part, les avis du médecin du travail avaient été délivrés en vue de la reprise du travail par le salarié qui en avait informé l’employeur ;

  • – 

    d’autre part, ces avis avaient conclu à l’inaptitude du salarié à tout poste dans l’entreprise (ce qui n’est pas l’objet d’une visite de préreprise).

La période de suspension du contrat avait donc pris fin du fait de cette visite de reprise et à cet égard, précise la Cour de cassation, il importait peu que le salarié ait continué à bénéficier d’un arrêt de travail de son médecin traitant (

).

Les conséquences d’une méprise sur la nature de la visite médicale demandée sont lourdes pour l’employeur. En effet, le salarié déclaré inapte qui n’a été ni licencié ni reclassé et qui n’a pas perçu son salaire au terme du délai d’un mois suivant la deuxième visite médicale a le choix entre deux possibilités (

) :

  • – 

    soit se prévaloir de la poursuite de son contrat et demander le paiement de son salaire tant que le contrat n’est pas rompu ;

  • – 

    soit demander au juge de constater la rupture du contrat pour manquement de l’employeur à ses obligations ; outre le paiement des salaires, il a alors droit à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Remarque :
dans une autre affaire, la Cour de cassation a considéré que la visite demandée avait bien été effectuée dans le cadre d’une visite de reprise en s’appuyant sur le fait que les deux examens médicaux avaient été espacés de deux semaines (délai qui n’est prescrit que pour les visites de reprise) – peu important, là encore, le fait que le salarié ait continué à bénéficier d’arrêts de travail de son médecin traitant (

). Dès lors que le médecin du travail qualifie son avis d’inaptitude de visite de reprise, la Cour de cassation semble retenir également cette qualification (

).

La visite de reprise peut donc avoir lieu alors que le salarié bénéficie toujours d’arrêts de travail. Ce dernier peut la demander à tout moment sans que cela soit subordonné à une carence de l’employeur.
Un salarié peut-il refuser d’exécuter certaines tâches pour raison de santé ?
Seul un constat d’inaptitude dressé par le médecin du travail peut justifier le refus du salarié d’exécuter certains travaux pour raison de santé. A défaut, l’employeur peut licencier pour insubordination le salarié qui refuse d’exécuter une tâche entrant dans le cadre de sa qualification. En résumé, seul le médecin du travail peut intervenir sur la relation employeur/salarié. A cet égard, l’avis du médecin traitant est inopérant.
Exemple :
invoquant des problèmes de dos attestés par un certificat médical de son médecin traitant, un salarié a refusé d’exécuter certaines tâches. Selon la Cour de cassation, seul le médecin du travail est habilité à constater une inaptitude au travail. Or, l’examen médical, effectué à la demande du salarié, n’a donné lieu à aucune réserve de la part du médecin du travail et n’a fait l’objet d’aucune obligation de l’affecter à un autre poste ; l’existence d’une faute grave était donc établie et le licenciement pour faute grave justifié (

).

ATTENTION :
la réalisation de certains travaux est subordonnée à l’absence de contre-indications médicales constatées par le médecin du travail. Ainsi, un travailleur ne peut être affecté à des travaux l’exposant à un agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction que s’il a fait l’objet d’un examen préalable par le médecin du travail et si sa fiche d’aptitude atteste qu’il ne présente pas de contre-indications médicales à ces travaux (

C. trav., art. R. 4412-44

). Si la fiche d’aptitude ne mentionne pas l’absence de contre-indications à ces travaux, le salarié peut valablement refuser d’effectuer ces tâches sans risque de sanctions disciplinaires. L’employeur qui n’a pas fait réaliser cet examen est en effet considéré comme n’ayant pas exécuté ses obligations en matière de protection de la santé au travail (

).

Sachez-le :
le non-respect par l’employeur des visites de reprise constitue une contravention de 5e classe sanctionnée par une amende de 1 500 €. La responsabilité pénale de l’entreprise n’est cependant pas engagée si l’échec de la visite de reprise est imputable au salarié (

C. trav., art. R. 7216-6

).